刘荣丽

(内蒙古二连浩特市文化体育新闻出版广电局 内蒙古 二连浩特 011100)



浅谈新时期人力资源管理的有效措施

刘荣丽

(内蒙古二连浩特市文化体育新闻出版广电局 内蒙古 二连浩特 011100)

人力资源管理，是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，也被叫做有一定劳动能力的人口总和，这种重要的人力资源可以推动社会的经济发展，而人力资源管理在企业中，是重要的人员管理系统，负责企业的人力资源开发、配置和管理等，为企业的发展做出非常大的贡献。我国的经济发展速度越来越快，同时企业间的竞争也越来越激烈，企业对人力资源的需求也越来越大，因此制定有效的人力资源管理措施将对企业人才的吸引和留用产生非常大的作用。本文就企业人力资源管理展开阐述，并对新形势下企业人力资源管理问题和措施进行探讨。

人力资源；经济管理；问题与措施

随着中国经济的迅猛发展，企业对人才数量和质量的要求越来越高，新形势下的人力资源管理者只有完善招聘制度、合理设计薪资等才可以在人才有限的今天吸引人才，为己所用。管理者要开动脑筋，努力让员工发挥最大的作用，让企业获得最大的利益。当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。

1 人力资源管理的现状

1.1 制度建设现状。通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

1.2 企业人力资源状况。我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

1.3 岗位管理现状。我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

1.4 劳动用工招聘现状。我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。

1.5 人员绩效考核现状。人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。

2 人力资源管理存在的问题

一是公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。二是缺乏科学的人力资源战略。随着经济的进一步发展，以及中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。三是对人力资源规划的认识不全面。做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。四是组织机构设置不合理，管理制度不健全。目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。五是漠视人力资本的投入。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。

3 根据所形成的原因，进行相应的对策

3.1 明确企业核心人力资源。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。

3.2 建立三维立体人力资源管理模式。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。

3.3 制定具有前瞻性的弹性人力资源规划。所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。

总之，在现实中，我们经常发现这样一种现象，有些组织尽管进行了工作分析活动，编写了工作说明书，但却束之高阁，使之成为文件柜里的摆设，更不用说将工作分析的结果和招聘、培训和考核等人力资源管理工作相结合加以应用。所以我们在实践中不仅要注重工作说明书的应用，而且要及时地对工作说明书进行修正。任何组织都要随着客观外界环境的变化进行相应的变革活动，组织机构、工作构成和人员结构等都可能处于不断变动之中，这种动态环境要求人力资源部门制定相应的审核制度，定期或不定期地对正在使用的岗位说明书进行梳理，发现问题及时修正。

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[2] 刘国锋.浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高[J].东方企业文化，2012(24)

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1672-5832(2015)12-0277-01