博物馆青年志愿者激励机制探析

2016-02-04刘迪

客家文博 2016年1期

刘迪

博物馆青年志愿者激励机制探析

刘迪

博物馆志愿者激励机制的建立与健全深刻影响着志愿者在服务活动中能动性的发挥。作为当代博物馆志愿者“主力军”的青年，其个性鲜明、价值取向多元、自我意识与流动意愿较强，他们参与志愿活动的主要动机为“责任感”和“发展自身”，并有强烈的发展性需求。针对这一志愿者群体，博物馆在为其建构激励机制时应充分考虑个人发展激励、培训激励、工作丰富化激励和团队授权激励等方式。

博物馆青年志愿者激励机制

志愿者服务已成为当今博物馆发展趋势之一。同时，志愿者的参与程度也成为衡量一座博物馆发展水平的重要指标。中国博物馆志愿者服务出现相对较晚，但发展迅速。他们从事博物馆讲解、教育活动及相关服务性工作。但由于现行博物馆志愿者激励机制尚不完善，不能有效调动博物馆志愿者积极性，导致志愿者流失现象出现，从而造成博物馆志愿者群体的不稳定，也阻碍了志愿者参与博物馆服务初衷的实现。因此，有效的激励机制的建立是志愿者制度亟待解决的核心问题。激励机制因对象群体的不同也应有所差异，青年志愿者群体在博物馆志愿者中所占比例最大，是博物馆志愿者中的“主力军”，因此，本文着重讨论博物馆青年志愿者激励机制的相关问题。

一、国内外博物馆志愿者激励机制研究回顾

国外博物馆开展志愿者活动已有百余年历史，美国波士顿美术博物馆早在1906年就开始启用志愿者协助相关工作。如今，博物馆事业发达的国家志愿者服务已非常普遍，博物馆志愿服务的相关研究亦较为成熟。从研究内容来看早已突破博物馆志愿服务制度层面的设计，而趋向于志愿者参与动机、工作满意度、角色认同及留任因素等方面的研究；从研究方法来看，多为跨学科，结合心理学、社会学、管理学等学科理论与方法，以深化研究的层次。但博物馆激励机制这一问题，尚无文章专门论述，Sinclair Goodlad在探讨“博物馆与志愿者之间互利关系”时有所涉及。[1]Sinclair Goodlad. Museum Volunteers: Good Practice in the Management of Volunteers[M]. Routledge Chapman Hall, 1998.此外，海外研究者也未从博物馆志愿者中划分出青年群体作为独立研究对象，而是更多关注参观者中的青年人群。在博物馆领域以外，早期“激励机制”的研究成果可谓异常丰富，包括马斯洛的“需求层次理论”、弗洛姆的“期望理论”、洛克和休斯等的“目标设置理论”等。此后，不同学科的研究者又结合现代管理实践，提出了诸多激励理论。诸种理论按形成时间及其研究侧重，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论与综合型激励理论三大类。它们构成了研究博物馆青年志愿者激励问题的理论基础。

中国博物馆志愿者的研究早于实践，1952年吴钧燮《吸引社会人士参加博物馆工作》一文是最早涉及博物馆志愿者方面的文章。[2]吴钧燮.吸引社会人士参加博物馆工作[J].文物参考资料,1952(2).中国博物馆志愿者的实践从2002年原中国历史博物馆首次面向社会大众招募志愿者开始，才真正意义上走入正轨。[3]翟群.志愿者，撑起博物馆的一片天[N].中国文化报,2013-12-5(8).中国博物馆志愿者的理论研究较为薄弱，国内研究者的议题主要集中在以下两个方面：第一，博物馆志愿者制度研究，即博物馆志愿者制度层面的设计，从组织层面探讨如何有效进行博物馆志愿者招募、配置、培训与运用，并常将人力资源的概念运用到该研究领域。第二，博物馆运用志愿者服务的问题与对策研究，研究者们普遍认为志愿者可以给博物馆带来很多实际效益，但我国博物馆志愿服务活动仍处于起步阶段，存在很多突出问题，表现为博物馆工作人员对志愿者工作认识不够深刻全面；博物馆志愿者遴选范围较窄，人员构成单一；缺少有效的博物馆志愿者组织机制与规范化管理制度等。王建华在《中国博物馆志愿者培训和激励机制的探索》一文中讨论了志愿者激励机制，他主张通过内在（荣誉、自主性、民主化管理及工作环境）与外在（社会与政策支持）两个方面来建立激励机制。[4]王建华.中国博物馆志愿者培训和激励机制的探索[J].博物馆研究,2012(1).其研究或带有一定初步性，但对此问题的发现与提出确具有重要意义。

二、博物馆青年志愿者的个性特征、需求及参与动机

有效的激励机制必然建立在深入研究对象群体的基础之上。因此，在探究博物馆青年志愿者激励机制前，首先须分析青年志愿者群体的个性特征、需求以及参与志愿活动的动机。

（一）当代青年的个性特征

博物馆青年志愿者因相仿的年纪和相同的成长时代背景而具有较多共同的个性特征。

首先，多元化的价值取向。当代青年在全球化时代下成长起来，所接受的思想与观念较生长于传统时代的父辈祖辈更加多元而丰富；当代网络与电子技术的发达也使他们接收资讯更为便捷化、海量化，从而视野得以极大拓宽。在这种背景下成长的当代青年需求和价值取向呈现多元化的样态。因而，只有多样化的激励机制才能适应这一群体的不同需求。

其次，自我意识的强化。当代中国将“以人为本”作为社会和政治发展的一个重要目标。在此种氛围下的当代青年价值观中自我意识是极为鲜明与强烈的。他们看重自身价值与意义的实现，因而也更加热心于公益事业，参与志愿服务成为他们实现自我价值的一种途径。

再次，鲜明的个性化。与父辈祖辈所呈现的明显的共性化特征相比，成长在多元化时代中的当代青年身上表现出的是鲜明的个性化色彩。他们个性张扬，从衣着、发型等个人生活领域到更为广泛的社会领域，无不彰显出个性化的色彩。他们希望有更多的自主意识、更宽泛的活动空间。因而，博物馆在激励中便需要引导这种个性化，使其转化为一种宝贵的青年力量。

最后，流动意愿的增强。随着现代社会与技术的飞速发展，知识新陈代谢速度惊人，新知识、新事物层出不穷，这也激发着当代青年获得新知识、挑战新事物的渴望。因此，当他们意识到所在组织对他们发展与成长没有帮助，或者无法满足其参与初衷时，他们便倾向于选择离开，寻求新的组织。博物馆激励机制在相当程度上要为青年志愿者提供自身发展机会，并使其在参与中感受更多不同的体验与角色。

（二）青年志愿者的需求

作为志愿者，社会的理解与尊重是其共同的需求，也是第一位的需求。此外，不同年龄志愿者群体的其他需求则具有差异：青年志愿者的发展性需求比中老年志愿者更为强烈，中老年志愿者体现出更为明显的心理满足性需求。青年志愿者与中老年志愿者相比，在工作自主、参与管理、培训学习、增长经验、物质奖励和发挥特长等方面需求较强。而中老年志愿者与青年志愿者相比，在满足理解尊重、扩展友谊、社会荣誉、助人快乐等方面需求更为强烈。由此说明，青年志愿者与中老年志愿者相比，有着更明显和更强烈的发展性需求，更期望在参与志愿服务过程中能增加经验、参与管理、工作自主和发挥特长。

只有针对青年志愿者的需求建立激励机制，才能有效维护青年志愿者的参与热情和服务积极性、主动性，从而促进志愿服务的长效发展。

（三）博物馆青年志愿者的参与动机

志愿者自愿参与博物馆服务，在一定程度上表明其认同博物馆的公益属性和文化属性。而在此之外，青年志愿者在参与博物馆服务的动机上却不尽相同，大致可以归为以下两类：

第一，以“责任感”为初衷的传统动机。青年志愿者参与博物馆服务工作这种具有奉献意义的志愿活动，体现出的是他们的责任伦理。但他们更关注志愿行动的客观效果，而非满足于象征性地进行富有奉献符号的“表演”。他们关注的是项目本身的意义和价值。因此，对于博物馆青年志愿活动项目的策划，要避免形式主义，而需务求实效，否则将对青年人没有任何吸引力。

第二，以“自身发展”为初衷的现代动机。虽然在理论上志愿行为可以视为一种奉献，但在现实层面，志愿者在参与时是有所期待的。青年志愿者期待（需求）主要体现为与个人发展相关的动机，如专业实践、锻炼能力、扩大交际圈、丰富生活、适应社会等。因此，在青年志愿活动策划时，博物馆要充分重视其在活动中是否能够获得自身进步与发展。

三、博物馆青年志愿者的激励机制

博物馆青年志愿者激励机制是以博物馆为主体，以青年志愿者的需求为出发点，对其进行鼓励，通过各项措施与政策驱动志愿者的志愿观念与行为，最终实现博物馆所期望的目标。行之有效的激励措施与方法必然建立在符合志愿者特征、满足其需求与动机基础之上。博物馆青年志愿者激励机制应包括以下四方面内容。

第一，个人发展激励。因青年志愿者在参与中有较强的自我发展需求，博物馆对其激励应以此为出发点之一，在组织志愿活动之初，通过座谈、问卷或意见箱等形式了解青年志愿者的需要，征求意见，以此开展培训，并在活动中通过具体措施切实提升志愿者能力，通过这种原动力的满足来促进其志愿热情，并能切实提高其自身素质，实现个人的发展与成长。同时，也应考虑到个人需求是处于变化之中的，在低层次需求满足后，会追求更高层次的需求。因而，博物馆对青年志愿者发展需求的激励并不是静态的，若要个人发展激励长期有效，必须对青年志愿者的发展进行总体规划。

第二，培训激励。博物馆促使志愿者成长的一个重要阶段在于培训。培训是一种基本而有效的激励方式。博物馆应结合志愿者所在工作岗位的工作要求和志愿者组织的自身特点，有针对性的安排培训内容。有效的志愿者培训可避免志愿者因缺乏相应专业指导及经验在志愿工作上产生不便与障碍，并消除由此而生的负面情绪，从而维持其参与的兴趣与热情；同时也使志愿者进一步了解博物馆，并能掌握各种相关技能与技巧，从而达到自身发展需求的满足。

第三，工作丰富化激励。因青年志愿者流动意愿较强，博物馆应增强青年志愿者工作技能的多样性，不应仅限于讲解工作，还可拓展到博物馆的幕后工作中去，如策展、观众调查等，使志愿服务的工作更具挑战性。青年志愿者通过主动参与各种活动，在不断挑战自身能力中获得乐趣，既掌握新知又锻炼技能，在志愿服务中实现自我价值。这是志愿者动力源泉之一。

第四，团队授权激励。团队授权即博物馆给予志愿者队伍自主管理权，形成具有一定独立性的团队，并产生志愿者领袖。这是一种满足志愿者自我实现需求的有效方法。团队授权可提高团队成员自主参与管理的意识，使青年志愿者团队更加富有自主性、创新力与活力；也会激发团队领袖和志愿者的主观能动性和参与感，使志愿者组织形成更强的凝聚力。

以上激励形式仅以博物馆为主体进行讨论，而政府也应成为青年志愿者激励的主体，形成社会化激励机制，并将之纳入法制化轨道。此外，还需建立科学可行的评估体系与之适应。

四、结语

从博物馆整体发展趋势来看，志愿者队伍在规模上将不断扩大，其服务领域也必将有所扩展和深入，从体力主导转向智力主导，由观众服务转向参与博物馆内部工作。激励机制是影响志愿者群体志愿选择、服务意愿、精力投入、参与持续性的核心因素，它既是保证志愿者推动博物馆发展的重要机制，同时也有助于激发志愿者自身潜能，使其自身有所收获，得以成长。建立和完善博物馆志愿者激励机制是博物馆志愿者活动规范化、制度化的需要，也是青年志愿者在参与中自身需求与初衷得到满足的必要保障，最终实现博物馆目标达成与青年志愿者个人价值实现的双赢。