韦智岸

（广西五洲交通股份有限公司 广西南宁市 530028）

探析传统人事管理与现代人力资源管理的不同

韦智岸

（广西五洲交通股份有限公司 广西南宁市 530028）

对于企业的管理而言，企业人事管理有着重要地位。传统的人事管理随着社会发展逐渐显现出其弊端，现代人力资源管理随之兴起。现代人力资源管理实际起源于传统的人事管理，但是拥有传统人事管理不具备的先进性。随着现代社会的经济快速发展，人才成为企业的生存核心，面对激烈的市场竞争，企业若无法主动废旧迎新，则不能适应现代社会的人才管理新要求，可能会由于人才匮乏而导致生存和发展受到限制。

现代；人力资源；管理；传统；人事管理

1 人力资源管理概述

1.1 基本理念

人力资源管理，简称HRM，是人事管理的一种新型方式，是从人事管理的实践中吸收了成熟的养分后逐步发展起来的，它把人视为一种关键资源。人力资源基本观点是：承认雇员是企业的一种宝贵财富；加强和雇员之间的交流，促进雇员了解机构的动向，使得雇员的组织责任感、认同感加强；高度重视并强调人才获取、管理及激励的企业战略思想；不管组织的规模大小，人力资源的管理不单是人事部门与经理的工作，所有单位、部门及经理人员均应参与其中。

1.2 主要内容

和传统的人事管理不同，人力资源管理不仅要进行人事管理，更多地把重点放在对人员的战略管理上，突出各个组成部分相互间及对整体的影响评估与改进，基于现有人力资源政策、制度或方法作出超前的研究和策划。人力资源管理大体上包括人力资源规划、人员甄选录用、合理组织使用员工、员工培训与发展、员工激励等主要内容。

1.3 对企业绩效的影响

一个企业的人力资源管理越成功，企业的人力资源就越稳定，企业各项生产、经营要素充分的结合，帮助各方面绩效稳定的发展，以保证企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。此外，企业人力资源管理取得效果后，企业的人力资源会愈发丰富，人员数量增加、质量提升。企业有了充沛的人力资源，能够实现各生产、经营要素的有机结合，进一步扩大企业规模，加强企业实力。

2 传统人事管理对企业的影响

2.1 基层干部和工人的身份管理比较明显

针对企业来说，企业职工根据来源不同可划分为干部和工人两大阵营，然后再实行两条线管理：①干部由组织或人事部门管理；②工人由劳资部门管理。当然干部和工人在企业中晋职、工资、福利、待遇等方面表现出比较大的差异，有些企业还存在有这种现象：干部才是人才，而工人只是劳动力。尽管我国的国企改革日益深化，基层员工提拔到领导管理岗位的现象日益增多，但是并没有根本性的扭转干部和工人的身份差异。

2.2 企业管理范围相对狭窄

就企业的管理工作而言，传统人事管理仅仅局限于对干部进行考察、任免、奖惩，对其职称进行评定，研究工资福利待遇，而且属于事务性管理，对于员工管理少之又少，将工人的管理及工资福利政策划分于劳资部门的工作，职工教育培训则划分至职工教育部门。企业的人事管理被划分的四分五裂，加上各部门之间的工作协调性较强，导致人才管理中的重要工作（如人才的发展战略、员工的教育培训评估等）无法进行。

2.3 管理方法及手段相对落后

对于人才考核，由于没有完善的岗位测定及分析数据，导致科学性不强。对于人才录用，未采用现代化的科学人才素质测评系统，导致所录人才的工作存在风险性。对于人才激励，没有有效先进的激励措施。对于人才的培训及开发，盲目性强，现实性不足，企业不存在长期的教育培训规划。

2.4 人才现状堪忧

①人才的闲置、浪费现象严重。许多部门及管件岗位缺乏专业的技术人才，或是人员价值未得到充分发挥；②吸引不到人才。据某报道，一大型企业在一次人才招聘会上月薪出到数千元，竟无人应聘；③企业留不住人才。一些年轻人才因不满企业现行的用人环境、工资福利待遇和行业前景不佳等状况，纷纷流失，通过停薪留职、辞职、考取研究生等途径另谋高就。

3 传统人事管理逐渐转变为现代人力资源管理

3.1 树立先进人才理念

作为企业的员工，不管是领导及员工，要树立以下理念：①人是资源。人员是企业的第一资源，相当于企业的另一大财富。②战略管理。企业需站在发展战略的高度进行企业员工的规划及管理，从而实现员工和企业的共同发展。③持续开发。将人员的使用和培养有机的结合起来，在人员使用过程中尊重员工自身的发展需要，在人员培养的过程中尊重企业发展的需要，从而形成企业的良性循环发展。④全员参与。人力资源的管理和开发，不但是人事管理部门的职责，更属于企业领导的职责，要求所有的员工积极的参与。⑤竞聘观念。企业按照实际需要设置工作岗位，根据岗位选择员工，员工竞争上岗并同企业签订相关合同，企业与员工均需借助合同以维护自己的合法权益。

3.2 准确定位人力资源管理

传统的人事管理中，将人员管理划分的四分五裂，职能部门作为企业领导的助手，处在从属地位。若企业的领导直接承担重要职能，则会导致部门工作缺乏独立性。此外，职能部门无法有效参与到企业的日常生产经营调度中，企业领导和基层之间的沟通十分缺乏。但是，现代人力资源管理中，企业一切管理的核心是“以人为本”，需要将人力资源管理的职能渗透至企业的日常生产经营管理中，人力资源的负责人不但要积极参加各项生产经营调度会议，还要和领导决策层积极参与到基层开展工作中。所以，在公司制企业中，企业人力资源管理必须具备战略化、专职化。

3.3 重视人力资源管理的职能部门

对人力资源管理进行职能定位后，根据人力资源管理的要求对各部门的职能进行划分。因此，人力资源管理部门要做好人事、劳资以及职教等部门的整合工作，保证各岗位的职能得以重组优化，明确各方职责。人力资源管理部门需要包括以下内容：①战略规划处。主要负责人力资源的战略规划、策划、制定以及实施，对人力资源的现状、宏观环境进行分析，并在制定应对策略。②员工录用处。主要负责员工招聘及流动，负责确定/解除劳动关系。③绩效管理处。主要负责分析员工岗位，进行资格评定，进行绩效考核，评估业绩。④酬薪福利处。主要负责员工薪资待遇，制定奖惩方案，规划激励措施。⑤培训开发出。主要负责员工教育、岗位、技能培训等。⑥信息交流处。主要负责进行员工沟通，收集员工意见并定向反馈。

3.4 做好人力资源管理基础工作

开展人力资源管理以及其他工作的基础和前提必须做好人力资源管理的基础工作，主要包括：岗位分析、信息网络、制度建设、培训基地。

3.5 切合企业实际，解决人才管理问题

3.5.1 减少人才闲置、浪费现象

加大企业内部用人改革的力度，可以有步骤地采取试点的方式开展竞争上岗工作，竞争上岗要做到公开、公平、择优。选拔任用领导人才，应当实行任前公示制，试聘期制和任期制。对所有上岗人员采取岗位劳动合同聘用制，实施科学、严格的岗位考核，对考核结果采取不称职淘汰制和末位淘汰制。

3.5.2 采取力所能及的措施吸引和留住人才

人才大多数是因为在企业不能得到重用、没有发展前途或者薪酬待遇太低才远走高飞的，因此，企业除改善用人环境外，还要在薪酬、生活待遇等方面下功夫，研究制定利于引进人才和留住人才的新政策和新措施。另外，企业不能囿于产品的圈子，只需要专业人才，应当努力开拓新产业和新产品，以“新事业”汇集非专业人才和分流企业现有的所学不能有所用的人才。

3.5.3 提高员工的培训效果

企业在员工接受培训方面投入不菲，但现实效果并不理想。员工培训流于形式，培训过程结束便了事，员工接受培训后对工作绩效产生不了明显影响，这使得培训投入与产出不成比例，成为企业隐性的较大的投资浪费区域。员工培训的现状，同员工培训整个体系设计有关，比如培训规划、培训内容、培训考核、培训评估和反馈等，特别是缺乏培训绩效的评估和改进机制。在这一方面，企业应当立即改变。

3.5.4 建立人力资源管理体系

构建适合企业特点的人力资源管理体系，维护体系的健康运转。一方面，要做好员工的招聘和内部流动管理、绩效考核、薪酬待遇、教育培训、沟通交流等日常性的微观操作；另一方面，要突出宏观的战略管理，即对人力资源管理体系进行实时监控，循环地进行研究、诊断、评估和改进。

4 结束语

传统人事管理随着社会变化与发展因而慢慢显露出了弊端，然而现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。总的而言，人力资源管理是现代化企业实现科学可持续发展的重要部分，是企业生产管理中的关键要素，决定企业管理的效果，关系到企业员工的整体素质及企业的兴旺发展。这是一项十分艰巨的过程，要不断的研究探索，积极的尝试并实践，促进人力资源管理在企业管理中发挥最大的作用，优化人力资源管理以及企业经济，实现持续快速的发展。

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F249.2

A

1004-7344（2016）06-0009-02

2016-1-30

韦智岸（1981-），女，经济师，本科，主要从事人力资源管理工作。