摘要：煤炭企业面临日益激烈的竞争，煤炭企业员工存在安全素质低、再就业技能差等问题，这是由于企业对员工培训工作管理不到位引起的。文章对煤炭企业员工培训工作的问题进行了分析，并提出了相应的解决问题之策。

关键词：煤炭企业；员工培训；企业发展战略；培训需求；职业规划；再就业 文献标识码：A

中图分类号：F243 文章编号：1009-2374（2015）29-0185-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.091

煤炭市场已经从“黄金十年”的卖方市场进入价格“跌跌不休”的买方市场，不少煤炭企业已痛下决心采取减少采掘工作面、撤并地面管理机构、多途径分流安置冗员等收缩战略。但是，在这个企业转型“蜕变”的敏感时期，却遇到了企业发展所需的人才紧缺、员工再就业技能低等问题，究其原因，是长期以来煤炭企业对员工培训工作管理不到位引起的。

1 煤炭企业培训工作存在的主要问题

1.1 没有前瞻性的员工培训规划

近二十年，煤炭市场衰繁更替，行业市场呈波浪型发展，煤炭企业的内外部发展环境发生巨大的变化。但是，煤炭企业经营管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，很少有领导站高位、抓高端，从煤炭企业发展战略的高度，前瞻性地对企业人力资源进行战略规划，制定适应企业发展战略和环境变化的员工开展培训规划，对“树人”工作不够重视。

1.2 没有成长性的培训需求分析

很多煤炭企业不仅没有员工开发培训规划，而且缺乏系统的、成长性的员工开发培训需求分析。在制定员工年度培训计划时，几乎都是由各职能部门上报培训项目和内容，最多再加上高层领导认为应补充培训的相关项目和内容，培训时间短的仅半天，最长不超过3～5天，而且各年度之间的培训项目和内容缺乏系统性和成长性。实际上，很少有管理者主动冷静地思考：企业各个发展阶段需要什么样的人才保障？员工职业生涯发展需要什么样的开发培训？等等。

1.3 缺乏前沿性的培训教师资源

由于煤炭企业大多处于交通偏僻的山区，从外部聘请教师难度大、费用高，而且外聘教师对企业和学员不了解，授课内容实用性差。大部分煤炭企业只是偶尔聘请外部培训师“蜻蜓点水”式地对中层管理人员进行培训，或者选送极少部分中层管理人员外委工商培训。对基层员工和专业技能人员则聘请内部员工为兼职培训教师，这些内部选聘的培训教师，在工作实践技巧方面有较丰富的经验，但是对目标管理、团队建设等前沿性问题的思考，不易上升到新的高度。

1.4 没有针对性的层次需求培训

许多煤炭企业在培训员工时，经常是将下属各单位从事同一岗位的员工召集在一起进行“大班制”培训，而没有对员工分技能高低、水平优劣开展有针对性的培训。如土建工程结算培训，有的单位土建结算人员是工作了多年的院校毕业生，而有的单位土建结算人员则是“半路出家”的非专业人员，这种“大杂烩”式的培训，导致的结果是专业人员认为培训内容太简单，对培训不感兴趣；而“半路出家”的非专业人员则认为培训内容专业性太强，听不懂、学不会，这样的培训结果可想而知。

2 建议和对策

2.1 培训规划与企业发展战略相结合，做好人才储备

人力、物力和财力是企业实现战略目标的三大保障。企业高层在制定企业战略目标时，必须同时进行人力资源培训规划，使企业的发展与人才的成长协调同步。衰繁更替是自然规律，在煤炭企业进入“黄金十年”繁荣期的时候，企业最高决策层不仅要集中力量提高中层管理人员的管理能力，培养他们的管理观念和管理技能，并塑造他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业长远发展的要求，更重要的是，在这个阶段，企业高层领导要跳出企业看企业的核心竞争力，跳出企业看行业的可持续发展方向，前瞻性地对企业发展各阶段所需的各种人力资源进行预测、规划、培训或储备，注重“树人”工作，从而制定出更符合企业衰退期转型发展的员工培训规划。

2.2 培训需求与员工职业规划相结合，做好人才开发

企业战略目标的实现与员工职业生涯的发展是唇齿相依、相辅相成的，所以企业必须对员工职业发展进行规划。从经营者的立场分析，对人才培训的首要目的是维持企业健康发展，提高品质水准，激励员工士气；其次是解决实际问题，提升工作效率，加强团队合作；最高要求是实现产品创新，激发潜能创意、突破管理瓶颈。而从员工个人职业发展的角度分析，则可以了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望，分析达成个人职业目标的各种通道、优势与不足，确定个人发展的最佳策略，甚至帮助人才实现个人的梦想，让他们尝试“做自己的老板”等。

2.3 培训师资与市场任务要求相适应，利用各类师资

煤炭企业要主动适应市场对人才的要求，积极拓展培训师资的内涵和外延，选择性地利用各种培训师资。针对采掘一线员工安全素质低的现状，要建立企业内聘培训师资队伍（如聘技术员、安检员、退休老工人为内部培训师），编制培训教材，分层次对采掘队长、班组长及岗位员工进行反复轮训，也可以采取师徒结对子、岗位技能比武、现身说教等灵活的方式，促进岗位操作水平和自主保安能力的提高；可以与专业工程院校合作，采取定向招生、定向委培等方法，充分利用专业院校丰富的教师资源，培养企业所需的各类专业技能人才；可以与党校、工商院校等权威的培训机构合作，重点培养企业高层战略管理人才。对一般中层管理人员，则可以采取岗位轮换、挂职锻炼等方式，丰富工作内容，提高分析问题和处理问题的能力。还可以采取学历教育、资格认证、参观考察、计算机辅助教学、远程教育等各种方式方法，充分利用社会上各类资源，鼓励员工自我开发，不断提高自身素质和技能水平。

2.4 培训内容与工作岗位层次相适应，选择培训内容

众所周知，不同层次的员工应具备不同的能力组合。其能力组合包括专业技能、人文技能、理念技能。对于高层管理人员来说理念技能最重要，参训人数不宜过多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法等；中层管理人员是人文技能最重要的部分，参训规模可以适当扩大，采用演讲讨论及报告等方式，利用互动机会增加学习效果；基层管理人员是专业技能最重要，采取分层次大班制的培训方式，长期性地延伸专业知识，充实员工的基本理念，提高操作技能。总之，要根据不同层次的人员设计不同的培训内容及形式，如个人绩效低于组织绩效的，用改进提高类培训，个人绩效高于组织绩效的，用提升发展类培训，这样才能建立组织发展与个人发展相吻合的培训内容体系。

2.5 培训效果与人力资源政策相结合，做好政策引导

要提高企业培训的投入产出比，就要把培训效果与受训人员的知识、技能和态度改变挂钩，把受训人员的成绩同绩效奖罚挂钩，建立员工培训激励、约束和管理机制，推行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”一体化相配套的人力资源管理政策导向，比如企业培训内容为团队建设，在人力资源政策上，就要制定相应的激励团队的政策，在设计绩效和薪酬体系考核中可以采用团队评估模式。企业培训内容为个人专业技能，则可以拉大个人薪酬差距，否则企业想分流的人分流不出去，重要和关键岗位上的人员却出现大量流失的现象。只有企业的价值观、公司的规章制度和员工的个体行为在整体指向上保持一致性，才能有效保证培训的效果，拓展人才发展的空间和通道。员工培训是企业人力资源管理的一项重要内容，对于企业的长远发展具有极其重要的意义，它是企业优化人力资源配置、激励员工工作热情和吸引优秀人才非常有效的方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。

作者简介：陈祥兴（1970-），男，福建省永安煤业公司劳动服务分公司经理，研究方向：煤炭筛选加工企业的生产经营销售管理。

（责任编辑：王 波）endprint