廖子华

（ 中山大学，广东广州，510275 )

伯利和米恩斯提出了“企业所有权与控制权分离”[1]的命题后，控制权配置成为了公司治理的一个研究热点。改革开放30年，家族企业借助家长权威、差序格局等家族伦理关系完成了各种资源的配置[2]。一定程度上，家族企业的权威有助于形成以创始人为中心的具有强向心力的企业团队。然而随着创始人权威治理逐渐进入暮年，来源于管理才能、人格特质的领袖魅力权威只能重建却不能继承[3]。企业如何进行控制权配置，才能将家族、董事会、管理层利益紧紧联系起来，是家族企业代际传承面临的首要问题。

“新希望联席董事长制”为我们提供了很好的研究样本，来分析家族企业的代际传承问题。2013年5月，新希望召开股东大会，推选家族二代刘畅担任上市公司董事长。与此同时，股东大会还推举了非家族成员、非职业经理人陈春花担任联席董事长。这在家族企业代际传承中并不多见。

该案例研究试图回答以下几个问题：第一，代际传承期间，新希望家族是如何在创始人离职的真空期控制董事会的；第二，新希望董事会是如何通过权力结构配置去制衡管理层的；第三，管理层、其他中小股东等利益各方摆脱家族控制的动机。厘清这些问题，对于家族企业在代际传承之际，如何设计合理的公司治理结构、优化董事会以及管理层的结构来避免控制权争端，有一定启示意义。

一、文献回顾

(一)基于控制权视角的研究

子承父业是民企的主流传承模式，企业中也不乏“子承父业式的家族控制”与“委托代理”的兼容。……