胡广阔

（兰州理工大学经济管理学院，兰州 730050）

1 问题的提出

心理契约是员工对于组织责任、义务的感知体系。这种感知是动态的，且具有一定的主观臆断性。心理契约激励通过对员工的内心驱动和对价值观进行引导，从而达到激发员工积极性的目的。知识型员工是指掌握一定专业技术且具有自主学习和创新能力的人。知识型员工一般具有强烈的自我实现意识，他们注重同行专家的认同感，是组织的核心或者骨干人物。现代饭店的知识型员工一般收入较高，对他们的物质激励弹性较小。如何从心理契约的视角对这类员工进行激励成为高星级饭店企业的一个重要问题，本研究拟以实证视角试图给予解答。

2 实证研究

2.1 评价指标体系

2.1.1 关于心理契约的评价指标体系

国内外学者在心理契约激励评价指标体系的研究大致可以分为3种：第一种是二维结构说。第二种学说是三维结构说，即心理契约包括交易维度、关系维度和团队维度。第三种学说是多维结构说。Rousseau(2000)构想出7个维度，包括稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等。

在对国内外有关于心理契约的研究现状分析后发现，三维结构说在目前的研究中受到更多的认可和关注。结合中国的实际国情，本研究确定从交易维度、发展维度、关系维度这3个评价指标的角度构建后续的实证研究，见表1。

表1 心理契约激励的评价指标体系

2.1.2 关于满意度的评价指标体系