粟 露

（肇庆学院 广东 肇庆 526000）

1.引言

1.1 心理授权

“组织授权” 关注组织结构和政策的调整对员工授权的作用，而“心理授权（psychological empowerment）”概念的提出则主张从个体体验的角度来研究授权，即授权的“有效性”，将授权视为一种内在激励，认为只有员工的心理状态激发起员工内在的工作动机，才会产生授权体验。 心理授权包括四个认知综合体： 工作意义(meaning)、自我效能(co mpetence)、自主选择权(choice)、工作影响(impact)，2006 年李超平等人第一次在我国验证了心理授权的四维结构[1]。

1.2 心理授权与工作特征

工作特征模型认为工作内容本身对员工传递着内在激励的信息，且这种信息所形成的员工心理上的体验状态是一种与心理授权类似的激励状态，其指标与心理授权的四个因素是直接相关的[2]。研究表明了工作特征的确能显著影响心理授权水平[3]，即正式授权信息可通过工作特征进行设计而表现出来的。

1.3 心理授权与工作满意度

作为一种积极的心理状态，心理授权与员工的工作满意度也密切相关[4]，体现在对能力的感知和工作意义感的变化上，能力感知越强，工作满意度反而会越低，而工作意义感的增强则会增强员工的工作满意感[5]。

早前的研究表明， 对工作特征进行再设计能达到提升工作满意度的目的，但前提是设计后的工作特征须具备激励性，能引发员工的激励体验。 因此，从组织环境因素到员工的积极状态的产出，中间是经过了员工心理状态的加工， 而心理授权很可能充当了这一角色，也就是说，良好的工作特征能直接影响员工的心理授权体验，并进而影响员工的工作满意感。 早前的研究表明工作特征、心理授权和工作满意度间有着很密切的关系， 本研究立足我国的企业环境，围绕心理授权主要探讨：（1）企业员工的心理授权、工作特征和工作满意度两两间的关系。 （2）心理授权各因素在工作特征对工作满意度影响的中介作用。

2.研究方法

2.1 研究对象

对国内10 家企业的企业员工进行调查，共发放问卷400 份，回收392 份，有效问卷357 份，其中男性191 人，女性166 人。

2.2 研究工具

心理授权问卷，采用Spreitzer 编制，李超平等2006 年在国内修订的心理授权问卷。该问卷采用李克特5 点计分，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度，共12 个项目。

工作特征问卷， 采用Hackman & Oldham 开发的工作特征调查（Job Diagnostic Survey,JDS）。 该问卷采用李克特7 点计分法，共15 个项目。由于工作特征的工作自主性维度与心理授权的自主选择权维度测量的是相同的东西，因此本研究删除工作特征的工作自主性维度的3 道题目，采用工作特征的四因素，即技能多样性、任务完整性、工作重要性和工作反馈。

工作满意度问卷，是工作描述指数（Job Descriptive Index）的其中一个分量表，仅针对工作本身的满意度进行描述，采用李克特3 点计分，共18 个项目。

3.研究结果及分析

本研究采用SPSS11.5 和LISREL8.72 软件进行统计分析。

3.1 相关分析

对工作特征、心理授权和工作满意度进行相关分析，结果显示，工作特征、心理授权和工作满意度各因素之间均存在显著正相关，且都在0.05 水平上达到了显著，表明了工作特征、心理授权和工作满意度之间存在一定的相关关系，这些结果为进一步的回归分析和建立结构方程模型提供了依据。

3.2 回归分析

为了进一步了解工作特征、心理授权和工作满意度两两之间的因果关系，本研究采用强行进入策略，进行多元线性回归分析。 结果显示：工作特征对心理授权具有显著的正向影响（F=321.189，p<0.01），且工作特征四因素的β 值皆显著（p<0.01）；工作特征对工作满意度具有显著的正向影响（F=250.787，p<0.01），其中技能多样性和工作重要性的β 值显著 （p<0.01）； 心理授权对工作满意度具有显著的正向影响（F=232.349，p<0.01），其中工作意义、自主选择权和工作影响的β 值显著（p<0.01）。

3.3 结构方程分析

3.3.1 模型构建

本研究借助结构方程建立了结构模型M， 即工作特征作为外源变量，心理授权的四因素和工作满意度作为内生变量，同时工作意义、自主选择权、工作影响和自我效能作为中介变量的模型。

模型M 显示：工作特征对工作意义、自主选择权、工作影响和自我效能的路径系数依次为0.72、0.68、0.72 和0.41；而工作意义、自主选择权、 工作影响和自我效能对工作满意度的路径系数依次是0.37、0.02、0.02 和-0.08。

对模型M 的拟合指数进行检验，X2/df 值小于5，RMSEA 值小于0.08，NNFI 和CFI 值均在0.90 以上，表明模型的拟合指数都是在可接受范围内，说明数据是支持模型M 的。

3.3.2 心理授权的中介效应检验

根据一个实用的中介效应检验程序， 本研究对心理授权的各因素，包括工作意义、自主选择权、工作影响和自我效能的中介效应进行检验。 经过检验， 心理授权四因素中只有工作意义 （t=4.97，p<0.05）和自我效能（z=-1.52，p<0.05）中介作用显著，这说明工作意义和自我效能是工作特征和工作满意度之间的中介变量。

4.讨论

研究表明，工作特征对心理授权有显著正向预测作用。 组织实质性的授权行为，一般通过很多渠道传递，工作特征便是最直接的传递渠道之一。另外，研究也表明，心理授权对工作满意度有显著的正向影响。 作为企业新的内在激励手段，心理授权就如培训激励和晋升激励一样，既是为了满足企业员工成长和自我实现的需要，也是为了激发员工的潜能，而积极的授权体验就会引发更高的工作满意水平，从而带来更高的工作绩效。

研究还发现， 心理授权的工作意义和自我效能在工作特征对工作满意度的影响中起部分中介作用。 对工作特征进行再设计能提升工作满意度的前提是设计后的工作特征须具备激励性，能引发员工的激励体验，本研究为此提供了解释的依据。 工作意义，是员工个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知，设计科学的工作特征能满足员工对工作具备意义性的要求，所以也能有效提升员工的工作满意度。 值得注意的是，在良好的工作特征条件下，对自身感觉良好的员工由于授权体验的升高，当主观上的需要越来越得不到满足的时候，满意度的下降就成为必然了。 在自我效能的中介作用下， 良好的工作特征并不能提升员工的工作满意度，反而对工作满意度有轻微的削弱作用，这是对传统的工作特征对工作满意度影响的认识的补充。

面对日益激烈的市场竞争，我国企业要激发知识型人力资本的优势，提高组织绩效，在竞争中站住脚，除了要高度重视授权政策外，还要有效激发授权的体验。 本研究针对研究结果，为企业提高知识型员工的心理授权提供一些可参考的策略：（1）对工作特征进行科学设计，使员工工作内容和形式更丰富。（2）进行员工职业生涯规划，使工作内容更具意义性。（3）完善培训机制，提升员工对工作的驾驭感。（4）进行人性化的管理，创造自主性的工作氛围。 （5）健全激励机制，认同员工影响力。

［1］李超平，李晓轩，时勘.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报，2006,38（1）：99－106.

［2 ］LidenRC,WayneSJ,SparroweRT.Anexaminationofthemediatingroleofpsycho lo gicalem po wermenton the relati ons between the job,i nterpersonal relationships,an d work outcome [J].Journal of Applied Psychology,2 000,85(3):407-416.

［3］刘颖.企业员工工作特征与工作效能感的关系研究[D].大连理工大学,硕士论文,2006.

［4］李占.企业员工心理授权与组织气氛－员工工作态度的关系[D].河南大学，硕士论文，2004.

［5］宁晓娟.心理授权对知识员工工作绩效的影响研究[D].同济大学,硕士论文，2008.