光辉国际（Korn Ferry）的高潜人才发展全球领导者克劳迪娅·希尔（Claudia Hill）提出，在短期继任计划当中，高潜人才培养通常会遇到四种挑战：第一，他们和企业以及管理者缺乏长期固定的关系；第二，他们未能好好维护在企业中的各种社交关系网；第三，高潜人才虽然学习效率高，但常常在适应了某一个岗位之后就会发生职位变动：第四，由于其能力多元化，为他们规划清晰的职业发展路径有一定的挑战性。

那么，在面对企业里的高潜人才时，应该采取何种措施？专家的建议是，将重点放在人才保留上。一旦公司有一个系统能够识别出对企业贡献最大的领导者，你就可以斟酌把主要资源投放在谁身上，随后便可决定应在高潜人才项目中筛选多少学员。

DDI在2014-2015年的“全球领导力预测”中，研究了如何最大化高潜人才的保留率，并为此测试了全球超过6300名高潜人才领导者。DDI发现，拥有较大的高潜人才储备量（超过35%）的企业，相比高潜人才储备适中（15%～30%）的企业，在员工敬业度和保留率方面的成效较低。因为高潜人才太多的时候，每人所分配到的资源就会很少。

然而，调查显示高潜人才的数量太少也会出现风险。高潜人才项目的参与者过少，这个问题看上去不足为惧，但是如果项目规模很小。所获得的支持会无法满足其需求。根据调查，认为项目支持很弱的高潜人才领导者，在一年之内离职的意愿通常是其他高潜人才的两倍。在访问了大力支持高潜人才项目的企业之后，DDI发现高质量的培养项目应该具备以下三点特征：

1.收集有关高潜人才能力、潜力、准备状态的客观评估数据；

2.为高潜人才领导者提供导师或教练机制：

3.认真评估高潜人才在发展任务中的表现。

毫无疑问，这三点对于建立一个可持续的成功高潜人才项目来说非常重要。仅拥有能够识别高潜人才的系统还远远不够，应当利用更加精确的数据和指标来观察和培养高潜人才，而且需要持续监督和支持最有价值的培养对象，以牢牢把握住他们。endprint