罗万友　杨大江

铜仁广播电视大学，贵州　铜仁　554300



完善招生激励机制稳定基层电大办学规模
——新常态下完善基层电大招生激励机制对策探讨之一

罗万友*杨大江*

铜仁广播电视大学，贵州铜仁554300

本文主要基于电大转型期的改革发展问题研究，重点研究如何合理配套和完善招生激励机制以适应新常态的问题。重点围绕基层电大招生激励机制产生的背景、政策依据、设计理念以及新常态下如何改革完善方面进行探讨，以期为学校出台合理的招生激励政策提供参考。

新常态；基层电大；招生激励机制

谈发展就必然谈改革。电大的重要改革始于2000年全面开展的开放教育招生，即以教育部推出“人才培养模式改革和开放教育试点”并由中央电大率先试点为序幕。十五年来的成就雄辩地证明了这一改革的重大意义，中国电大无可争辩地成为了世界最大的开放大学，占据了我国成人教育的领军地位。电大教育也开始了自创办以来最大最深刻的观念变革和制度创新，电大招生激励机制的建立，即是电大系统办学特色及其改革的直接产物，在开放教育办学模式的发展壮大过程中发挥了积极的作用。本文拟从基层电大招生激励机制产生的背景、政策依据、设计理念以及新常态下如何改革完善方面进行探讨，提点对策。

一、基层电大招生激励机制出台的背景

开放教育自2000年开始铺开，到2006年这6年中，基层电大办学规模和水平很不理想，这与成人教育的无序竞争有直接关系。当时，各种成人办学如雨后春笋，主要有教育行政部门主持的自学考试、普通高校的成人教育、党校系统的成人教育，此外还有各种各样的系统办学，而这些办学形式比电大办学手段似乎更加灵活。通过调查，我们认为造成基层电大开放教育招生工作被动的主要原因有四：一是当时成人教育领域的无序竞争对电大招生办学空间的挤压，二是我们对开放教育这一新的办学模式缺乏有效的宣传，三是经费投入严重不足，四是没有参与成人招生市场竞争的激励机制。

于是许多地市级电大推出了招生目标责任制，并实施相应的奖励激励办法，效果立竿见影。事实证明，推行招生管理目标责任制，建立招生工作激励机制的做法是必要的。

二、基层电大招生激励机制的设计理念

理论上说，激励工具有多种，如绩效奖励、精神补偿、奖金、增益分享、共享结余、绩效工资、绩效红利等等。但我们发现，奖金作为最传统的手段，总是一个绕不开的话题，也是最直接和最广泛的同时也是最有效的手段。

从设计理念看，所有电大出台的招生奖励办法都可以表达为：为了进一步加强招生工作内涵建设，提高招生工作水平，促进开放教育健康有序发展，进一步加强系统建设，增强系统凝聚力，发挥电大系统办学优势，不断扩大办学规模，促进广播电视大学远程教育事业健康、持续发展。

从模式和标准看，都主要突出经济刺激。如G省电大《广播电视大学招生工作奖励办法》规定：1、对达到本年度招生基数的单位，按基数×5元/生奖励。2、对招生人数超过基数的单位，超过部分在50人以内，按超过人数×10元/生奖励；超过51至100人之间，按超过人数×20元/生奖励，超过101人以上，按超过人数×30元/生奖励。3、个人奖励等级。奖励设三个等级，一等奖奖金800-1000元；二等奖奖金600-800元；三等奖奖金400-600元。奖励人数根据当年招生情况确定。

《湖南省广播电视大学招生工作奖励办法》规定：各分校开放教育年度招生目标，原则上按当地人口基数比例、近二年招生基数比例和地区经济水平三类系数来测算<招生目标数=(各地人口数×人口基数系数+近二年招生平均数×招生基数系数)×地区经济水平系数>，具体数据以省校当年下达的招生目标为准。凡按规定完成省校当年确定的招生目标的分校，省校均给予奖励。其中，完成目标按本科20元/生、专科10元/生、一村一大5元/生的标准奖励，超过部分按本科40元/生、专科20元/生、一村一大10元/生的标准奖励。凡按规定达到开放教育招生进步条件的分校，省校均给予奖励。其中：招生规模1000人以下增幅100%的单位奖励5000元人民币，招生规模2000-1000人增幅50%、3000-2000人增幅30%、3000人以上增幅10%的单位奖励10000元人民币。

一些地市级电大分校虽各有不同举措，奖励标准也有较大差异，但在突出经济利益的激励作用上是基本一致的。

三、基层电大招生激励机制设计的模式

基层电大招生奖励激励模式设计，要结合本地经济社会发展的状况及基层电大的办学水平建立。基于电大办学的特色及其在构建全民学习和终身学习的学习型社会中的特殊地位，学校要把招生宣传及生源组织看做是一项长期的艰巨的任务，也是学校其他一切工作和学校发展的基础前提。要做到思想统一、目标明确，在充分认识电大招生工作重要性的基础上顺利推进了招生机制的改革，切实树立起了招生工作的“龙头”地位。

招生目标管理责任制以正面激励、全面激励为指导，通过定职、定责、定任务、定奖金，增强系统凝聚力，全面调动招生工作积极性。

奖励可分两块设立：首先是对直属职能部门和直属教职工的招生奖励。对职能部门及责任人定任务，按完成任务情况确定奖励标准；对教职工则不设任务基数，实行多劳多得。

二是对县站的奖励。为了充分调动积极性，进一步完善招生激励长效机制，促进系统建设，推动基层电大事业健康持续发展，要充分调研和广泛听取教职工及各工作站管理人员意见的基础上，以尽量让利基层、促进系统向心力为指导思想。单季招生注册工作结束后，各站即可领取人头奖；年终奖励在年会上发放，具体以全年招生人数为基数，分基数奖、达标奖和超额奖三项。基数奖=实际招生数*奖金，达标奖=(完成分解任务)全部实际招生数*奖金，超额奖=(超任务一人以上)全部招生数*奖金，三项奖励重复累加即为年终招生奖金。需要强调的是，对县站的指标要量力而行，不搞高压指标，尽量考虑县站的实际完成能力，以都能拿到奖励为原则。我们认为，脱离实际的高指标不仅没有意义，而且会产生极大的副作用。

四、新常态的挑战及完善基层电大招生激励机制的对策

要推进基层电大招生工作持续发展，确保招生工作的“龙头”地位，稳定基层电大的办学规模，必须要有经费的持续投入。这就意味着我们的激励机制不是停不停的问题，而是如何进一步完善的问题。而新形势、新常态下，我们也将面临新挑战，迫使我们思考新对策。

所谓常态，就是正常状态。新常态，就是经过一段不正常状态后重新恢复正常状态。人类社会就是从常态到非常态再到新常态的否定之否定中发展，人对社会的认识就是从常态到非常态再到新常态的否定之否定中上升。经济学新常态，就是人类经济认识肯定-否定-否定之否定螺旋式上升的结晶，意味着一切向钱看增长方式的改变。新常态下，我们的原有措施能否继续获得政策支持，能否规避政策风险就成了考验我们智慧的课题。

在多方面比较、分析、评判的基础上，我们就如何变革原有制度，建

立一个完善的、科学的招生工作激励机制提出如下对策：

第一、建立办学规模绩效考核机制。地市电大每年从上一年办学收益中按财经政策允许的比例单列经费，直接用于办学规模的绩效考核，对直属职能部门和县级工作站实施办学规模目标管理，定职定岗，责任到人，奖励到人。每年秋季注册结束后，市电大组织考评组按目标任务的完成情况考核评分，确定考核等次和绩效奖励，年终会议上一次性发放。

第二、建立物质奖励和精神奖励并重的激励制度。对每年招生工作中获优评的工作责任人，除了发放标准的绩效奖励外，颁发“先进教育工作者”证书，年终考核予以加分。同时，地市电大网站设专栏对考核获奖的单位和个人进行报道和宣传。

第三、设立基层电大办学规模达标组织奖。地市电大根据当年目标任务的完成情况及各站办学规模增长水平，对工作站负责人进行考评打分划出等次，颁发一定的组织管理奖励。这项奖励主要是为了调动基层电大领导的积极性，增强其责任心。

第四、设立招生办学创新奖。招生工作是否持续创新，是学校招生工作的生命线，要鼓励招生创新。招生工作作为开放教育实施起点，必须根据社会需求和形势变化及时调整对策，从宣传到组织都要创新手段。同时，电大的招生办学工作是一个特殊的体系，按照“一主多元”的办学理念，我们的招生激励机制中也要包括对产生直接经济效益的非学历教育和社会培训。这部分的奖励放在创新奖励中，但要有相应的产出收益的比较方式，确定合理的奖励比例。

总之，电大的招生工作既是电大教育的“龙头”工作，也是一项系统工程，需要研究的内容很多。本文只是作一思路上的一般探讨，关键的问题是制订具体的操作规程并付诸实施，这是本课题接下来的主要任务。

罗万友(1965-)，男，土家族，贵州沿河人，本科，贵州省铜仁广播电视大学招生就业指导中心，主任，哲学讲师，主要从事哲学、形式逻辑的教育及高校管理研究；杨大江(1966-)男，侗族，贵州石阡人，硕士研究生，贵州省铜仁广播电视大学，副校长，主要从事高校管理、法律及社会学方面的研究。

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