诸彦含 周意勇 刘丽颖 李博偲

(1西南大学政治与公共管理学院; 2西南大学含弘学院, 重庆 400715)

人际冲突在组织中不可避免, 是一种广泛的社会存在(沈秉勳, 2009), 产生于任何一种目标不兼容而导致的认知或情绪相互作用下的紧张状态(Weingart, Behfar, Bendersky, Todorova, & Jehn,2015)。作为一种压力源(Eatough, 2010), 组织中的人际冲突是个体、团队以及组织发展中的一把“双刃剑” (Weingart et al., 2015), 成为了组织领域的一个重要研究议题(Leon-Perez, Medina, Arenas, &Munduate, 2015)。“什么是组织中的人际冲突？它如何产生？又将怎样作用于冲突双方甚至第三方？”成为了管理实践中无法回避的现实问题。现有研究关注组织中人际冲突的类型, 集中于对人际冲突理论模型的探讨, 并基于认知差异和动态过程进行内涵解读。基于表达层面探究组织中的人际冲突是冲突研究领域有别于类型论的一个新视角, 该视角强调组织中人际冲突的二维性, 并以冲突螺旋为作用模式解析冲突表达对冲突进程和结果的双向渐进性影响。笔者尝试着对以往研究进行较为系统的梳理, 将组织中人际冲突的类型特质、表达方式以及作用模型进行嵌入式整合,提出具体的应对方式, 以期对人际冲突领域的未来研究有所贡献。

1 组织中的人际冲突：内涵解读

“什么是组织中的人际冲突？”, 目前学术界对组织中人际冲突内涵的解读主要分为两大类型：认知论与过程论。认知论把冲突视作认知差异的结果, 将组织中的人际冲突定义为“组织成员为达到各自的目的而采取一系列反……