□文/廉志伟（河北金融学院河北·保定）

河北省中小型民营企业培训有效性分析

□文/廉志伟
（河北金融学院河北·保定）

［提要］随着河北省经济结构的深化改革，河北省中小型民营企业作为市场经济的微观主体，其发展贡献占GDP的比重不断提高。员工培训作为一种关系企业与员工共同成长和发展的人力资本投资越来越受到中小企业的重视。但是，从员工反馈的结果来看，目前河北省中小型民营企业员工培训的效果却是差强人意。本文从当前河北省中小企业员工培训的有效性出发，通过实地调查，总结并分析中小企业培训有效性低下的问题和原因，有针对性地提出提高员工培训有效性的建议。

中小企业；员工培训；有效性；调查；建议

收录日期：2015年5月4日

企业进行培训的目的是为了实现组织的发展目标和战略规划，通过人力和资本的投入，最大限度开发员工的潜能，促进培训成果的迁移，持续改进生产效率，从而实现员工与企业的共同发展。笔者通过调研广大河北省中小型民营企业得到了一线员工培训的相关资料和数据，总结中小企业培训中出现的问题，分析员工培训有效性低下的种种原因，提出相应的对策和建议，以期能改善中小企业的员工培训效果。

一、中小企业培训中的问题

（一）培训体系环节缺失

首先，培训需求分析不到位。经过调研我们发现，有48%的河北省中小企业没有在培训前进行必要的培训需求分析，此外还有23%的员工并不清楚企业是否进行过培训调查。可见，企业的培训需求分析工作没有深入落实。进行过培训需求分析的中小企业也有很多没有准确的定位培训内容，没有充分考虑员工的意见。更多的是根据领导自身的想法主观的确定培训内容，缺乏针对性，不利于员工发挥主动性和创造性。

其次，执行培训制度和规划的力度不够。有27%的河北省中小型民营企业有培训制度，但是基本不执行，还有3%的企业根本就没有培训制度。在一年中，仅有54%的中小企业进行三次及以上的培训。在每一次的培训时间上，有47%的企业只用半天的时间。许多河北省中小型企业出于成本的考虑，没有把员工培训作为一种制度和规范长期执行下去，在此项工作上所做的投入也是虎头蛇尾，不可持续，严重制约着培训的有效性。

最后，缺乏科学培训效果评估。我们发现，仍有31%的河北省中小企业偶尔进行培训的评估，5%不进行评估，有12%的员工对企业是否进行过培训评估并不清楚，这样的评估工作不利于员工和企业的成长与发展。

（二）培训内容缺乏针对性。目前，河北省中小型民营企业进行的培训，内容过于宽泛，缺少针对不同岗位而进行的差异化培训。本次调研结果显示，有60%的员工希望得到管理能力的培训，促进自身的进步和发展；同时，员工希望在企业的培训中看清自身的职业生涯发展路线，看到自身和企业的发展前景，这样能起到正向的激励作用。而在实际中，培训的内容多是企业规章制度，这与员工的需求存在着很大的差距。

（三）培训的组织方式不合理。在培训的组织方式上，现在有94%的中小企业采用课堂讲授的培训方式、42%的企业采用师徒制和音像视听培训。但是，培训师将现成的理论搬到培训课堂上，缺乏针对性，使培训目标和培训结果相去甚远，课堂讲授的方式也因为缺乏团队合作的方式、枯燥乏味而一直为员工所诟病。经调查发现，有62%的员工希望通过参观考察来进行培训，还有26%的员工希望通过高校进修的方式完成培训，这些可以作为中小企业员工培训的一个发展方向，予以试行。

（四）企业领导和员工对培训的认识程度不够。员工培训在企业人力资源管理中占据着特殊地位，企业领导能正确认识培训的重要性对于培训工作的开展起着至关重要的作用。然而在调研中发现，有25%的河北省中小企业领导并没有高度重视员工培训，其中还有10%的领导不支持培训工作。此外，领导和员工对于培训的态度存在着较大差异，79%的员工希望接受必要的培训，而只有75%的企业领导重视培训工作，这样一来，培训明显供给不足，不利于员工适应工作环境、提高工作效率，长期下去会阻碍企业的健康成长。与此同时，员工对培训的认识也并不深刻。广大中小企业员工看到的只是通过培训可以增强对工作的适应性，没有认识到还能起到人力资源开发的作用。

二、提高中小企业培训有效性的对策

（一）建立完善的培训体系

第一，完善培训需求分析。培训需求分析是整个培训活动的首要环节，是培训的基石。首先，要充分做好准备工作，了解当前员工的绩效水平、中小企业的发展战略及总体能力水平，在确定当前绩效与目标绩效存在差异后，与员工进行充分的沟通，做好记录；其次，进行培训需求调查，根据之前与员工沟通记录草拟出几个培训开发的草案，再就这几个方案向员工进行问卷调查，做到有的放矢；最后，在获得培训需求信息后，整理有效信息，形成培训需求报告，对培训的方式、内容、时间和人员进行初步规划。

第二，完善并严格执行培训制度和规划。河北省中小型民营企业须将培训放在人力资源管理的重要位置，依据公司的发展和员工的绩效水平明确规定培训的部门、时间和次数，形成制度和规范，进一步明确培训目标。

第三，做好培训结果的评估。评估不只局限于培训后，它包括培训中的实时信息反馈和培训后的绩效水平改进，在培训中通过实时反馈及时解决培训中出现的问题；在培训后，从不同层次对培训进行评估，比如柯式模型包含反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，应至少进行三个层次的评估才能获得有价值的信息，并撰写评估报告，分析培训的不足以及改进方向。

（二）增强培训内容的针对性。河北省中小型民营企业的培训除了要涉及技术层面，还要渗透到员工的职业生涯方面，这也是广大一线员工的心声。河北省中小企业要将职业生涯教育融入到培训中来，为员工的个人发展创造条件，帮助员工设计上升通道。在调研中发现，员工希望得到管理能力和理论的相关培训，这也为员工的成长奠定基础。同时，中小企业领导应鼓励员工及时调整职业生涯规划，鼓励员工内部竞争，通过内部的上升通道不断实现自己的价值，同时也能使各部门的人员调剂余缺，人力资源得到优化配置。

（三）促进培训组织方式的多元化。传统的课堂讲授方式已经远远不能满足员工的需求，河北省中小企业可以考虑内训与外训结合的方式，从而有利于取长补短。经调查发现，有很大一部分员工热衷于参观考察的培训方式，在实践中可以采用企业之间合作的方式来进行，增加实际操作性。此外，河北省中小企业可以充分利用网络资源，进行网上课堂培训，这样既可以降低培训成本，又可以满足员工的个性培训需求，而且培训时间灵活，可以作为一种辅助培训方式，与其他培训方法搭配使用。

（四）提高领导及员工对培训的重视程度。培训成果的转化很大程度上取决于领导和全体员工对于培训的重视程度，其中领导的态度起着举足轻重的作用。培训制度的落实和贯彻离不开上层的支持，只有将培训体系不断发展完善，将培训结果不断转化为实际生产力，才能实现企业的可持续发展。整个培训工作是一个系统工程，需要建立一个联动机制，由人力资源部门牵头，通过领导的支持与推动，鼓励全体员工将培训结果迁移到工作环境中，这样才能逐渐形成一个良性的学习型组织，通过学习和培训不断增强组织的活力。同时，也要深化员工对培训工作的认识，培训不仅能增强员工对工作的适应性，而且还能够充分挖掘员工的潜能，起到人力资源的开发作用，促进员工在企业内部正常流动，使企业人力资源得到优化配置。

主要参考文献：

［1］钟珊.企业培训有效性研究.学术论文，2006.

［2］吴坚.苏北中小企业员工培训的调查研究.学术论文，2006.

［3］郭江敏.上海市中小企业培训现状调查及策略研究——以上海市区Y写字楼235家中小企业为例.学术论文，2012.

河北金融学院应用性本科毕业论文（设计）支持计划项目资助

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