刘畅唱 贾良定 李珏兴 刘德鹏 杨椅伊

(1南京大学商学院, 南京 210093) (2江苏海事职业技术学院经济管理学院, 南京 211100)

1 引言

21世纪的企业面临全球化的工作环境, 跨国公司经常通过外派经理将母公司与东道国/地区各具优势的实践有机地结合起来, 以期形成来自不同文化的合力。但是, 由于文化的障碍及其带来的误解和冲突, 这种合力并不容易形成。反映在跨文化管理实践中, 表现为两个令人费解的现象：一是把在母公司工作出色的管理者外派到东道国/地区担任管理工作时, 许多管理者不能胜任, 甚至不得不提前返回母国; 二是在某东道国/地区颇为成功的外派经理改派他国后却无法取得令组织满意的绩效(Chew, 2004)。 “走出去”的中国企业也同样面临文化差异的困境, 并且由于相对于欧美日等发达国家, 中国跨国企业的国际化经营历史较短, 经验尚不丰富, 因此面临的挑战更为严峻12011年《中国企业家》关于中国跨国经营企业的调研显示, 63.16%的企业认为“国际化中最大的挑战”是“国际文化差异”, 78.95%的企业认为国际化中最大的困难是“缺乏跨文化管理人才”。。

解决上述跨文化管理实践中的难题, 首先需要明确什么样的管理者能够取得令组织满意的跨文化管理绩效。Campbell等的“工作绩效理论”认为,人格特质能够通过“适应特征”影响绩效(Campbell,McCloy, Oppler, & Sager, 1993), 但此处的“工作绩效”是无涉文化情境的“一般有效性” (Rockstuhl,Seiler, Ang, van Dyne, & Annen, 2011), 而跨文化管理要求在工作中同时面对多文化并存而非一种主导性文化的局面(Bartlett & Ghoshal, 2003)。……