较之企业组织，政府组织对员工的激励手段优势并不体现在物质激励上。因此，“做官就不要想发财、想发财就不要来做官”应该是政府组织给官员上的第一课。但这不代表着物质激励就可以忽略不计了，如何在合法的空间内，把组织内的经济杠杆的激励效应最大化是值得公共组织管理者思考的重要课题之一。

个体层面：采取以问责制为核心的举措

勤政是指公职人员“尽心尽力、尽职尽责”履行岗位职责；反之，就是懒政。凡是未能用心、尽力、及时、尽责、深入地开展工作的官员，都可以称之为懒政者。个体层面，严字当头。就官员个体而言，懒政既可能源于其心性道德的不良，也有可能源于其能力绩效的不足。从道德伦理上讲，官员如果仅将公职视为一种谋生的“饭碗”、将公权当作牟取私利的工具，就不可能达到党和人民对其“勤政”的要求，就会产生人们通常所说的“办事不用心、工作不主动、服务不到位、责任不落实”等各种懒政问题。此外，领导干部的“三拍”（“拍脑袋”决策、“拍胸脯”蛮干、出了问题“拍屁股”走人）也是懒政，遇到问题不深入调研、不周密设计解决方案而只是简单地空谈、呼吁、限制、禁止、取缔、惩戒也是懒政，碰到前所未有的难题不积极改革创新而只是照搬照抄或“等靠要”也是懒政。之所以如此，是因为官员在工作中考虑的只是个人的成本收益、利弊得失，缺乏事业心和积极创新的企业家精神，缺乏卓越为公的公共情怀，这就是官员“不愿为”、“不想为”、“不敢为”的深层原因。

从能力方面讲，由于以下几个方面的原因，一些干部的能力“短板”和创新力缺乏使其感到“不适应”而选择“不求有功但求无过”、“宁可不干，也怕错干”的行动策略：一是依法治国和规范行政的要求，使得一些干部不敢“乱为”，却又不知道如何“善为”；二是转型发展、创新驱动的要求，使得一些干部除了重复口号以外，想不出切实有效的发展措施；三是经济放缓、财政吃紧的局势，使得一些干部只感到钱不够用、只知道抱怨“巧妇难为无米之炊”；四是不唯GDP考核了，使得一些干部过去那种粗放式、“竭泽而渔”的经济发展战略丧失了用武之地。这四个方面的问题要求官员必须规范地、巧妙地、创新地开展工作，然而，部分干部这方面的能力又极度缺乏，因而必将出现“不会为”之懒政。

基于官员个体成因分析而提出的懒政治理策略，基本上都属于强制类型的，如贵州黔西南的不作为官员“召回”制度、浙江等地的责任清单制度、杭州市的绩效管理条例，以及其它各地以问责制为核心的举措。如果制度设计科学合理，这些“强硬”的举措应该会有一定的实效。

组织层面：用好用足受限的物质激励，提升官员工作生活质量，打造高绩效工作系统

官员懒政行为的深层原因在于其对公职事业的意义理解和价值认同出了问题。但这些问题的产生又不只是甚至不主要是个体道德伦理问题，而主要是我们的组织管理与制度存在这样或那样的问题。

我国的公共权力组织具有科层制特征。就其理想特征而言，科层制强调层级节制，命令—服从是其基本行动逻辑，不鼓励改革和创新；专业化分工使得工作变得具体细微，工作者难以获得整体性的成就感和价值感。就中国的现实而言，我国政府机构中盛行的规矩是“官大一级压死人”、多看少说、谨小慎微、不冒头、不违上、不犯众，独立思考、特立独行、敢于创新等行为大多数情况都会遭受忽视甚至被“穿小鞋”。于是，“敢为”、“善为”都成了级级攀升的对上的期待；工作缺乏认同、信仰、价值感和成就感。没有了“内在兴趣”的工作，又怎能有积极性、主动性和创新性呢？如果工作失去了内在利益的支撑，就只能靠外在利益（物质与精神奖惩）来推动了。

另一方面，只要“官员也是人”，官员的工作积极性和绩效水平就必然受到其工作体验的影响。这意味着，如果我们想充分有效地解决懒政问题，提升官员工作的积极性、主动性、创新性，就应当首先考虑提升其工作价值感和意义感，尽可能地增进其工作对满足自治、胜任和关系这三种基本心理需要的实现程度。否则，“勤政”势必成为我们对官员不现实的奢望。

由于政府并非生产性组织，所以，较之企业组织，政府组织对其员工的激励手段优势并不体现在物质激励上。因此，“做官就不要想发财、想发财就不要来做官”应该是组织给其官员上的第一课。但这不代表物质激励就可以忽略不计了，因为它毕竟是极其重要的“保健因素”。如何在合法的空间内，把组织内经济杠杆的激励效应最大化是值得公共组织管理者思考的重要课题之一。当前我国公共组织内部的金钱激励存在的主要问题是：“绩效”级差有些过大，且差距的主要来源是职务和岗位，这一方面可能不利于团队工作和部门间协作，另一方面会产生不公平感以及由此带来的消极反应。

当下，官职很大程度上成为了官场的唯一标的，也是万能标的——一切都视官阶为标准。在机构编制“三定”的情况下，这种激励杠杆的单向度发展对广大干部工作积极性的提高是无益的。“新常态”不仅对各级领导干部的社会经济发展能力提出了挑战，而且对其内部组织管理能力也提出了新要求——在用好用足受限的物质激励的情况下，如何提升组织成员的工作生活质量，如何将组织构造成一个高绩效工作系统。试问，我们又有多少组织领导深入认真研究过这样的问题？有多少公共组织在这方面进行过富有成效的探索呢？这方面的“不为”显然也是一种懒政，而且会产生几何级数的懒政效应。

导致官员懒政的组织管理成因很多也很繁杂，有些可能完全属于员工所在单位层面的，有些可能是更大系统层面的规则在组织单位的体现，而不是单位所能决定的。譬如，干部提拔和任用的年龄标准，如果官职是官员“争先创优”的主要目标，而一部分官员又因为机械的年龄规定升官无望，那么，懒政必将成为其行动选择。

责编/赵光菊 张夏梦（见习） 美编/李祥峰