赵丽

摘 要：研究生导师制的建设与发展，对于研究生培养质量的提升具有重要意义。文章从现行研究生导师制存在的问题出发，提出了完善研究生导师制的对策。

关键词：研究生；导师制；对策

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）11-0052-02

一、研究缘起与问题

目前，我国已经形成了学科门类比较齐全、规模相当宏大的学位授权体系和研究生培养体系。2006年，我国在校研究生规模为1 104 653人，已经步入研究生教育大国行列，但在创新能力培养方面，我国研究生教育与发达国家仍存在较大差距。

研究生培养机制改革，目的是形成一个进一步强化导师责任和“科研需求决定招生需求”的新机制，使国家规模控制具有一个理性、有效的微观基础。培养机制改革在学校层面，为学科专业结构调整建立起 一主一辅两个调节手段相配合的调整机制。一是科研需求决定培养规模，二是根据学科发展战略确定倾斜扶持与否[1]。

机制改革关键在于探索构建以科研为主导，以导师为主体的研究生培养模式。从政策的视角切入，涉及四个主要问题：（1）研究生培养主体的职、责、权关系问题；（2）科研导向的问题；（3）高校、导师和研究生三者之间的利益调整问题；（4）培养经费的来源、结构与分配问题。

二、我国现行导师制的问题

从目前我国研究生教育的现状，以及培养机制改革后导师制度的变化来看，我国现今的研究生导师制度还存在一些问题，有待进一步改进和完善。

（一）评聘尚未真正分离，动态岗位制度有待完善落实

我国研究生培养机制改革以来，试点院校导师的选聘工作大多按照评聘分离的原则进行，明确指出研究生导师是指导、培养研究生的重要工作岗位。但是，从执行层面来看，培养单位对导师职业道德、专业技术职务、科研方向与经费等有明确的规定，导师资格评选硬性规定较多。在聘任导师上岗方面，培养单位一般会根据招生规模、学位点授权学科和专业点的师资力量来确定导师岗位，导师一次评定，终身在岗，研究生导师成为一种终身荣誉和职称，动态竞争岗位机制尚未形成。

另一方面，过于刚性的学位、职称、年龄等条件，导致导师岗位聘任操作中陷于僵硬，缺乏弹性。学位学历方面，部分教师具有主持大型科研项目的丰富经验，具备指导研究生的学术水平和能力，但因没有博士学位与研究生导师岗位无缘。还有一些教师因为年龄问题，尽管仍在担任重点科研项目，科研经费充足，指导经验丰富，且身体健康，也不能被聘为研究生导师。那些企业里具有丰富实践经验、动手能力强的专业技术人员，因为没有学位或专业技术职务达不到规定要求，也不能进入研究生导师行列。

（二）联合指导机制不畅通

科学的发展引发学科的不断交叉和融合，知识分化与综合导致原有的学科边界被打破，知识体系的细化和深化并举，社会更加需要复合型创新人才。这就对原有的导师知识结构和人员结构提出了新的挑战，单一的导师指导制度难以达成创新型人才培养的目标，导师指导小组形式成为未来创新型人才培养的必然趋势，但是目前这种形式在高校研究生教育过程中效果甚微。另外，有的高校院系导师人数较多，招生过程中平均分配招生名额，导师科研项目、经费、时间、精力等仅起参考作用，学科内部交流合作机制不够畅通，分工协作关系缺乏，研究生导师集体的优势无从发挥。

专业学位研究生导师评审标准不统一。现行研究生导师的遴选存在较多的过于陈旧的条件，在国家层面，缺乏对专业学位研究生导师的指导性文件，导致各个培养单位在具体操作过程中标准参差不齐。

（三）跨学科指导缺乏制度保障

现行导师评聘制度不利于新型交叉学科发展。目前我国研究生培养机制改革的院校大多定位于综合性研究型大学，学科设置宽泛，导师评聘在院系内部进行，由于院系依据二级学科设置，教授隶属问题明确。这样新型交叉学科由于在传统学科的边缘成长，因此导师评聘会依据原有学科进行，交叉学科受重视程度较低，缺乏实体机构和项目，研究生培养和指导工作在某种程度上受到限制。

（四）招生指标分配仍有平均主义倾向

目前试点高校仍存在招生指标平均分配倾向，科研导向不够突出。体现在招生指标方面，只要有招生资格的导师都有权利招生，并且按照学校的规定获得一定的名额，部分学科原本实力较弱，发展后劲不足，在学校学科布局中处于边缘地位，但是由于人事制度、导师资格等方面的关系，招生名额分配的平均主义，这些弱势学科无形中稀释了高校优势学科资源，导师的管理制度成为制约学科布局结构调整中的瓶颈问题。与招生制度相匹配的是招生名额的分配。在名额分配中，每个学院、每个专业，大家都在争抢研究生的招生名额。博弈过程中，长期以来一个妥协的办法就是实行招生名额分配的平均主义。这样大家可以相安无事，但却没有体现出学科之间的差异，也没有考虑导师能力上的差异。有的导师科研项目很多，思想很活跃，而有的导师长期没有任何科研项目，但却享受着同样的教育资源。这种平均主义既是一种资源的浪费，更是对学生培养的不负责任。如果导师没有科研项目可做，又怎么去培养研究生的科研能力。

三、完善导师制的思路与对策

（一）打破终身制，落实导师岗位制

打破我国现行研究生导师终身制度，借鉴欧美国家的做法，将研究生导师仅仅视为一个工作岗位，而不是一种职称等级和荣誉称号。研究课题和经费达到规定要求的教授、副教授等都可以招收研究生。没有课题和相应经费的导师停止招生，使研究生导师上岗制度动态化，这样有利于导师享受权利和履行义务，导师真正成为培养研究生的工作岗位，而不是一个层次身份和固定等级。

建议培养单位对研究生导师实行 “不定资格制”。一方面防止个别教师在评上导师后不思进取，脱离学术研究的前沿，另一方面，也为大批年富力强、受过严格科研训练、承担着国家重大项目的年轻学者提供了组建科研团队的环境和条件。

（二）打通体制壁垒，促进导师间的联合指导

鼓励相同或相近学科导师以团队的方式招收、指导研究生，这种方式既能够为优秀的研究团队吸引更多的优质生源，也为优秀创新团队或重点科研基地中具有博士学位的讲师招收硕士生创造了条件，改变一些指导教师盲目过多招收研究生的现象，改变按副高级职称人数不考虑培养资源的情况来分配招生指标的弊端[2]。

试点高校与相关高校签署协议联合培养研究生，共同组建研究生联合培养基地，带动对于一些尚无硕士博士学位点的新型学科、新增导师，共同参与到科研梯队中来，同时能够破解一些高校因为教育资源不足而导致研究生教育发展缓慢的困局。高校间可以广泛吸纳相互间的优势学科、特色方向和师资专长，大家优势互补，资源共享。而对科研项目及经费较充足、科研成果较多的优秀教师配备足够数量的招生指标，不但有利于增强学术活力，提高研究生培养质量，也有利于形成导师的责任意识和竞争意识[3]。

（三）与学科发展联动，完善跨学科指导制度

在多学科交叉融合中较易形成新的学科增长点，因此，在新型学科和交叉学科领域，要打破学科界限，能够允许学位点自行依据学科发展和科研需要，聘非本院系和单位的研究生导师，不断交流协作，共同指导研究生，拓展新生学科领域和研究力量。

建立跨学科研究机构、跨学科学位点，大力推进跨学科研究生培养。为适应知识创新与创新型人才培养的新需求，培养单位须进一步加强跨学科研究机构的建设力度，使跨学科研究成为实体机构，并争取独立运作。

（四）规范招生规模，建立招生指标弹性分配制度

导师指导研究生应保持合理规模，保证有充分的精力培养每位研究生。根据科研项目和经费来分配研究生招生指标，对于院士和长江学者、求是特聘教授、优博论文指导教师可以适当增加名额。另外，院士、长江学者等可自主招收研究生。这类学生原则上应来自校外，学业基础好，科研能力强，有学术专长；导师也可在校内的跨大类学科领域筛选学生，以促进学科交叉。这样既能够更加及时准确地选拔优秀生源，又能够充分体现导师在研究生选拔和培养过程中的自主权。

本研究通过大量的访谈和文献梳理，发现导师负责制不断演变，同时在不同的院校体现出不同的特征，其决定因素为高校学科布局与发展定位。因此，本研究以探索基于高校学科布局的导师负责制度嬗变为切入点，分析研究生导师制度的特征、发展现状与存在的问题，结合对全国范围内学位发展与研究生培养单位导师与管理人员的大量调研访谈资料，分析研究生培养机制改革的制度成效，希望能够对导师制的深入调研和分析，来对研究生培养机制改革起到实质性的推动作用。

参考文献：

[1]唐景莉.以科研为主导师生协同创新——国务院学位办

主任杨玉良院士谈研究生培养机制改革[N].中国教育

报，2009-01-10.

[2]杜深华.西安交大研究生培养试行导师负责制[J].当代

陕西，2006，（1）.

[3]嘉熙，刘超，王乐.河南高校“抱团”培养研究生重能力不

唯成绩[N].工人日报，2011-05-05.