张瑞雪

摘 要：笔者深感企业在重大变革事件中往往重利益轻“情谊”，忽略了劳资关系的妥善处理，导致企业变革后留下诸多“后遗症”，不仅没有产生更大的效益，反倒使企业背负了沉重的情感包袱，有一些甚至牺牲了企业的名誉，长期来看，对企业的发展产生了巨大阻碍，在《新劳动合同法》实施之际，笔者想借此机会和大家分享一下处理此类事件的一些比较稳妥的做法。

关键词：企业变革；新劳动合同法；LG电子；富丽华

绝大多数企业在经营过程中都会经历一些变革，例如企业名称变化，法定代表人改变等，但本文所指的变革是在法律层面能够影响到企业与员工之间劳动关系的重大转折事件，比如说企业进行股份制改革，工厂进行搬迁，企业进行整体改制由国有企业改制成为民营企业，企业被兼并收购，企业经营方向发生重大变化经营范围进行重大调整等。以上事件有一些是企业有意而为之，有一些确实是身在江湖的企业做出的迫不得已的决定。但不管怎样，上述事件都会不同程度的影响企业与员工之间劳动关系的稳定性。

随着一波又一波经济浪潮的来临，越来越多的企业选择在机会面前进行自身调整，企业并购、股份改制、新三板挂牌，很多年前听起来无比陌生的名词成为了网络搜索的新宠儿，大家嘴里热议的话题。随之而来的，是企业在变革过程中导致的员工关系不稳定的现象，这样的新闻在近些年几乎层出不穷：

2014年4月16日，日立乐金光科技（惠州）有限公司的大门口，数百名员工拉出横幅表示罢工，由于事态严重，最终警方强制带走18名员工，其中4人在冲突中受伤被送医院检查。据了解，该公司前身为LG电子，13年3月更名为日立乐金光科技（惠州）有限公司，公司告知员工公司由乐金电子变成由日立持51%股份乐金持49%股份的合资公司。但14年4月有员工通过工商局查询，发现其100%股权属于HLDS，存在欺骗员工的嫌疑，因此向公司讨要说法，随即工龄、奖金被清零，引起员工不满，要求对工龄进行经济补偿。4月17日，员工代表与仲恺区政府有关部门以及公司方协商达成初步意见，当晚即复工。4月28日，该公司工会代表表示已委托律师提请司法解决，近日将向仲恺劳动仲裁部门递交申请。

说到“闪电”停业，大家都会想到国内著名健身机构——青鸟健身，同样的事情再次发生。2014年5月7日，沈阳富丽华大酒店闪电停业，作为一家按五星级标准打造的涉外商务酒店，沈阳富丽华大酒店已走到了命运的“十字路口”。富丽华大酒店的“闪电”停业，让众多员工猝不及防。让员工们意想不到的是，酒店宣布停业，四月份的工资会照常发放，从五月份开始停止缴纳各项保险，并要求员工主动去人力资源部办理离职手续，任何补偿都没有。

首先，企业在发展中遇到一些重大变革时，应将劳资关系的妥善处理考虑在内，并形成专项预案。在预案的制定上具体分为以下几个步骤：

一、了解公司变革的具体事由及公司预期。

能够导致劳动关系变革的情形有些可以认定为客观情况发生重大变化，有些可以适用经济性裁员条款，律师需要了解到企业规模性处理劳动关系的真正原因，同时也要了解企业预期，只有了解了原因和预期，律师才能够为企业量体裁衣。

二、收集整理人力资源数据。

当纠纷发生时，最有说服力的就是确凿的数据，因此，企业在平日要做好各项数据的归档工作。律师在与企业商讨形成劳动关系专项处理预案之前，需和人力资源部门进行沟通，收集并整理好相关的企业员工数据，例如员工工作年限，岗位、基本工资、前12个月平均工资、距离退休年限、是否有工伤、是否三期等。

三、汇报并修订方案。

律师完成预案初稿后，应及时向公司高层提交汇报，以确定是否存在不妥情形，预留时间对方案加以修订。方案通常需要包括如下几个方面，劳动关系变化的事实依据和法律依据，经济补偿的标准和计算规则，实施方案的具体参加人员和分工，实施方案的流程。

其次，方案实施前要进行充分的准备工作。

根据方案制定劳動关系处理过程中的各种法律文件

在规模性劳动关系处理过程中，各种法律文件是万万不能缺少的，可能包括：工会协商会议纪要，解除通知书，协商一致解除协议书，辞职申请书，辞职审批表，提前辞职奖励方案等等。

二、计算企业可能需要支付的经济补偿金

根据现行劳动合同法规定，企业主动解除或终止劳动合同，均需支付经济补偿金。因此，应当在尚未与员工商谈前预先对企业可能需要支付的经济补偿金进行计算，以保证在和员工进行商谈时直接告知其补偿标准和依据。

三、明确待处理人员的顺序

我们建议在处理劳动关系时，采取先易后难的策略，依据公司提供的资料进行分类处理，分类标准包括合同是否已经快到期，是否无固定期限等。

在处理管理岗位人员劳动关系时，我们建议企业首先和管理岗位人员签订较为优厚的解除条件，同时在解除协议中要明确其在参与处理过程中的职责及违反的后果。

最后，方案的具体实施。

在方案的实施过程中有以下几点需要注意：第一，在与员工做商谈时要有文字记载，并尽量让员工签字。第二，不要与员工产生对立情绪，对于个别有情绪的员工要安抚后采取多轮商谈的策略。第三，不能对已经确定的补偿方案和原则朝令夕改，令员工产生不信任感。第四，律师和人力资源部门在处理劳动关系问题时要分清主次，在法律运用上律师要明确具体给员工予以答复。

注释

劳动部办公厅关于印发《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知

第二十六条 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《劳动合同法》 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。