文|孙玉婷

中小企业人力资源管理问题及对策

文|孙玉婷

随着经济全球化的发展趋势，当前企业之间的竞争的核心越来越多的是人才之间的竞争，企业必须要高度重视人力资源问题，充分发挥人力资源的自身价值，只有这样才能使企业更好地发展。对于中小企业而言，人力资源是其发展最重要的基础之一，是其发展壮大的根本，因此中小企业必须要对自身的人力资源管理给予足够的重视。本文首先从当前中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析，然后针对这些问题提出了相应的解决对策。

对于企业而言，人才可以说是其发展过程中最重要的组成部分，人力资源管理对于企业有着非常重要的影响作用，尤其是中小企业。现在我国很多中小企业在人力资源管理方面远远落后于大型企业，而且中小企业的人力资源管理还具有一些自己的特点，比如：人员流动性大、注重人才的实用性、要求人才的素质更加全面等，这就给中小企业的人力资源管理提出了新的要求。中小企业在开展人力资源管理时应该从自身企业的实际特点以及企业所处区域的实际情况出发，采取相应的人力资源管理方式，只有这样才能更好的发挥人力资源管理在中小企业发展中的真正作用。

当前中小企业人力资源管理中存在的问题

缺乏人力资源管理意识，组织不健全。从我国当前的实际情况来看，很多中小企业处于起步阶段，自身的实力和发展经验非常欠缺，而且企业自身员工的数量也不多。正是由于企业处于发展初期，为了更好地降低生产成本，很多中小企业对于人力资源管理组织方面的建设不重视，相应的资金支持和组织建设很不健全。在人才的招聘过程中，往往随意性较大，缺少相应的科学规划，很多时候是在企业缺少人的时候才去进行人才招聘，企业单纯的认为人力资源就是进行一些日常事务性的管理，这种思想直接导致中小企业的人力资源组织建设根本无法适应企业的快速发展，从而使得人力资源管理成为中小企业发展壮大时的障碍。

员工绩效与激励不合理。当前，我国很多中小企业的人力资源管理中都存在着一个共同的问题，那就是企业员工的权利、责任以及利益不统一的现象，从而使得中小企业的经营管理过程中，员工的绩效管理存在不科学和模糊的现象，而且绩效考核的项目往往非常单一，对于员工自身的激励效果不明显。此外，由于中小企业自身的实力问题，员工很多的福利待遇并不能满足员工的实际需要，从而造成员工在工作中存在一些不满的情绪。而且当前中小企业中的知识型员工数量越来越多，一些传统上的物质激励已经无法达到理想上的效果，这就要求中小企业根据自身的实际情况，针对相应的知识型员工采取相应的精神激励，从而实现更好地激励效果。

人才招聘的机制不健全。很多的中小企业并没有设立自己专门的人力资源部门，在进行人才招聘时，还是按照传统的招聘方式进行，对于网络招聘以及猎头公司等形式应用较少，根本无法实现对招聘人才更广泛的筛选。此外，很多中小企业在招聘过程中存在不规范的现象，岗位招聘前并不做相应的评估，而且招聘过程真正的用人部门参与非常少，人力资源部门只是简单的通过简历和面试来进行人才的选择，根本无法真正有效的对人才进行筛选。

缺少相应的员工培训制度。大多数的中小企业对于员工培训这一问题重视程度不够，正是因为中小企业忽视员工的基本培训，才使得中小企业自身的创新发展动力不足，根本无法形成自身真正的核心竞争力。当市场竞争压力增大或者金融危机发生时，中小企业破产倒闭的现象明显。此外，还有一些中小企业虽然进行员工培训，但是培训的内容和形式并没有从企业员工的实际情况出发，最终导致培训过程无法收到相应的效果。比如说对于一些知识型员工的培训，中小企业的培训内容往往过于重视实用性，这种培训往往无法吸引知识型员工的学习兴趣，培训效果也就可想而知。

企业文化建设欠缺。对于企业而言，企业文化建设对企业自身的团队凝聚力有着非常大的影响，但是当前很多的中小企业往往以利润的最大化作为自己的追求目标，对于企业文化的建设没有引起足够重视，在这样的企业环境下，员工往往也是以追求最大的利益为前提，整个企业员工的忠诚度往往不高，企业员工的流失量非常大。这对于中小企业的发展会造成非常严重的影响。

提升中小企业人力资源管理水平的对策

深化人力资源管理意识。作为中小企业的管理人员，应该改变原有的人力资源管理思想，认识和学习现代的人力资源管理知识，对现有的人力资源部门进行改革，使其由原来单纯的行政性工作逐步朝着现代型的组织管理部门方向发展。以提升中小企业自身竞争力为出发点，从长远的角度上来建立一套完善的人力资源开发、利用及管理的体制系统。对不同岗位的职能进行明确的要求，并设立专门的人力资源管理部门。此外，中小企业还应该从自身的实际情况出发，对自身内部不同利益部门之间建立相应的约束机制，并从不同职能部门的实际情况出发，定期组织员工进行相应的职业教育和岗位能力培训等，对于从事管理工作的人员要进行相关管理知识和技能的培训，只有这样才能够保证中小企业的员工在各自岗位上发挥自己最大的价值，保证自身的知识和能力符合企业发展的实际需要。

完善中小企业激励制度。完善中小企业的激励制度是人力资源管理最重要的内容，激励制度的完善应该首先将中小企业员工的薪酬和绩效联系在一起，通过这种薪酬与绩效相联系的管理方式可以保证员工在工作的时候时刻保持一种较好的工作状态，并督促员工不断进行相关工作知识和经验的学习，从而为企业带来更大的经济效益。而且这种将薪酬与绩效挂钩的管理方式还可以有效的降低中小企业人才的流失现象，使员工的收入与自己的付出成正比，在一定程度上促进员工不断地进行工作创新，提高工作效率，实现中小企业整体竞争力的不断增强。另外，中小企业的激励制度还应该针对不同的员工采取相应的激励方式，比方说对于那些比较喜欢稳定工作，对于现状比较满意的员工，可以将其安排到那些固定工资相对较多，浮动工资相对较少的岗位。相反，对于那些勇于创新并具有较强冒险精神的员工，企业应该将其安排到那些固定工资相对较少，但浮动工资较高的工作岗位。这样才可以使不同员工发挥其最大的个人能力和效益。同时对于那些知识型员工除了正常的物质激励外，还应该给予一定的精神激励，这样才能使知识型员工更好地参与到工作中去。

不断优化人才招聘。中小企业应该针对自身的实际情况制定专门的人才招聘计划，并不断丰富现有的招聘渠道，积极利用各种新式的招聘方式，重视岗位晋升空间以及企业发展前景的介绍，不断吸引高端人才。重视人才的选聘方式，应该针对不同岗位制定相应的面试方式。整个招聘过程应该从企业自身的实际情况出发，不仅要考虑人才招聘的成本，同时还要保证为企业选到最合适的人才。在进行面试这一环节时，不能单纯地注重人才的工作经验和工作年限，同时还应结合人才自身的学历、能力和潜能等方面进行综合的考虑，保证招聘的人才与相应的工作岗位彼此适合并考虑一定的个人发展空间，避免出现大材小用的现象出现，造成人才的浪费。

建立培训系统，完善培训体制。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资．应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五大方面的内容。企业在建设有效的培训系统的同时，还要不断完善培训机制、制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循。实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，使中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

企业文化的构建。中小企业往往缺乏提炼后的企业文化。其实，企业文化的构建首先是在企业的长期发展规划的基础上加以具体化的，它是企业精神的体现，更是企业员工的行为准则。同时，企业应当注重对自身文化体系的宣传，具体可通过以下途径来加强员工对企业文化的认同：从招聘开始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让未来的员工了解企业文化；通过员工培训，将企业文化灌输给员工，比如通过管理游戏、管理竞赛等培训方式，将企业文化理念通过具体方式让员工体验到；将企业文化与企业绩效考核相结合，来激励员工时时刻刻去体会企业文化。

总之，中小企业在发展过程中虽然遇到了很多困难，但是只要企业经营管理者不断学习和更新观念，以人为本，大力提高人力资源管理水平，加大人员培训力度，形成一套有效的激励机制，就一定能够不断提高企业核心竞争力，提升企业形象，提高企业的科技创新能力，使企业能够持续、健康、快速地发展。

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