刘利+马慧琼

摘 要：信息技术提供了灵活的就业方式，消除了传统的劳动分工和性别差异的影响，在很大程度上改变了女性的就业模式和就业结构。但我国女性IT人员的就业情况不容乐观，受到社会、组织和自身阻碍因素的影响，离职和流动比较大。组织应重视信息化的间接影响，完善人力资源创新管理体制、绩效与薪酬公平制度建设，通过对女性IT人员的教育、培训和赋予她们一定的管理权力，提升她们对专业的信心和对工作的满足，真正促进她们平等地参与就业和工作的竞争。

关键词：信息化；女性就业；信息技术

基金项目：本文系中华女子学院校级青年课题“信息化对我国女性就业的影响及对策研究”的成果。（项目编号：KG11-04007，课题负责人：刘利）

经济发展是任何一个国家的首要发展目标。在中国经济持续高速发展的今天，必然要解决就业问题，特别是越来越受到关注的女性就业问题。信息技术为女性的发展带来了新的就业选择和职业发展机遇，同时也使她们面临着巨大的就业压力。因此，动态、客观地分析信息化对我国女性就业发展状况的影响，重新认识新时期女性就业问题，并用新的思路积极探索有效措施促进女性就业，对推动女性可持续发展和我国两性平等事业进步具有重大意义。

一、信息化对女性就业的影响

随着信息技术的广泛应用和信息资源的开发与利用，信息化对社会结构、生产模式、乃至人们的思维观念、行为模式都产生了深刻的变化，并逐渐建立了与之相适应的就业观念、就业结构和就业模式。周宏仁（2009）认为利用信息化对社会经济和产业结构进行的调整，可以使工业社会剩余的劳动力找到新的就业出路，所以总体上看信息化是有利于就业发展的。从就业结构的角度看，信息化对服务业和信息业等部门带来的就业机会增加会更大一些（陈皓，2002），而且越来越向需要知识和技能的职业发展。信息技术的应用与发展，使得基于男女体力差异而进行的工作分工变得不再重要。当然，在信息化条件下，随着技术进步的不断加速将使相当一部分劳动力转移与流动面临技术“门槛”或壁垒（罗润东，2003）， 从而带来负面影响。但是，有关于信息化对女性这一特殊劳动力市场群体的影响的研究，国内还处于起步阶段。

（一）就业方式与行为的变化

信息技术的发展对就业层次和工作类型会产生影响。在这个背景下，工作时间和地点的弹性及灵活性，使得女性的就业观念、就业方式都发生了极大的变化，其行为的多样化也将得到进一步的促进。专职工作减少、灵活性兼职工作激增是当今女性就业中的一个新现象，远程办公、居家办公、弹性工作、自由职业都成为可能，女性劳动者既可获得就业从而充分发挥自己的优势和创造力，又可花出更多的时间居家照料家务和子女。灵活的就业方式极大地节约了企业的管理成本，并因其兼顾工作和家庭、有效利用时间而提高了女性员工的工作热情和劳动生产率。

（二）劳动价值观的变化

信息化的进展，为女性提供了获取和利用信息求得自身发展的新的途径与方法。这有利于女性就业形式的拓展，也带来了劳动价值观的新理念。信息化的发展，有利于消除一直以来的劳动制约条件、传统的劳动分工、性别差异和地域差异的影响，“男主外，女主内”的性别角色意识也将被淡化。在信息化环境下，工作与家庭的对立观念得到较大程度的缓解。可以说，对女性而言，随着就业方式的变化，新的劳动价值观正在形成。

（三）组织管理体制的变化

信息化进程的推进、就业形式的多样化、劳动价值观的变化，使得传统的企业组织结构相应地发生了变化。多样化的就业方式虽然给女性提供了极好的机会，但也对其招聘、培训、选拔与录用带来了挑战。信息相关职业中适合女性的领域增加，给女性就业和发展提供了大量的机遇与条件，也为女性提供了一个较为平等的实现自我价值的舞台。组织的扁平化、基于信息技能的绩效评价基准的人事、劳动关系管理新体制，则能够降低企业的成本和提高企业的利润。

二、我国女性IT人员的就业现状及问题分析

随着信息化的发展，女性越来越多地接触到高科技知识，进入高科技行业就业，从而形成了女性IT人员的群体。女性IT人员已经成为了社会中不可缺失的重要组成部分，她们不仅在贡献着自己的知识，还发挥着自己的女性特征来丰富企业文化和推动企业发展。随着国外信息领域高科技跨国公司的不断进入，其先进的技术、设备、环境和丰厚的薪金吸引着我国的IT人员，也造成大量IT人员流失，女性就业情况大不如前。IT行业本身就是一个女性员工相对较少的行业， 优秀的女性人才的流动和离职容易在其他员工中引起强烈的心理冲击，削弱和影响企业凝聚力和员工士气，打击IT女性群体的就业信心，还会无形中增加她们的离职风险和再就业难度。

（一）女性IT人员工作流动和离职的客观因素

1.社会家庭分工的差异。由于人类社会早期的社会环境和男女生理上的差别，决定了早期人类社会的男女分工，从而形成了对女性承担主要家庭责任的性别角色期待。随着社会和科技的发展，女性走出家门成为历史趋势。传统的性别角色观念虽然已经发生了很大的变化，但在家庭角色分工上的问题仍然存在。

2.组织中的“玻璃天花板”现象，不能给女性提供较好的职位，使她们不能学以致用。从人力资源管理的角度看，大部分员工尤其是女性员工会因为其性别或是其他因素，受到或多或少的歧视，在本来应该得到晋升机会的时候，遭遇“玻璃天花板”，无法得到更大的发展。在被调查的女性IT人员中，仅有2.1%的人位居企业的高管层，基层干部和普通员工占了绝大部分。“女性不能领导男性研究IT课题”、“女性在专业技术领域不够权威性和说服性”等误解在很大程度上抑制了女性IT人员的发展，打击了她们的就业积极性和对岗位的竞争性。

3.巨大的社会竞争压力。在科技发展的当代，各个行业都在剧烈的竞争着，尤其是在推动社会进步的IT领域，大多数的IT 行业女性员工每天工作超过10小时， 甚至超过12小时， 经常性加班、工作到很晚、苛刻的工作环境以及快速的技术变革让女性IT人员产生了巨大的竞争压力。

（二）女性IT人员工作流动和离职的主观因素

1.心理抗压力不足。在男性占主导的IT领域里，很容易使女性在遭遇到高强度的IT业务时产生厌倦心态，无法适应。网上多项调查（“IT人心态指数调查” “IT女性生存现状和职业竞争力发展报告”）结果显示，12%的女性IT人员的郁闷指数要高过整体的郁闷指数，其中，因工作压力影响到生活质量而感到郁闷的占到了65%，已婚IT女性花在家务和家庭聚会上的时间仅为别的行业已婚女性的38%，IT女性的职位越高，留给家庭的时间越少。

2.重回岗位后不容易获得职位满足。通常女性IT人员在30岁以后才会获得自己比较理想的职位，并且在业务方面积累大部分经验和广阔的人际关系。而她们在生育期后重回工作岗位时则很难适应新职位的需求。

三、信息化环境中解决女性IT人才就业问题的几点建议

（一）注重信息化人才的培养和引进，赋予女性IT人员一定的管理权力

企业需要有精通业务、掌握相关专业、懂得管理、了解信息技术的综合性人才，要注重对这类人才尤其是女性人才的寻找和培养，促进IT女性就业机会的增加。对于职场中有较好表现的女性，应赋予她们一定的管理权力，更好地提升她们对行业的忠诚度和对专业的信心，更好地让她们感受到职位上的满足，从而开发她们更大的潜能，获得更大的发展。

（二）完善促进技术创新的人力资源体制，设计科学有效的绩效与薪酬制度

人才是技术创新的最主要投入资本，在人才的引进与配置上，应当推进实施市场配置人才资源的政策。在IT女性人才的评价、使用、流动、激励机制等方面大胆创新，在人才的创新成果的产权保护、交易等方面加大鼓励和支持，以营造吸引人才和有效利用人才的环境。同时，要保证工资发放的公正性、内外部一致性， 注重浮动工资和企业福利，包括个人奖励、集体奖励、利润提成和特别贡献奖励等，以及高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险、生育保险等福利项目，增加她们的工作满足感。

（三）关注女性的生理与心理因素

女性从生理因素和心理因素两方面都是公认的弱势群体。她们天生体质、体力较男性要弱，工作强度大也极容易使她们产生心理影响。因此，企业要关注女性的生理与心理健康，贴近员工的内心生活，真正地为她们排忧解难，例如，每月一天的“生理假”、女性怀孕期间的防辐射等措施，从内心深处激发出她们的积极性，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，使她们最大限度的完成好工作。

四、结语

信息化虽然提供了多种女性就业的可能，但实际上，信息化更多的只是为女性提供适宜的工作机会而已，很多工作中传统的劳动性别分工依然存在。针对女性的特点，政府、企业、教育部门和整个社会都应加强相关的工作，在信息化的政策与方针中增强性别意识，给予女性高素质人才适当的政策扶持、鼓励和培养，不断改善她们的劳动环境，建立和健全企业管理等诸多与劳动力市场新问题相关的法律和政策，引导家庭、学校以及大众传媒重视和纠正性别歧视现象。

（作者单位：中华女子学院管理学院）

参考文献

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