高加加

（东华大学 旭日工商管理学院，上海201620）

自20世纪90年代起，我国大学生就业问题日益受到国家、社会及学校的高度关注［1］。高校毕业生就业质量已逐渐成为衡量高等学校办学水平高低的重要因素之一。因此，提高毕业生就业能力、提升就业质量越来越成为目前高校的重点工作。高校毕业生就业质量问题解决的关键环节是构建一套科学、可行的高校毕业生就业质量评价体系，并运用该体系对目前高校毕业生就业质量进行客观评价［2］。

正确理解就业质量的内涵是构建大学毕业生就业质量评价体系的前提。通过对文献的梳理，本文认为高校毕业生就业质量是指毕业生就业状况的优劣，包括高校毕业生的薪资待遇与发展前景等、用人单位对高校毕业生综合情况的评价以及政府与高校对高校毕业生整体的就业动向和状况所进行的评价。

一、高校毕业生就业质量评价指标体系的构建原则

（1）科学性原则。科学性原则是指构建的评价指标需充分体现高校毕业生的就业状况［3］，反映高校毕业生就业质量方面存在的主要矛盾，以主要矛盾以及重点问题的发现促进高校就业质量的全面提升［4］。

（2）全面性原则。全面性原则是指构建的指标体系应包括影响就业质量的各主要因素［5］。

（3）可操作性原则。可操作性原则要求指标体系要易于理解和操作，易于统计和采集。指标不宜多，用尽量少的指标反映就业质量的基本内涵和要求［6］。

二、高校毕业生就业质量评价指标体系的构建

基于上文阐述的就业质量内涵以及指标体系构建原则，本文从三个维度展开高校毕业生就业质量评价指标：毕业生维度，用人单位维度和政府、高校综合维度。采用德尔菲法，最终构建出高校毕业生就业质量评价指标体系（见表1）。

表1 高校毕业生就业质量评价指标体系

（一）毕业生维度的就业质量评价指标

（1）工资水平与福利。工资水平是高校毕业生的就业能力、自身价值，以及对社会、企业贡献能力的反映，也是反映社会对高校毕业生认可程度的重要因素。福利和社会保障则是高校毕业生获取工作和生活安全感的来源。

（2）工作发展空间。这一指标主要考核高校毕业生的尊重和自我实现需求的满足程度。高校毕业生希望自己能在工作中不断进步，提高自己，并证明自身的价值。

（3）工作岗位满意度。岗位满意度主要从高校毕业生本身职业偏好和所选岗位的对比来判定他们的就业质量满意度。

（4）工作环境与条件。这一指标侧重于高校毕业生对企业是否认同，以及企业是否为员工提供合理的工作时间。

（二）用人单位维度的就业质量评价指标

（1）专业水平。专业水平是指是否具备该岗位所需要的较为扎实的专业基础知识和技能，以及具备从事相关职业的资格证书等。

（2）团队合作精神。团队合作是指具备与人一起和睦共事，主动帮助团队成员，为整个团队的绩效考虑。

（3）人际沟通。人际沟通是指能与人进行有效沟通，能准确传达信息，并倾听他人意见。同时，也指可与不同类型的人进行良好沟通，并建立良好关系。

（4）学习能力。学习能力是掌握某种新知识或新技能的程度和速度。

（5）敬业精神。敬业精神是员工工作的基本准则，是指遵守公司章程以及岗位相应规章制度，尊重上级，对工作认真负责，有强烈的进取心。

（6）创新精神。创新是一个企业发展的不竭动力，所以用人单位需要新的观点和方案，使企业充满活力。

（7）自我管理。自我管理主要体现在个人的自制、自知、自我规划等能力上。

（三）政府、高校综合维度的就业质量评价指标

（1）就业率。就业率是指就业人数除以参加就业人数。就业率包含一次就业率和年终就业率。一次就业率是指毕业生在离校前已落实就业单位的比例，其就业形式包括自主创业、考取研究生、出国留学以及直接就业。而年终就业率就是传统意义上的总体就业率，即每年的12月底所进行的就业率调查的数据，计算方式与一次就业率一致。

（2）专业对口率。专业对口率是从事专业有关工作的毕业生人数与已就业毕业生人数的比例，考核毕业生所学专业与所从事的工作之间是否存在相关性，以及是否能在工作中用到所学知识。

（3）就业结构。就业结构具体包括升学深造率、自主创业率、基层就业率和国家政策导向项目参与率。

三、高校毕业生就业质量指标体系的权重确定

确定高校毕业生就业质量各评价指标的权重的方法包括层次分析法、德尔菲法、主成分分析法等。层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）针对所要解决的问题建立起自上而下的层次结构模型，其信息主要是基于专家对每一层次各指标相对重要性的判断。相对而言，本文的就业质量体系评价涉及多维度、多指标，层次分析法显得更为实用。其基本步骤如下：

（1）建立层次结构模型。在本文中，构建的高校毕业生就业质量评价指标体系即是该模型。

（2）构造判断矩阵。向专家反复询问：针对判断矩阵的准则，其中两个元素两两比较哪个重要，重要多少？对重要性程度按1-9赋值。

（3）层次单排序及一致性检验。对专家填写的判断矩阵，采用算术平均值法确定的权重进行层次排序并进行一致性检验。只有通过检验，才能说明判断矩阵在逻辑上是合理的，才能继续对结果进行分析。一致性检验的步骤为：

第一步，计算一致性指标CI（Consistency Index）。

第二步，查表确定相应的平均随机一致性指标RI（Random Index）。

第三步，计算一致性比例CR（Consistency Ratio）并进行判断。

当CR＜0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的；CR＞0.1时，认为判断矩阵不符合一致性要求，需要对该判断矩阵进行重新修正。

（4）运用AHP分析软件，计算各层次因素的相对权重和组合权重。

本文通过层次分析法，最终得出高校毕业生就业质量评价指标权重见表2。

表2 高校毕业生就业质量评价指标体系及权重表

四、高校毕业生就业质量评价体系的运作

在前文提出的高校毕业生就业质量评价指标体系基础上，本文尝试运用满意理论进行高校大学生就业质量评价的实践。这里的满意理论指顾客满意理论，其指导思想是将顾客需求作为企业进行产品开发或者服务设计的源头，在产品功能设计、价格设定、分销促销环节建立以及完善售后服务系统等方面以顾客需求为导向，最大限度地使顾客感到满意，从而建立良好的企业形象，增强竞争能力［7］。

由于实际情况的限制，本问卷只开展毕业生维度指标的满意度分析。选择以东华大学2015届毕业生为对象，进行满意度问卷调查，旨在了解东华大学毕业生的就业满意度状况，使用人单位、高校与政府可以更好地了解毕业生的需求和期望，为高校进一步提升就业引导和服务提供可借鉴经验。本文共发放问卷700份，回收694份，其中有效问卷672份（本科毕业605份，研究生毕业67份），问卷有效率为97%。

（一）毕业生就业质量的满意度计算

在进行毕业生就业质量的满意度测算时，先进行满意度量表的信度检验。Cronbach’sα系数为0.929，说明就业质量满意度调查表具有很高的信度，测算其值实际性很强。

表3 毕业生就业质量满意度测评指标体系

毕业生就业质量的满意度计算一般通过加权平均的方法进行。根据表3，每项三级指标的相应权重分别为：工资水平满意度为0.33，福利满意度为0.11，职业发展前景满意度为0.12，培训满意度为0.03，工作岗位兴趣程度的满意度为0.06，工作内容与专业匹配程度的满意度为0.02，企业文化满意度为0.25，工作时间满意度为0.08。经过统计，毕业生就业质量的总体满意度为73.4%。

（二）影响就业质量满意度关键和薄弱指标的分析

在高校毕业生就业质量满意度分析中，判别分析可以用于寻找影响就业质量总体满意度程度较大的指标，并能有效验证分析结果的可靠性。本文使用SPSS11.5统计软件的判别分析功能来寻找这些关键指标，期望识别工资水平满意度、福利满意度、职业发展前景满意度、培训满意度、对工作岗位兴趣程度的满意度、工作内容与专业匹配满意度、企业文化满意度、工作时间满意度等八项指标中对高校毕业生就业质量总体满意度影响最大的指标。结果显示，工资水平满意和福利满意对总体满意度的影响最大，其次是职业发展前景满意度和对工作岗位兴趣程度的满意度对总体满意度的影响较大，工作时间满意程度则影响最小，工作内容与专业匹配程度的满意度对总体满意度的影响也较小。

（三）各研究变量对就业质量总体满意度的差异性分析

本文通过SPSS11.5统计软件对研究结果按照性别、学历、政治面貌、专业所属学科、就业企业性质、薪资水平、绩点区间、科研情况、学科竞赛、语言水平、专业证书、社会工作、国际交流、实习情况、自我评估等15个变量进行总体满意度的差异性分析。

1.毕业生性别对就业质量总体满意度的影响

结果显示，性别因素对就业质量总体满意度无显著性影响。由此想到在女性人才培养问题上，在提倡给予女性“优待”“照顾”的同时，是否忽视了她们自身的“能量”。在社会氛围良好，机会公平的前提下，更应该注重鼓励女大学毕业生“扬长”，在校期间，尽早开展个人职业生涯规划，明确目标和努力方向，以便在未来岗位上发挥优势。

2.不同学历毕业生的各基本项对就业质量总体满意度的影响

本文分别研究不同学历毕业生各基本项对就业质量总体满意度的差异影响。研究发现，除了在研究生课题研究情况和本科生绩点这两个基本项对就业质量总体满意度的影响有不同之外，其他基本项如性别、政治面貌、专业等在研究生毕业生和本科毕业生中分析结果基本一致。

结果显示，研究生课题研究情况对就业质量总体满意度存在显著影响。通过实际了解，研究能力强的研究生对就业质量的要求也更高，可能是其对就业质量总体满意度较低的原因。本科生绩点区间对就业质量总体满意度无显著影响。由于毕业生就业质量满意度是毕业生就业期望与实际感知之间的比较，满意度高只说明毕业生对于个体情况的判断和就业期望之间比较匹配，此统计结果并不能说明学业绩点与总体就业质量无关。

3.其他基本项对就业质量总体满意度的影响

（1）毕业生的就业企业性质、政治面貌、国际交流、薪资水平、学科竞赛、实习情况对就业质量总体满意程度不存在显著差异。但由于毕业生就业质量满意度是毕业生就业期望与实际感知之间的比较，不能说明这些基本项对总的就业质量无影响。

（2）在专业所属学科上，就业质量总体满意度有显著差异。理工类和经管类学生的就业质量满意度较高，这也与东华大学以理工为主、文科为辅的综合性大学校情以及上海地域实际相关。

（3）在专业证书及语言水平方面，就业质量总体满意度存在显著差异。专业证书和语言水平证书较少的学生，其就业质量总体满意度反而更高。这一方面说明用人单位可能越来越重视实际运用能力而并非只注重证书，另一方面也反映出专业证书与语言水平证书较多的学生对就业质量的期望较高。

（4）在社会工作上，就业质量总体满意度存在显著差异。从事过社会工作的学生比没有这方面经验的学生，其总体满意度更高。这与实际情况也比较符合，从事过社会工作的学生经过社会工作的锻炼，沟通、组织、协调等能力得到提高，自我效能感提升，对就业有较大的帮助。

4.自我评估对就业质量总体满意度的影响

在毕业生的自我评估方面，就业质量总体满意度存在显著差异。自我评估越优秀的毕业生，其就业质量满意度越高。说明自我评估较高的学生，自我效能高，获得符合自己期望的目标工作的机率更高。

五、高校毕业生就业质量评价体系的指导意义

基于上述研究结果，本文认为构建的高校毕业生就业质量评价体系具有以下指导意义：对在校大学生，应积极转变观念，尽早开展个人职业生涯规划，不断提高自身素质和就业能力，主动适应岗位要求，从而提高个人就业满意度。同时，需要充分了解国家相应就业政策及导向，到国家需要的地方去。对用人单位而言，就业质量的评价和公布，可以促使用人单位有针对性地提高大学生就业岗位质量和就业满意度，从而为用人单位有效吸纳优秀大学生人才提供保障。对高校而言，可以根据指标体系的反馈结果调整相应的教学工作以及就业指导工作，在开展提升就业质量相关工作时，可重点关注对毕业生满意度影响较大的指标。以东华大学为例，从东华大学以理工为主、文科为辅的校情出发，学校可重点加强文科类专业毕业生的就业引导，从而提升毕业生就业质量总体满意度。对政府而言，就业质量的统计和公布是政府全面、准确判断就业形势，提出切实可行的就业工作指导意见以及政策和措施的基础。充分了解就业质量评价，可以为政府统一协调高校毕业生就业工作，推动高等教育事业健康、快速、全面地发展提供借鉴。

［1］秦建国.大学生就业质量评价体系探析［J］.改革与战略，2007，（1）：150-153.

［2］杨河清，李佳.大学毕业生就业质量评价指标体系的建立与应用［J］.中国人才，2007，（15）：28-29.

［3］颜军.大学生就业质量分析与综合评价［J］.教育教学论坛，2012，（37）：147-150.

［4］李斌.试谈基于就业满意度的大学生就业质量评价体系［J］.燕山大学学报：哲学社会科学版，2009，10（1）：140-142.

［5］李想，黄洋.构建高校毕业生就业质量评价指标体系的探索［J］.中国大学生就业：理论版，2014，（12）：29-33.

［6］柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建［J］.中国高教研究，2007，（7）：82-84.

［7］袁国华，甘碧群.基于顾客导向的高等教育营销研究［J］.理工高教研究，2007，26（5）：6-8.