倪旭东 项小霞 姚春序

(浙江理工大学经管学院,杭州 310018)

1 问题的提出

知识专门化的推进和多变的竞争环境使得组织更加注重使用团队以增强竞争优势,维系其生存与发展。因此,无论是实务界,还是理论界都越来越强调对团队创造力影响因素的探索(Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。作为团队构成的重要维度,异质性与团队创造力之间的关系一直是学术界探讨的热点问题(Nijstad &Paulus,2003;吕洁,张钢,2015)。研究结果既有支持抑制关系的(de Wit,Greer,&Jehn,2012;李树祥,梁巧转,杨柳青,2012),也有支持促进关系的(Smith,Collins,&Clark,2005;张钢,倪旭东,2007;倪旭东,薛宪方,2013;张燕,章振,2012),目前仍未得到统一定论。

当前对于异质性的理解主要还是基于绝对分布的角度,缺乏对于相对分布的刻画。而在同等的异质性绝对分布结构下,如果相对分布结构不同,完全有可能会对绩效产生不同的影响。以两个6人团队为例,团队A (中国人和美国人各为3人)与团队B (1位中国人,1位印度人,4位美国人)若用绝对分布测算公式来计算,则两个团队的异质性指数是相同的。但是显然这两个团队的内在结构有着显著的差异,而这一差异恰恰需要通过相对分布来体现出来。目前已有少部分学者敏锐地察觉到了相对分布的重要性,van Knippenberg,De Dreu和Homan (2004)指出应该把团队异质性的相对尺度(comparative fit)纳入“异质性——绩效”间关系的研究范围。所谓相对尺度,即因社会分类过程而引起的团队内相似性和子团队差异间的不同程度(van Knippenberg et al.,2004)。事实上Lau和Murnighan (1998)提出的断裂带(faultline)概念也已经体现出相对尺度的思想。而Carton和Cummings (2012)年的研究则进一步表明,由异质性资源分布相对数量差异所形成的不同规模和数量的子团队,同样也会影响子团队成员间的交流沟通过程和团队成员间的互动过程,所以最终会或积极或消极地作用于团队结果。……