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合同期满后的劳动关系应如何认定？

案例：窦某与某房地产公司签订了为期3年的劳动合同。3年合同期限满后，双方没有续签劳动合同，也没有办理终止合同的手续，窦某仍在该房地产公司工作。那么以后的劳动关系要如何认定？

说法：根据劳动合同法的相关规定，当事人双方履行了合同义务，劳动合同终止、解除以后，用人单位应当与劳动者办理终止或解除劳动合同的手续，为劳动者出具终止、解除劳动合同证明书，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和求职登记的凭证。如果用人单位愿意与劳动者继续维持劳动关系，就应该续签合同。

如果合同期满后，双方对此没有任何异议，一切照旧，则认定为双方默认按照劳动合同的约定继续履行。本案中，窦某尽管与公司没有续约，但双方对现状没有异议，就视为双方已经续约。

解除劳动合同应遵循哪些法定程序？

案例：葛某与某电脑技术公司签订了3年的劳动合同，工作了半年后，葛某打算跳槽到另外一家待遇更好的公司，于是葛某找到原公司经理口头提出解除劳动合同，经理说与老板商量一下就没了下文。15日后，葛某离开原公司到新公司上班。随后，原公司要求葛某回单位上班，但葛某以已向公司提出了解除劳动合同为由而拒绝。于是原公司的劳动仲裁委员会提起申诉，要求葛某承担违约赔偿责任。那么劳动者解除劳动合同应遵循哪些法定程序呢？

说法：我国《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者享有单方解除劳动合同的权利。同时，法律也规定劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。本案中，葛某辞职没有提前30日书面通知，显然违反了《劳动合同法》的规定。因此葛某应当承担违约责任，赔偿公司因此遭受的损失。

而且，招用他的通讯公司，也应承担连带赔偿责任，因为《劳动合同法》第91条规定，用人单位挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

入职前培训能否认定为劳动关系的建立？

案例：薛某应聘到一家电子厂工作。在上岗工作之前，工厂要对新入职的员工进行3个月的培训。工厂负责人对薛某说，培训期间不算正式员工，每个人每个月只有800元的生活费。等到培训期满后，工厂会根据每个人的不同表现，决定是否录用他。那么，入职前的培训算不算建立了劳动关系呢？

说法：职业培训是劳动者的权利，同时也是用人单位的义务。根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利。我国《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。因此，工厂负责人的说法没有任何法律依据，薛某从第一天参加培训起就与工厂建立了劳动关系，是该厂的一名员工，应享受与所有其他员工一样的待遇。

解除劳动合同后需要赔偿单位培训费吗？

案例：石某是一家贸易公司的员工，他和单位签订了为期3年的劳动合同。公司为了增加效益，决定培养一批专业人才，经过层层筛选，石某被选中。石某被派往外省的一所高校进修脱产学习2年。公司人事经理为此还找他签了补充劳动合同。合同约定，石某在培训后须为本公司工作5年，如果提前解除合同，就要赔偿培训费。石某在培训后回到公司工作2年之后打算辞职。公司同意石某离职但要求赔偿培训费。那么，解除劳动合同时，劳动者是否要向单位赔偿培训费？

说法：我国《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见，石某在贸易公司工作期间，该公司出资为他提供了专项培训并就此签订了补充劳动合同，该协议合法有效。石某在签订协议后，只履行了2年就提前解除劳动合同，因此应该承担违约责任，也就是向公司赔偿培训费用，只是赔偿违约金的数额不要超过用人单位提供的培训费用就可以了。