(浙江财经大学工商管理学院, 杭州 310018)

1 问题的提出

作为不断变化的经济、技术、社会环境的应对策略, 越来越多的企业开始采取团队工作形式以实现其目标。然而, 随着经济全球化和科学技术的迅猛发展, 组织内的员工队伍已经并且日益变得更加多元(谢小云, 张倩, 2011)。实际上, 这一方面为团队带来了新的活力, 另一方面加大了团队管理难度(Horwitz & Horwitz, 2007)。在这样的组织背景下,团队断裂带刻画了一种团队结构——由于多重特征(如年龄、性别、种族、学历、任期等)共同作用带来团队内部的分化, 使得团队被无形中分割成多个相对同质的子群, 子群间的分界线被定义为团队断裂带(Bezrukova, Jehn, Zanutto, & Thatcher, 2009;Lau & Murnighan, 1998; 谢小云, 张倩, 2011)。团队断裂带被认为是制约团队过程和团队效能的关键要素(Thatcher & Patel, 2011)。能否有效管理断裂带结构并加以合理利用, 对于当前企业具有重要的理论与现实意义。

自Lau和Murnighan两位学者于1998年提出团队断裂带概念以来, 学术界对这一研究领域的关注呈现上升状态, 已有长足的发展。尽管如此, 我们对团队断裂带的认识还远不完善, 还有很多值得进一步深入探究的内容。首先, 团队断裂带与团队绩效关系的研究结果还存在分歧, 这在一定程度上源自于我们对团队断裂带内在属性的认识不足。例如, 基于年龄和性别特征形成的断裂带与基于学历与行业经验形成的断裂带是否产生一样的作用？理论上, 根据 Lau和 Murnighan (1998)的定义, 一个团队中可能由于人口统计特征的不同组合而存在多个潜在的团队断裂带, 而这些不同属性的潜在断裂带又可能对团队过程与产出形成差异化的影响。……