严学锋

“降薪后，我的收入就是8000。”说这话的，是副部级央企中国五矿集团董事长周中枢，他表示这与其之前的收入相差颇大，退休后待遇一切都按照国家的规定：其5月4日退休。他称，“现在央企负责人大家收入都差不多，每月8000元。”8000元指每月基本工资，此外还有绩效年薪、任期激励：并非一些人理解的月薪仅8000。

今年1月起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施，央企高管（官方称谓是负责人）薪酬开始普降。多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。此后，公开称自己已降薪的央企高管有国家电网董事长刘振亚、中国通用技术集团董事长贺同新、中国移动董事长奚国华、中国联通董事长常小兵、中国电力投资集团总经理陆启洲、建行董事长王洪章等人。

地方国企层面，广东省政府3月印发《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》，成为首个发布省属企业负责人薪酬制度改革实施方案的省份，高管薪酬下降超过20%。

显然，新一轮国资国企改革之际，由组织部门任命的国企高管，面临史无前例的降薪潮。面对此次力度颇大的降薪关，不少高管可能会很“痛”，但关键问题还是在于，降薪解不解国企的痛。

近年来，按原国务院国资委副主任邵宁的说法，对央企高管薪酬的管理是半市场化的办法，明显比社会上同类岗位要低，且低得比较多。2004年国资委旗下央企负责人平均年薪35万，2011年为72万，2013年为60多万，2014年度60～70万左右。金融类央企高管年薪普遍高于非金融类。同时，国企的治理远未市场化、政企难分，高管们普遍有隐性行政级别，职业经理人制度并没健全。数十年的积累，造就了国企高管群体强大的路径依赖，体制内、市场经济好处如靠近市场化的薪酬两头都占，这显然不合理—社会上对国企高管的薪酬非议颇大。

最终，薪酬改革由中共中央政治局实现，“国有企业负责人薪酬制度改革具有系统性。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》精神积极稳妥推进”。2015年1月起方案实施。改革首批涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。改革方案的适用范围为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。

改革方案将负责人的薪酬由基本年薪（占1/3）和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导高管更加重视企业长远发展，防止短期行为。基本工资不能超过职工平均工资的两倍，绩效工资不能超过基本工资的两倍，任期激励不能超过基本工资和绩效的3成。由是，总计不超过职工平均工资的7～8倍。

人力资源和社会保障部副部长邱小平表示，与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。中电投集团总经理陆启洲自称每月基薪7800元，改革前是12000～13000元。国家电网董事长刘振亚自称是公司降薪最多之人。中国通用董事长贺同新薪水约降了45%到50%。力度可谓很大。

地方国企方面，广东省属企业负责人薪酬制度改革实施结构和央企一样调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入构成。基本年薪按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪不超过基本年薪的2倍；任期激励收入不超过任期内年薪总水平的30%。初步测算，改革后高管薪酬下降超过20%，与职工平均薪酬差距缩小到6.5倍左右。广东物资集团董事长蔡朝林称，按原方法，其2014年收入为65万～70万，改革后预计降为45万～50万元。可见，广东国企降薪力度不小。

人社部新闻发言人李忠今年4月表示，从1月开始，中央管理企业已全部按照要求调整了企业负责人的基本年薪标准；对地方国企负责人，也印发了相关文件，加强了对地方改革工作的指导和调度，目前已经批准了广东省的工作方案，“不管是地方国有企业负责人，还是中央部门管理企业负责人的薪酬制度改革，也都是从今年1月1日起开始实施，我们计划在今年上半年完成其薪酬制度改革方案的审核工作”。

这意味着，央企、地方国企会降薪成潮。

降薪成潮，但整体来看，国企高管跳槽到民企、外企的可能性很小：他们习惯了体制内的生存方式，年龄普遍偏大（降薪对象，正职大多50多岁、副总大多40多岁），跳槽动力、压力均相对不足。据报道，在央企负责人薪酬改革方案出台前，人社部的调查显示，99%的50岁以上高管并不愿意放弃行政级别换取高薪。

然而，触动利益比触动灵魂难，不少国企高管可能会非常痛—反过来，这意味着道德风险，对此需要警惕，否则可能后患很大。

此次降薪前，很多国企高管自认薪酬过低，特别是跟跨国公司比更是如此。中国建材董事长宋志平2013年称其年薪比公务员高，比国务院国资委主任要高，估计高七八倍，但比社会上要低，估计要低五六倍。本来就觉得“低”，还要再降，显然会很“难过”。同时，一些高管对薪酬与职工平均工资挂钩、倍数的合理性，存在看法。需注意的是，由于薪酬机制存在问题等原因，长期以来国企高管群体的道德风险很大，不少人“逆向选择”，成为贪腐之虎如蒋洁敏，2014年受贿罪是国企高管涉案最多的罪名，降薪很可能加大道德风险。

客观上，对那些具有企业家精神、意在经营企业而非走仕途、经营业绩优秀的国企高管而言，薪酬确实不匹配其贡献。一些高管，率领规模很小的央企做大、成为世界500强，有人带领亏损的国企做到年利润上百亿元，年薪“仅”数十万元。这些“本来”薪酬就偏低的人同样属此次降薪的对象，对他们而言，可谓很大的考验。

尤其是，改革后，会形成一个公司/集团内两种薪酬机制（降薪/市场化的薪酬）的局面，这势必会造成不少问题。早先中国的经济改革中“双轨制”造成诸多重大问题，终被抛弃。一个企业的人，薪酬双轨制会导致多种扭曲心态。长期以来，国企子公司负责人薪酬普遍高于母公司负责人，即薪酬倒挂。5月份刚刚卸任五矿集团董事长的周中枢就曾称，“现在二级公司的领导收入是要比我们高的”。中电投总经理陆启洲称，二级企业的负责人去年年薪200多万元，远远超过陆启洲，他称自己年薪最高时为80多万，即薪酬倒挂可达2～3倍，这在国企并不少见。

薪酬倒挂让很多国企高管不满，认为不公平、不合理。而随着限薪，以及其他人薪酬的市场化，薪酬倒挂会更显著。相关高管，必须承受薪酬差距拉大的事实及心理落差。同时，为搞好下属企业，对下属企业高管薪酬事实上大权在握的他们，客观上需支持下属企业高管薪酬市场化，不能因自身受限制而去限制他人。这对事业心、责任心是很大的考验。中国社科院研究员鲁桐就认为，领导人努力和不努力，尽心和不尽心，对企业经营绩效的影响差别是很大的，对央企这样大规模的企业来说，影响就更大。降低国企高管薪酬，要防止造成得不偿失的后果。

此外，在薪酬改革中，需防止扩大化带来“误伤”。人社部新闻发言人李忠今年4月表示，国企应当完善激励约束机制，合理拉开内部工资分配差距，“不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪”。然而，实践中，扩大化、层层降薪的现象已逐渐多起来。

此次史无前例的降薪潮，有着深刻的合理性。客观而言，国企高管薪酬混乱了多年、弊病丛生。长痛不如短痛，降薪这样有点一刀切、“简单粗暴”的办法，不啻于一剂更具政治意义的猛药。

去年8月的中共中央政治局会议强调，要建立与央企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

央企高管一方面有行政待遇，行政任命，另一方面又是企业的老总。国企高管年薪远超同级别官员，且往往类似旱涝保收：对体制内高管的任免非市场化，他们只要不触及“底线”，职位非常稳定，往往不会遭解职、降级使用，还会照顾性安排工作。和政府官员互调是常事，被称为“金色旋转门”。上述好处都是职业经理人不享有的。

然而，从长远来看，降薪是推进国企改革、完善现代企业制度的治标之法，是相关高管必须承受之痛，理应是短痛。治本之道则是推行国企的分类监管，即与其区分人员身份去区别薪酬机制，不如对企业进行分类。这才是高管薪酬、国企改革最根本的痛点。

长期以来，对国企并没有分类监管，只是对人员根据身份有区别管理，相应的，薪酬机制无法真正合理化，说到底亦官亦商无法合理定价。而对国企合理分类后，薪酬机制会迎刃而解。李克强总理在今年的《政府工作报告》中指出，准确界定不同国有企业功能，分类推进改革。中国建材董事长宋志平称，未来国有经济以企业实现的形式主要有两种，公益保障类的依靠国有企业实现，竞争类的通过混合所有制企业中国有股权实现。国有企业领导人按照国家指令做事，是公职人员，待遇适当高于同级别的公务员；混合制企业的高管完全市场化，不再比照国有企业去做—其中，国有企业的数量会非常少，高管任免、薪酬，政府主导；混合所有制企业数量众多，公司治理包括高管任免、薪酬市场化，这有利于更好发挥企业家作用。如是，可以更能厘清亦官亦商、薪酬双轨制问题，也更公平和有效率。

治标的降薪潮后，是该大力解决最根本的痛点了。