刘佳洁

拒加领导微信、拨打110报警、隐瞒婚史、提交虚假病历……这些用人单位给出的奇葩辞退理由都有所争议，从法律上看则涉及“用人单位对劳动合同的单方解除权”的问题

近日，一则90后美女拒加男领导微信被炒鱿鱼的新闻在网络上传得沸沸扬扬，甚至有人冠以“微信辞退门”的称号，由此而引发的争论和吐槽更是层出不穷。有人说这反映出了权力的任性与傲慢，有人说其实用人单位的老板是“醉翁之意不在酒”，甚至还有人讨论到了隐私权的领域。

其实，在司法实践领域，类似“微信辞退门”屡见不鲜，一些劳动者因用人单位各种各样的奇葩辞退理由将单位告上法庭。那么，这些奇葩的辞退理由真的成立吗？背后又有何法律玄机呢？

拨打110报警，酒店员工被辞退

小斌在大金酒店工作两年了，一天小斌在办公室发现现金丢失，就直接拨打110报警，派出所接到报警电话及时出警赴现场调查并将相关人员带至派出所制作了笔录。半小时后，小斌整理物品时找到现金，再次拨打110进行了说明。就是因为小斌的报警行为，大金酒店竟以给酒店造成严重不良后果为由，对小斌作出了辞退处理。小斌自然对酒店的辞退处理不服，因此提起劳动仲裁和诉讼，要求撤销大金酒店作出的解除决定。

大金酒店则主张其酒店并不是一般的酒店，属于五星级涉外酒店，具有非常特殊的社会功能，代表着国家的窗口形象。因此大金酒店对于处理突发事件、甚至违法犯罪行为时，均规定了特定的要求和程序，并且在《员工手册》中明确规定了发生突发事件后的应对程序。大金酒店的代理人还表示说，小斌在上岗前酒店对其进行了入职安全培训，在《发生侵害事件员工怎么处理》课程中，培训内容要求员工保持冷静不惊慌，不要虚张声势，不要大声喊叫，不要刺激嫌疑人，立即通知保卫部及所在部门，不要私自进入案发现场，不要直接拨打110报警。

大金酒店认为，小斌在报警当日因工作安排与酒店发生纠纷，基于不满情绪，未向本部门领导及保安部门汇报，直接拨打110报警，导致警车直接停在酒店正门外，警察由正门进入酒店大堂进行调查，给入住的中外宾客造成恐慌。酒店依据《员工手册》规定解除劳动合同，符合法律规定。

法院经审理认为，劳动者、用人单位的合法权利受法律保护。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。大金酒店依据自身行业特点制定《员工手册》，该手册内容不违反法律、行政法规及政策规定，并对小斌进行了岗前培训，对小斌具有约束力。小斌与大金酒店因工作安排问题发生争议后，称在办公室丢失现金，并径直报警。公安部门出警后，小斌虽撤销了报警，但确已对大金酒店的工作造成一定负面影响。但大金酒店据此作出解除劳动合同决定，明显过重。最终判决撤销解除劳动合同的处理决定。

隐瞒婚姻状况，孕妇被辞退

2013年2月，周女士应聘进入一家广告公司，入职前填写了职位申请表和员工入职基本资料表。在上述表格中婚姻状况一栏中，周女士均填写为“未婚”，表格最下方有打印的声明，内容为“公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地址、劳动报酬及本人要求了解的其他情况。本人保证上述所填报资料及本人提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料全部属实，愿接受公司查询，如有任何隐瞒及虚报，公司可立即解除劳动合同，并不予支付任何经济补偿。”周女士在表格上签字确认。

工作了四个月后，周女士却收到了广告公司出具的员工辞退通知确认函，广告公司在辞退通知中表示：在履行劳动合同过程中，发现周女士入职资料中隐瞒个人已婚已孕的事实，在试用期过程中处于孕期，但并没有及时告知公司，已经严重违反了公司规定，因此决定解除劳动合同。诉讼中，广告公司的代理人称周女士入职时欺骗公司，隐瞒已婚已孕的事实，故意提供虚假信息，是对公司招聘员工、签订劳动合同的诚信利益的重大损害。公司员工手册也规定提供虚假个人情况的，公司有权立即解除劳动关系，因此，广告公司依据公司规章制度与周女士解除劳动关系并无不当，请求不予撤销员工辞退通知确认函，无须继续履行劳动合同。

诉讼中，周女士自认其于2012年7月就已经登记结婚，2013年4月被诊断为怀孕9周。但她在入职时并不存在恶意隐瞒婚姻状况的情形，填写未婚的原因是为了购买房屋和担心单位会介意自己已婚的情况。

法院经审理认为：周女士在职位申请表、员工入职基本资料表中填写的婚姻状况并不属实，但一方面是否已婚并非用人单位是否录用员工的决定因素，而劳动关系中并不适用约定解除，故公司并不能依据职位申请表、员工入职基本资料表中的承诺及声明与周女士解除劳动合同。另一方面，公司所提交的员工手册中关于解聘的规定中，主要针对的是关于学历、工作经历等涉及劳动关系建立及履行的因素，况且婚姻状况属于个人隐私，故周女士未如实填写婚姻状况，并不能构成公司解除劳动合同并不需支付经济补偿金的情形。此外，周女士于2013年4月检查得知怀孕9周，根据常理，在其2013年2月入职时，其根本无法知晓自己已经怀孕。最终判决广告公司作出的员工辞退决定缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同行为，应予撤销，双方继续履行劳动合同。

提交虚假病历，白领丽人被辞退

早在2000年底，小芳就进入三奇公司工作，这一干就是8年多。2008年的一天，小芳向三奇公司递交了休假申请表，休假原因一栏记载为“假病假两周”，同时还提交了医院的诊断证明，单位主管人员批准了小芳的申请并在申请表上签字确认。一个月后，小芳再次向公司请病假2天，并提交了医院诊断证明。可就是这样看似普通的两次共计16天的病假，却导致了三奇公司与小芳解除了劳动合同，这是怎么回事呢？

诉讼中，三奇公司表示，经过与医院核实，小芳向三奇公司提交的第一份病假条上医嘱部分关于需要病休的内容系小芳自行添加，而第二份病假条则是小芳利用个人关系要求医院人员违规出具，内容并不属实。因此，小芳的行为已经构成旷工，根据公司员工守则的规定，可以与其解除劳动关系。

有趣的是，小芳第一次提交的休假申请上“假病假”的描述，小芳认为其中第一个“假”是形容词，说明申请时就已经明示单位所请病假是虚构的，而单位主管在明知为假病假的情况下签字批准了她的申请。而三奇公司则认为，第一个“假”是动词，意味假借病假两周，而不是明示为假病假。

法院经审理认为，小芳关于其申请病假时提交的“假病假两周”的病假申请书已主动向单位说明所请病假为虚构、而单位是在明知的情况下批准确认的主张，明显缺失诚信，有悖于通常情理，法院对此不予采信。而小芳利用变造、虚假的诊断证明，虚构事实病休16天，确属旷工行为。根据三奇公司员工守则之规定，该公司对于连续旷工3天（含）及以上或一年累计旷工5天以上的员工可与之解除劳动关系，且该员工守则已经三奇公司工会同意实施，小芳应当遵守。现小芳累计旷工16天，三奇公司依据员工守则以小芳严重违反劳动纪律与其解除劳动合同并无不当，因此对小芳芳要求三奇公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求不予支持。最终判决驳回小芳的全部诉讼请求。

辞退的法律术语叫“单方解除权”

拒加领导微信、拨打110报警、隐瞒婚史、提交虚假病历……这些用人单位给出的奇葩辞退理由都有所争议，从法律上看则涉及“用人单位对劳动合同的单方解除权”的问题。

当一名员工与公司签订了劳动合同，两者就形成了一个法律关系——劳动关系，双方都各自负有一定权利义务。这种情况下，无论是个人辞职还是单位辞退，都直接影响到用人单位的正常用人管理和经营，更直接影响到劳动者的生存和发展。基于劳动合同解除对双方的巨大影响，劳动法、劳动合同法等劳动法律法规对于劳动合同的解除都做出了大篇幅的规定。

那么，什么情况下公司辞退员工的理由是成立的呢？劳动合同法规定了三种情形下的用人单位单方解除：即时单方解除、无过失性辞退和经济性裁员。

值得注意的是，法律虽然赋予了一定情况下用人单位的单方解除权，同时也对用人单位单方解除劳动合同做出了程序性的要求，即应当事先将理由通知工会，工会对用人单位的单方解除进行干预。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

特别是大规模的裁员，立法做出了更多的限制，程序上严格要求，对需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

哪些辞退理由不能成立

在上述用人单位所拥有的即时解除权中，即时单方解除权是最容易引起争议的。前文提到几种奇葩辞退理由都在此列。这主要是因为劳动法虽然列明了即时单方解除权的六种情形，但却叙述得比较笼统，需要结合具体的情况才能判定员工方是否存在过错。

譬如，在本文开头提到的员工拒绝加领导微信，到底算不算法律规定的“严重违反用人单位的规章制度”这种情形，就需要法官具体考量是否影响了工作。

而对于无过失性辞退和经济性裁员，劳动者都是没有过错的，为保护一些特定群体劳动者的合法权益，法律对这两种情况的用人单位单方解除权作出了限制，在特定条件下禁止用人单位行使单方解除权。

法律规定的禁止条件包括：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。（六）法律、行政法规规定的其他情形。

奇葩辞退后果很严重，企业需慎重

基于上述许可性条件和限制性条件的规定，用人单位是否依照法律规定与劳动者解除劳动合同，就分为合法解除和违法解除两种情形，当然相应的法律后果也不相同。

若用人单位依照法律规定行使单方解除权，在无过失性辞退和经济性裁员的情况下，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。补偿金的计算标准为按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的按照一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里值得注意的是，对于工资水平高于本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者而言，经济补偿金的计算标准按照职工月平均工资三倍的数额计算，支付经济补偿的年限也不得高于十二年。

用人单位与符合禁止解除条件的劳动者解除劳动合同就构成了违法解除，或者用人单位没有法律赋予的单方解除权的情形下肆意与劳动者解除劳动合同，也构成违法解除。对于违法解除来说，其法律后果也当然严重于合法解除。如果劳动者要求撤销解除决定、继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。如果劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位就要按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

面对法律规定的用人单位单方解除劳动合同的法律后果，用人单位在准备辞退劳动者时，恐怕先要考量一下提出的辞退理由是否因为太过“奇葩”而导致企业将面临诉讼风险和不利的法律后果。（作者系北京市第一中级法院法官）