APP下载

激活人力资源的策略

2015-06-11张同军

新经济 2015年5期
关键词:留人用人育人

摘 要:企业的竞争,归根到底是人才的竞争。然而,近年来企业人才流失现象严重,特别是核心人才的流失对企业造成的影响是巨大的。因此,人才已成为制约企业发展的战略问题。在新的形势下,如何识别人才、培育人才、用好人才、留住人才,是每个企业都必须高度重视的课题。

关键词:识人 育人 用人 留人 策略

人力资源是企业的第一资源,也是企业的战略资源。人力资源以其特有的价值性、稀缺性和不可替代性,成为企业最为重要的核心资源,对企业持续、稳定、健康发展具有决定性的意义。因此,如何最大限度挖掘人力资源潜力,发挥人力资源效能,激发人力资源活力,已经成为各个企业十分重要的战略措施。本文就此谈点拙见。

一、企业要有识人之“策”

识别人才是人力资源管理的重要一环,也是企业能否用好人才,发挥人才作用的前提条件。

1.树立正确的识人理念。要改变识人上的落后观念,破除“唯文凭论”、“唯职称论”、“唯学历论”的思维定式,文凭不等于水平,学历不等于能力,职称不等于称职。企业人才具有多样性、层次性和相对性的特点,只要拥有一定的知识和技能,能够满足岗位需要,完成目标任务,解决实际问题,就是人才。企业面对众多的人才,用则遍地是宝,弃则无人可用。

2.坚持科学的识人标准。一是坚持德才兼备、以德为先的原则,不分地域、不分种族、不分性别、不分亲疏,一视同仁,做到“内举不避亲、外举不避仇”;二是坚持量才选用、用人所长原则。“金无足赤,人无完人”,在用人上不能苛求十全十美,只要满足岗位需求,发挥个人最大才能即可,要量才使用,用其所长,避其所短;三是人职匹配、注重實用原则。古人云“术业有专攻”,人才最主要的不是学历、文凭,而是职位所需要的专业技能,即岗位胜任能力。在现代社会分工越来越细的环境里,如果专业不对口,再高的技能也解决不了任何问题。因此,适用的就是人才,有实用价值的就是合格人才。

3.实施有效的识人方法。一是设定入门资格,如年龄、身体、语言、专业知识和素质、从业时间等;二是检验实际工作能力。即发现问题和解决问题的能力,如操作技能、难题破解、特殊技能;三是建立人才竞赛平台,变“伯乐相马”为“公开赛马”,把人才选拔放在阳光下,使各类人才脱颖而出。

二、企业要有用人之“道”

企业核心竞争力的独特性是由企业人才的差异性造成的,企业能否在激烈的市场竞争中取胜,最终取决于人力资源开发和利用的程度。而且企业核心竞争力无一不与企业人力资源息息相关,离开人力资源的开发和利用,企业的核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。因此,企业善用人才,用好人才,人尽其才,才尽其用既是企业的活力之源,也是企业的发展之基。因此,企业应根据自身对人才的需要,建立健全灵活有效的用人机制和激励机制,尤其是在薪酬、福利、晋升等方面,这是撬动人才智慧和潜能的有利杠杆,可激发广大人才的创新意识和创新活力。在具体用人方面要做好以下几点:

1.用人专业化。专业化是精准化、高效化的前提和条件,专业培训、专业指导、专业实践为企业配备了相当多的专业人才,是工商企业生存与发展的主力军,也是企业核心竞争力灵魂与支柱。改革开放以来,尊重知识、尊重人才已成为社会共识,各个企业对专业人才越来越重视,采取一系列行之有效的措施,引进人才、培养人才,为人才发挥效能提供条件,搭建平台,从而使越来越多的专业人才,创造出无愧于时代的光辉业绩。专业化的人才队伍也成为企业最宝贵、最核心的资源。

2.用人合理化。人才的差异化,决定了用人上的合理化。用人合理化,有利于人才效能的最大发挥。要摒弃过去用人方面的落后理念,特别是从业终身制、岗位固定化、操作机械化的现象,因地制宜、因岗制宜、因人制宜,量才录用、人岗匹配。比如:性格外向的人,适合搞营销、做公关,性格内向的人适合搞技术、钻业务;严谨心细的人适合搞财务、做法务,敢闯敢干的人适合跑市场、创事业;形象思维能力强的人适合抓文化、搞宣传,逻辑思维能力强的人适合当律师、搞软件;思路开阔、头脑敏捷的人适合经营管理,思维严谨、善于钻研的人适合技术创新;身强力壮的适合体力劳动,思维敏捷的适合脑力劳动。当然这是一般意义而言,并不绝对,目的还是把合适的人用在合适的地方。

3.用人复合化。无论何种人才都有其优缺点,因此企业在用人上一定要坚持五湖四海原则,扬长避短,优势互补。一是来源互补,不要全用城市或农村的。来自农村的,多数勤奋、吃苦、耐劳,但思维和视野受限。来自城市的,思维和视野较好,但往往韧性较差;二是性格互补。组建团队时,不要选择同一性格的人在一起工作,通过规避性格缺陷而提高团队绩效;三是性别互补,俗话说“男女搭配,干活不累”是有道理的,有利于活力和潜力的最大发挥;四是资历互补,资历深的稳重但活力不足,资历浅的有活力但不稳重,互相搭配既稳重又充满活力;五是专业互补,如大的方面有文理互补、机电互补、生化互补,两者结合,才能发挥科技和管理两个轮子的作用。

4.用人多元化。企业在组建团队时,要采取多元化的用人思路,否则团队效能便无法最大程度发挥。主要原因有:一是由现代社会分工决定的。行业不同、企业不同、专业不同、岗位不同,决定了企业用人的多元化。二是由区域文化决定的,同一地域的人有时并不易相处,北方人多强悍,南方人多精明,中原人多直爽,边疆人多朴实,当然目前日趋同化,但融入骨血的东西是伴随终身的。三是由成长背景决定的,同一学校、同一专业、同一成长环境也不宜过多使用,因为同一教育体系、同一专业训练的人才往往有相同的思维和行为,影响企业的决策与运营科学化。

三、企业要有育人之“法”

围绕经济发展战略,建立起与战略目标相契合的人才培养体系,造就一支懂经营、会管理,专业水平高、技术能力强的人才队伍。突出培训重点,注重理论与实践相结合,以全面提高人才队伍整体素质和专业能力。

1.实施职业生涯规划。把企业发展与个人成才目标统一起来,培养人才对工作的强烈兴趣。兴趣是最好的老师,也是一个人努力工作最持久、最强劲的动力。当一个人对某一工作感兴趣时,他废寝忘食、不分昼夜连续工作数日而不觉劳累,反之,当他对工作厌烦时,即使工作一小时,也会感到疲惫不堪。因此,让人才明白自己工作对社会、对企业、对个人的重要意义,进而产生浓厚的工作兴趣,心悦诚服、心甘情愿地在企业干好本职工作,不断提高自身素质和工作能力,实现人生最大价值。

2.实施岗位继续教育。培训是送给人才最好的礼物,也是企业为他们年代的最好福利。企业应构建终身教育体系,定期不定期地组织人才培训。一是与国内外知名高校和科研机构,开展多层次、多领域、多形式的培训、交流与合作,使各级各类人才都能获得知识更新和知识储备;二是采取“走出去、请进来”的方式,整合内外部培训资源为我所用,邀请知名专家现场咨询、授课、研究,提升人才综合素质;三是开展学历学位教育,鼓励、支持人才,选择专业对口、工作需要的院校、专业接受学历教育,改善知识结构,提升学历学位层次。

3.实施挂职实践锻炼。营造“工作是平台、岗位是课堂”的人才环境,采取到上级单位实习和到下级单位挂职锻炼的岗位培养方式,如“区队长助理”、“见习工程师”等,“以学代培”、“以干代培”,提高人才的知识水平和实践能力。

4.实施岗位交流轮换。企业内部轮岗交流是企业培养复合型人才的有效途径,通过内部轮岗交流,不仅培养多面手的人才,而且有利于岗位之间的配合与协作,真正树立“下道工序就是用户”和“合作才能共赢”的理念,增强人才系统思维和辩证思维能力,为人才进步和岗位晋升提供实践经验。

四、企业要有留人之“心”

“企”是由一个“人”和一个“止”构成的,形象地说明企业有人则发展,无人则停止。因此,企业不仅要引人、识人、用人、育人,更要留人。许多企业管理者,往往舍近求远,总觉得“外来的和尚会念经”,得不到的才是最好的,对已经得到的人才不知珍惜,一方面大量招聘人才,一方面又大量流失人才,其实,留住人才才是关键。正所谓招人不如留人,留人首先要留心。

1、用事业留人。在现代企业当中,共同的价值观和目标体系是凝聚人心、共同奋斗的强大动力。企业只有把企业发展目标与个人成长目标结合起来,使他们与企业融为一体,企业为个人成长和实现最大价值提供舞台,员工为企业兴旺发展贡献力量,从而形成命运共同体,才能做到靠事业留人。一是企业要帮助员工制定职业生涯规划,明确个人成才之路,并与企业发展的短、中、长期目标有机融合,既可增强企业的凝聚力,又可吸引员工因自己有良好的发展前景而不愿离开企业,不断激发员工工作的荣誉感和责任感,实现“企业因我而辉煌,我因企业而幸福”;二是建立健全双向激励机制,制订一套科学的考评办法,从德、能、勤、绩、廉五个方面,采取360°考评方法,定期不定期对人才进行评价,建立能者上、庸者下的竞争机制,激励优秀人才不断进步,在实现个人最大价值的同时,为企业发展做出应有贡献;三是建立新老结合的团队,新职工向老职工学习操作技能、实践经验,老职工向新职工学习新知识、新理论,有利于彼此取长补短、相得益彰、共同成才。

2、用感情留人。现代企业“人本管理”有三个层次的要求:一是跳出“科学管理时代”局限,变管理对象由“物”到“人”,在管理过程中投入心血、倾注感情;二是在管理实践中,既关注工作,也关注从事工作的人,关心他们的生活、感情和健康;三是实现企业目标与个人目标的和谐统一,做到个人与企业一起成长。按照这三个层次的要求,企业实现感情留人就要做好几项工作:一是企业领导要树立“感情留人”意识,在工作中客观公正对待毎一名员工,不搞亲疏远近、厚此薄彼,做到热情待人、平等待人、厚道待人,把企业建成温暖、和谐、进步的大家庭;二是以人为本,赏识下属。领导对下属充分地尊重、信任和理解,真诚地激励、宽容和提醒,必然会使部下心情舒畅,焕发活力,以最大努力实现最佳目标的;三是充分信任,适当授权。在科学制定计划、建立有效控制、实现分工协作基础上的适当授权、充分信任,必然会激发下属的工作积极性、主动性和创造性,无限忠诚地对待企业,献身事业;四是培养新型领导风格,避免贫乏型管理,努力向协调型、教练型转变,关心具体人和具体事,加强领导人与成员之间信息、思想观点和感情的沟通与交流,形成平等、友好、尊重、互助的氛圍;五是尊重和支持企业员工个人发展需要,通过赋予责任(如提拔重用),工作多样化(如轮岗交流),继续教育与培训等多种形式,实现员工个人与企业一起成长。总之,要经常与他们保持密切联系,随时加强交流与沟通,要了解他们的困难与苦衷,掌握他们的衣食住行尽可能做好他们的后勤保障工作。在职工生日或节假日,打个电话,送份礼品,就能体现组织和企业的重视和关怀,用充满温情的方法,将人本管理落到实处,用真情留人。

3、用待遇留人。对一个企业而言,实现“人本管理”的一个重要方面就是正视人的基本需要,尊重和理解企业员工在吃、穿、住、行、用、医、福利、职务晋升等方面的待遇需求,让他们在工作、学习、生活和成长进步方面创造条件,使他们享受到与其职业、地位和身份相匹配的待遇,保证这些待遇与整个社会生产力发展水平及经济发展阶段相适应,既是企业的基本责任,也是留人的基本条件。一是经济分配应按照“效率优先、兼顾公平”的原则,实现分配形式多样化,要有利于体现企业发展目标管理和核心价值观,突出激励功能,不搞平均主义“大锅饭”,敢于向做出突出贡献者倾斜;二是既要重视物质待遇,也要重视精神鼓励,更要体现培养、发展功能,把教育培训、参观学习、岗位晋升、提拔重用、评优评奖等资源用足用好;三是正确使用物资激励,物资待遇并非越多越好,标准也非越高越好,在一定意义上讲,关心员工的成长进步、为他们施展才华创造条件,有时比物资待遇更有效。

4、用环境留人。一是制定政策,吸纳人才。积极制定企业人才规划,完善政策举措,细化操作性,提高适用性,增强吸引力,既要用事业凝聚人心,又要为高素质人才创造良好的工作、学习、生活条件,确保高层次人才引得来,留得住,用得好;二是创新机制,激励人才。探索新形势下人才发展的新机制,实现人才引进、培养、评价、使用、激励、保障、流动、投入等体制机制的良性循环,营造有利于人才脱颖而出、人尽其才的环境,开创人才各就其位、各尽所能、各得其所的良好局面;三是加强企业文化建设,组织开展丰富多彩、健康有益的业余文体活动,营造和谐友爱的企业文化氛围,对凝聚人心同样具有不可替代的作用。

作者简介:

张同军 (1962年-),男,汉族,山西曲沃人,高级经济师,现任平煤股份田庄选煤厂副厂长。

(作者单位:平顶山天安煤业股份有限公司田庄选煤厂 河南平顶山市 467013)

猜你喜欢

留人用人育人
文化育人的多维审视
育人铸魂守初心 赓续前行谱新篇
尺偏难以选准人——把准“用人卡尺”
引才难留人难 西部高校如何突围
燕昭王的用人智慧
点把点的他留人
因病施治化解医院“留人难”
用人还需讲原则
县级医院怎样留人
“珠”育人