□ 介燕菁

“事业单位指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。

一、现行的事业单位人事制度很不健全

影响事业单位发展的问题是多方面的，但最主要的还是现行事业单位的人事制度和机制问题。一是事业单位人事体系复杂，管理方法陈旧，管理方式单一，档案管理模式落后。二是事业单位类型众多，但人事管理制度僵化，岗位设置不规范，缺乏符合事业单位特点的适应性。三是绩效考核和分配机制可操作性不强，还存在“大锅饭”现象。四是尚未形成有效的选人用人机制和竞争激励机制。五是缺乏完善的法律、社保等配套措施。总之，现行事业单位人事管理体制，不利于人才的选拔和培养，制约了事业单位的发展。具体表现在以下几个方面。

1.现有人事制度僵化粗放，缺乏特点和活力

我国的事业单位主要由政府机关主办，多年来大部分事业单位的人事管理仍沿用党政机关的模式。一方面，事业单位的人事管理办法均由主管部门直接制定，束缚了事业单位结合自身实际情况进行自主管理的积极性；另一方面，一刀切的行政机关管理办法，阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据行业特点、社会服务需求和经济规律而个性化发展的道路。政府部门对事业单位统管方式的僵化、死板，事业单位自身的行政化、机关化，都使得事业单位人事制度运行效率低下、管理手段落后、缺乏创新活力，不仅影响了事业单位根据岗位和人才特点制定精细化管理方式，也局限了事业单位整体的发展。

2.缺乏有效竞争机制，人才流动性差、积极性低

合理的用人制度应该符合因事择人、择优晋升、劣者淘汰三大特点。而目前大多事业单位在用人上，往往将就使用本单位的现有员工，没有优秀的人才引入；在管理上，人员晋升通常由上级部门决定，考核调查不到位，容易受到人际关系影响；在退出上，依然存在聘用终身制和专业技术职务终身制的情况，已不适应岗位需求或已不具备工作能力的人员没有及时淘汰。因此，事业单位在人事的进口、管理、出口上，都缺乏有效的竞争机制，人才流动渠道不畅，人员结构不合理，人员成长消极被动。

3.考核标准不明确，分配结构不合理

绩效考核和差异分配在人事管理工作中能够起到激发潜能、提高素质、才尽其用的作用。大多数事业单位的考核方法还保留着浓厚的计划经济色彩。在前期考核中，一是标准笼统粗糙、手段不科学、方法不完善；二是结论随意、公正性差、可信度低，使得绩效考核流于形式，不能公正客观地评价职工的工作。在后期分配中，平均主义、大锅饭现象依然严重，不同职级、岗位之间的工资差过小，没有真实反映工作职责的差别。

二、事业单位人事制度改革的实践探索

1.实行聘用制，建立以岗位管理为重点的用人制度

在破除目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制的基础上，应进一步围绕岗位进行管理。第一要分离政事、科学设定岗位职责。第二要全面公开事业单位内部机构、岗位设置，并面向单位内部和社会招聘，公开、平等、竞争上岗。第三要按照管理、技术等不同岗位的具体业务能力需求，择优录用。第四要实现由固定用人向契约化的合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，促进人才的自由流动。第五要建立合理的淘汰退出机制，对于已不适应岗位或不能胜任职责的员工，要适时淘汰，取消职称终身制。将竞争机制引入岗位管理，创造人才发挥作用的平台，力求人尽其才、才尽其用，从而建立符合各类事业单位自身特点、充满创新与活力的用人制度。

2.建立自主、灵活、多元化的分配激励机制

灵活多样的分配制度有利于吸引人才，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性，具有重要的导向和激励作用。搞活分配激励机制，可以采取以下方式：

第一，事业单位分配激励机制应将岗位工资与绩效工资相结合，根据不同的工作量、所承担责任及风险的大小、劳动复杂程度等情况确定岗位工资，绩效工资原则上保证各类人才的分配与其劳动和贡献相匹配，多劳多得，分配应根据绩效考核拉开档次，对关键岗位或重大贡献给予适当倾斜，充分激发人才活力。

第二，全面实施工资总额分类管理办法。由国家财政全额拨款和差额拨款的事业单位试行工资总额包干制度，可从创收中提取一定比例的工资总额包干使用，增人不增资，减人不减资，节余由单位留用，超支由单位自负，包干使用。对于自收自支的事业单位，应在坚持工资总额增长低于单位经济效益增长，职工平均工资增长低于单位人均效益增长原则的基础上，对单位的经济收入进行分配。

第三，推进生产要素参与分配，积极探索技术、管理等生产要素按贡献参与收益分配的有效实现形式和办法。创造重实绩、重贡献分配激励氛围，树立正确的公平意识和敢于高酬重奖的意识，允许在创新中通过成果转化获得相应收入。允许事业单位在科技成果转化取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员，鼓励有知识才能、实际贡献突出的人勇于创新。

3.建立公平客观、可操作性强的科学考核体系

事业单位岗位管理制度得到深化后，有关晋升、淘汰、调整、分配等人事决策均应以绩效考核作为重要依据。竞争的有序化与分配的合理化与科学的考核体系密不可分。我国事业单位广泛分布于科、教、文、卫等行业，业务范畴不尽相同，而同一事业单位又包含了技术、管理等不同岗位。例如医院与高校的考核业务侧重点各不相同，而高校内部又分为教师、行政、后勤等不同岗位。因此事业单位应结合自身行业特点，针对不同岗位的人员设定合理和动态的绩效考评体系。

完善的科学考核体系，除了具备多元适应性、客观公平性外，还需保证其科学合理性和较强的可操作性，才能为不同岗位人员所信服和接受。一方面考核方式要多样化，除了传统的业务考核、民意考核外，还可引入测试、述职、答辩等多种有效的方法，扩大考核信息获取面，多角度多方面衡量人员的德、能、勤、绩。另一方面要进一步增强人员考核工作的透明度，提高考核结果的公信力，建立与考核相关的申诉、反馈、考核结果运用等配套制度。

4.建立符合事业单位特点的人事监督制度

目前我国事业单位改革的重点为“简政放权”，既逐步扩大了各类事业机构的经营，又通过行政首长负责制在事业单位内部进行统一管理、统一指挥。针对这一改革存在的管理盲区和决策弊端，下一步改革的重点应放在以下几个方面：

首先，要加强政府的宏观管理。虽然下放事业单位内部事务的管理权限，但仍然要对制定政策法规和依法监督检查的事务进行管理，同时对于国家财政补贴的事业单位，应把控其人员与财务的调控体系，减轻国家财政负担。

其次，要加强事业单位人事工作的公开化，发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和进行监督的权利，实现对事业单位人事工作的监督，保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。

再次，一些具备条件的事业单位，例如科研院所和高等院校等单位，还可以积极探索试行董事会决策、监事会监管与行政首长负责制相结合的新型领导体制。

5.完善配套制度，建立规范化的社会保障体系

完善的社会保障制度是事业单位人事制度的重要支柱。事业单位人事制度改革无法坐等国家统一调整完善社保体系，应主动自发地对配套社保问题进行研究。在国家目前无法在短期内建立覆盖面广的事业单位职工基本养老、医疗、失业保险制度情况下，应积极探索实行老人老办法、新人新办法的可行性。原有员工保证享有原已形成的基本养老保险、医疗保险、失业保险、城镇居民最低生活保障等制度，着力解决分流出去的人员和事业单位新进人员的社会保险问题。

[1]程皖生.公共部门人事(绩效)考核制度研究[D].合肥：安徽大学，2007.

[2]周海玲.历史与比较视野下的我国政府人力资源管理范式[D].南京：南京农业大学，2006.

[3]刘倩.公益性事业单位人事改革问题研究—以河口区为例[D].济南：山东师范大学，2014.