夏丽丽，沈姗姗，章征明，林元义

（1.池州学院资源环境与旅游系；2.贵池区旅游外事侨务委员会，安徽池州247000）

池州市贵池区是皖南国际文化旅游示范区核心区之一、中国第一个生态经济示范区、是长三角“3小时旅游圈”的黄金目的地，资源禀赋和区位优势明显。近年来，贵池区提出旅游强区战略，将旅游业作为贵池区国民经济新的增长点和支柱产业来培育，旅游业一直保持着快速增长的态势。

人才作为第一生产力，是旅游业发展的智力保障和关键因素[1]，对于实现贵池区旅游强区战略和提升旅游竞争力具有十分重要的意义。本文依据2014年贵池区的旅游人才资源普查数据，分析贵池区旅游人才供给现状及存在的问题，提出解决对策，以期为贵池区未来旅游人才资源的开发提供参考。

1 贵池区旅游人才现状

1.1 旅游人才总体规模

（1）人才总量。截至2014年7月31日，贵池区旅游行政机构、旅游企业、旅游教学研究机构以及文化涉旅机构等旅游单位共有旅游直接就业人数3758人，其中旅游人才资源①总量为780人，占旅游直接就业人员的20.8%。

（2）旅游人才单位分布。贵池区旅游人才集中在旅游企业，拥有人才数量为747人，占旅游人才资源总量的95.8%，其中旅游业的三大传统部门——旅游饭店、旅行社、旅游景区，三者共占贵池区人才资源总量的83.7%，旅游教育机构和旅游行政管理机构拥有人才数量最少，分别为15人和9人，分别占1.9%和1.0%；其余单位的旅游人才资源较少（图1）。

图1 贵池区各旅游单位人才分布图

（3）各单位旅游人才资源占人力资源比重。从各单位人才资源占人力资源②比例来看，由表2可知，旅游教育人才资源所占比重最高，达到100%；其次为旅行社和旅游行政管理机构，均在90%左右；旅游景区、旅游饭店人才比例分别占32.8%和15.5%；其余各单位人才比例均小于15%。可见，旅游企业中，虽然旅游饭店（含餐饮）的就业人数众多，但受教育程度相对较低，人才比重在全行业中处于较低水平。与此对应的是，旅行社的人力资源虽不多，但人才比例达到了90.6%，远高于旅游景区和旅游饭店的人才比重，反映出旅行社对从业人员的素质要求显著高于其他旅游企业。

表1 各单位旅游人才资源占人力资源比重

1.2 旅游人才结构特征

（1）旅游人才岗位结构。本次调查共设国家公务员、经营管理人员、旅游教学师资、导游员、前厅业务员等34类岗位类别，将其归为五大类：行政管理人员、经营管理人员、专业技术人员、服务技能人员、旅游服务人员[2]。各个岗位人才分布状况为：旅游服务人员346人，所占比重最大，为44.4%；专业技术人员211人，占27.1%，服务技能人员139人，占17.8%；经营管理人员76人，占9.7%；行政管理人员最少，仅8人，占1.0%。

（2）年龄结构和性别结构。贵池区旅游人才年龄结构呈现明显的年轻化态势，35岁以下的青年人为绝对主力，占76.9%，其中25岁及以下的人才比重最大，占总数的41.0%；而36-45岁的中青年人才为14.8%，年龄在46岁及以上的中老年人才所占比重仅为8.3%，旅游人才数量随年龄的增长呈衰减趋势。性别上，总体女性多于男性，从岗位性别结构来看，经营管理人员中男性略多于女性，而专业技术人员、服务技能人员和旅游服务人员中则是女性数量远多于男性，以导游岗位为例，女性导游比重就高达84.1%。男女比例不均衡，工作中缺乏性别优势互补，阻碍了旅游人才队伍整体服务水平的提升。

（3）学历结构。贵池区旅游人才中，拥有大专学历的人才最多，占总数的79.6%，本科学历占20.1%，研究生学历比重最小，仅占0.3%。总体看来，贵池区旅游人才受教育程度整体偏低。从各个旅游单位来看，除行政管理机构以本科学历旅游人才（62.5%）所占比重较大之外，其他几类旅游企业均以大专学历旅游人才为主。

（4）专业结构。总体看来，在780位贵池区旅游人才中，旅游相关专业的人才占比不到三分之一（32%），而专业背景与旅游行业相关则高达68%。从三大传统部门来看，旅游管理（含酒店管理）专业的人才比重达53.7%，其次为经济专业，占15.8%；计算机、工商管理、外语专业分别占3.7%、3.4%、3.4%，其他专业所占比例都很小。旅行社的人才专业对口率较高，旅游专业的人才占72.9%，而旅游景区和星级宾馆专业对口率较低，旅游专业的人才仅占29.3%和30.5%。

（5）职称结构。贵池区旅游人才资源中，持有职业资格证书的仅占总量的56.0%，其中职级呈明显的金字塔结构，初级职称的人才占65.4%，中级职称占28.9%，高级职称人才十分稀缺，仅占总量的5.7%。

（6）高级管理人才分布。贵池区旅游人才中，高级管理人才只占核心企业人才平均比重为16.3%，其中旅行社为12.8%，星级饭店为17.2%，旅游景区占23.8%。旅游景区高级管理人才相对充足，而旅行社却十分匮乏，主要是因为旅行社仍处在“小散弱差”的发展阶段，对高级人才的需求和吸引力往往不足。

（7）工作年限。贵池区旅游人才工作年限相对较短，工作1～2年的人数最多，占总数的42.7%；工作3～5年，占总数的21.8%；6～10年的占22.9%；11～15年的占7.8%；16年及以上的人才最少，仅占4.8%。

2 贵池区旅游人才存在的问题及原因分析

2.1 旅游人才队伍整体素质不高，高学历人才稀缺

随着《关于加快发展旅游业的意见》、《旅游法》以及《皖南国际文化旅游示范区建设发展规划纲要》等文件的出台，贵池区将迎来旅游加速发展的时期，需要更多具有专业知识的高素质人才队伍。然而根据本次调查统计口径，贵池区旅游人才资源总量仅为780人，仅占旅游直接就业人员的20.8%，而这其中大专学历的占绝大多数，旅游人才队伍整体素质不高。究其原因，从旅游从业人员的组成来看，现有的人员准入门槛较低，且对技术业务水平要求不高，吸引了很多下岗人员、外来务工人员进入该行业。另外，受传统观念的影响，长期以来服务业的社会地位受到轻视，对旅游业的认识存在误区，因而造成贵池区旅游从业人员中人才比例偏低，高学历人才十分稀缺，难以满足贵池区旅游业由劳动密集型产业向知识密集型产业转型发展的需要。

2.2 旅游人才专业结构不合理，新业态人才缺口大

贵池区人才队伍中，旅游相关专业人才仅占32%，专业对口率过低。贵池区旅游行政管理机构的9人都并非旅游专业“科班”出身，旅游企业中的高层管理者也大多“半路出家”，所在岗位与所学专业不一致，导致管理理念上不可避免带有一定经验管理的痕迹，阻碍了行业总体管理水平的提高。

随着旅游产业的快速发展和人们旅游需求的变化，会展旅游、休闲度假旅游、生态旅游、游轮游船旅游、自驾游和房车露营等新兴业态的蓬勃发展，产生了对很多新型旅游专业人才的需求，然而，贵池区现有人才专业分布上，仍然以旅游管理、经济专业、工商管理等专业为主，新兴业态所需专业人才十分紧缺，并且难以在短时间内快速补充。

2.3 本地高校旅游人才供给不足，教育培养滞后

贵池区良好的旅游资源环境和广阔的旅游发展前景，吸引了大批本地院校旅游专业人才。数据分析表明，旅游类专业的人才中，有32%毕业于本地院校如池州学院、池州职业技术学院，这些院校已经成为本地旅游人才的培养基地。但是，本地院校旅游人才资源在各大旅游企业中分布不均，旅行社人才资源中，59%毕业于本地院校，而旅游景区、星级宾馆等核心旅游企业中，本地院校的旅游人才资源仅占9.3%和9.1%，急需加强高校与本地旅游景区、星级宾馆的深入对接合作。

此外，贵池区旅游教育机构人才仅占总量的1.9%，师资队伍薄弱，高校旅游专业课程设置仍局限于导游业务、饭店管理、旅行社管理等传统学科，而对于市场急需的一些新专业和新学科建设还不成熟，双师型教师匮乏，教育培训支撑不足，远远不能满足旅游市场的人才需求。

2.4 职业资格体系不完善，高级职称人才缺乏

贵池区旅游人才队伍中，近一半旅游人才不具备从业资格，而且在56.0%具备职业资格的人才中，初级职称的人才占绝大多数，高级职称人才仅占5.7%。例如：全区中级导游仅5人，高级导游员空缺。造成这种现象的原因有以下两个方面：一是由于旅游职业资格体系尚未完全确立，高级职称对于薪酬待遇和晋升机会影响不大，高职低聘的现象仍然存在；二是由于一些企业短视行为严重，出于节约成本考虑，往往不愿在培训上多投入，对职工的培训计划及经费保障往往难以得到保证，也很少有企业从战略的角度来制定人才培养规划，这往往导致各类旅游人才资源开发不足，人才潜力难以充分发挥，服务技能水平处于较低水平，影响了旅游行业的自身的竞争力和创新力。

2.5 旅游企业人才保障机制不健全，人才队伍稳定性差

人才是第一生产力，但是从目前主要核心企业旅游企业的发展来看，由于旅游行业的主体从业人员薪酬水平整体偏低，甚至连旅游专业毕业的学生选择对口就业的意愿都不高，很多一线服务岗位往往成为年轻人的暂时“跳板”，“用工难”已经成为旅游企业普遍存在的现象。调查结果显示，旅游人才工作时间在1～2年的接近半数，体现出旅游企业人才整体从业时间偏短、人才流失率高的特征。频繁的人员流动不仅给旅游企业带来较大的损失，也阻碍了旅游人才队伍整体水平的提高。此外，薪酬体系不完善，激励措施欠缺，职务晋升难度大等因素，使得员工没有安全感，影响了其对企业的信任感及忠诚度，也是旅游企业难以吸引和留住优秀人才的主要原因。

3 贵池区旅游人才发展对策

3.1 树立旅游人才发展观

人才资源是第一资源，旅游市场竞争的关键在于旅游人才资源的竞争。面对竞争日趋激烈的国内外市场，政府、学校和企业要共同协作，牢固树立人才资源是第一资源的思想，把人才资源作为核心资源，摆到旅游工作的突出位置。

首先，政府要从宏观角度出发，做好旅游人才中长期建设规划，为贵池区旅游人才培养提供全面指导，为各类旅游教育机构和单位旅游人才的培养工作提供支持和保障。建立健全公平开放的用人机制，加强对高学历、高素质人才的引进，注重从基层选拔旅游部门公务员，有计划、适度地开展机关干部以转岗、轮岗和挂职等方式加强锻炼。

其次，高等院校要把人才培养作为办学的首要工作，办学的理念要坚持理论与实际结合、人才与市场结合，培养适合市场、企业需要的人才队伍，招聘和培养双师型教师，有计划有步骤地将高校老师送到行政管理机构、企业单位挂职锻炼。

最后，企业要树立人才是第一生产力的观念，善于吸引和凝聚人才，为人才提供发挥聪明才智的天地和广阔的平台。企业内部要重视人才的培养，加强员工的职业培训，把员工送出去，把名师请进来。

3.2 实施旅游人才培训工程

（1）旅游行政人才培训。一方面要制定培训计划，开展分级分类培训。对旅游行政管理人才进行培训需求调查，量身定制培训内容，提高培训的时效性和针对性。另一方面要完善培训课程体系，创新在职培训方式。开发以理论知识、技术方法、实践经验为主体的培训课程体系，采取在岗性培训、院校委托性培养、定期研修班等多种方式，鼓励旅游行政管理人才在职在岗学习，提高对旅游业新政策、新趋势的了解及对本区旅游发展的驾驭、决策、危机管理能力。

（2）高等院校人才培训。首先，明确旅游人才培养目标，创新旅游人才培养模式，旅游研究生、本科、大专教育要设定不同层级人才的培养目标，规范各自的培养方向，创新不同的培训模式。其次，学校应根据市场需要调整专业课程设置，除了导游业务、饭店管理、旅行社管理等传统学科，学校还要加大对一些新专业和新学科的建设，培养专业技术人才、地方应用型人才和复合型人才。最后，增强实训教学，深化校企合作，培养技能过硬、理论扎实的实用型人才。

（3）旅游企业人才培训。一是建立旅游企业经营管理人才培训基地。依托旅游高等院校和培训机构，建立旅游企业经营管理人才培训基地，安排高层经营管理人才进修学习。同时，选派优秀的高级经营管理人才到国际著名旅游企业进行专业化训练，鼓励旅游企业经营管理人才参加EMBA培训班、经济管理高级研修班等课程学习，提升职业素养，开拓行业视野。二是实施“传帮带”，高级技能人员带头人制度，积极开展各类旅游行业技能大赛，以赛促训，不断提升一线员工的服务质量和工作热情。

3.3 加强旅游人才引进

一要紧密结合全区旅游发展实际，定期发布紧缺急需旅游人才目录，引进急需的高学历专业紧缺人才到重点旅游企业开展帮扶工作。同时，以旅游项目引进为载体，重点引进旅游策划、营销、管理人才和急需高端创意人才，给予特殊的人才政策。

二要充分发挥市场作用，不定期举办专场旅游人才招聘会，重点吸引本地旅游专业毕业生留在贵池贡献自己的青春才智。同时，鼓励旅游企业单位走向市外、跨出国门，放眼海内外招才引智。鼓励旅游院校和研究机构引进产、学、研一体的复合型高层次旅游人才。

三要实行柔性引才政策，本着“不求所有，但求所用”的原则，灵活采取政府邀请、单位聘用、项目合作、论坛研讨、智力支持和柔性挂职等方式，最大限度提高柔性引才实效。近期内可考虑建立“贵池特聘专家”制度，每年高薪柔性选聘一批市外高级旅游专家，为贵池旅游经济发展提供高端智力支持。

3.4 建立旅游人才信息系统

（1）建立贵池旅游人才数据库。全面、科学地进行贵池旅游人才资源调查统计，以名导师资库、职业经理人信息库、旅游专家库、高层次旅游人才库等为重点建立贵池旅游人才数据库。

（2）成立贵池旅游人才专项市场。为全区旅游相关企业提供招工、招聘、培训、人事代理、人才引进等全方位的服务，为旅游企业和旅游院校搭建人才开发、交流的合作平台，促进贵池旅游业的快速、健康、持续发展提供良好的人才支撑。

（3）开通贵池旅游人才网。发布旅游人才供求信息，为旅游企业和求职人员提供网上信息平台，方便招聘、求职双方，提高人才配置效率。充分运用现代化的信息手段完善旅游人才信息网络和数据库，并开发网上教育培训、考试与管理信息系统，提高旅游教育培训和考试效率。

3.5 完善旅游人才发展政策和机制

（1）完善旅游人才引进优惠政策。努力营造更好的人才发展环境，为引进的高层次人才在户籍迁移、安家定居、配偶安置、子女入学、医保社保、职称评定等方面提供优惠政策，努力做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

（2）优化导游激励机制。建立完善导游人才评价制度，逐步建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制，落实导游社会保险制度，完善导游人才职业发展通道。推广导游等级评定制度，推进导游职业化进程。加大对中、高级导游、小语种导游奖励力度，提升导游的社会地位和职业荣誉感，吸引更多的人才投身导游事业。

（3）推广旅游职业经理人资格认证和等级考核、职称评定制度。完善政府、培训机构和用人单位三位一体的旅游企业经营管理人才培训机制，推广旅游企业经营管理人才等级考核制度和职称评定制度，提升旅游经营管理人才的专业技术水平和专业职称。建立健全企业经营管理人才能力评估制度、绩效评价制度和激励保障制度，促进贵池区旅游企业经营管理人才队伍建设的规范化和科学化。

注释：

①旅游人才资源：本次调查指大专及以上学历的旅游从业人员。

②人力资源：即劳动力资源，指劳动年龄人口。

[1]周莉，唐敏.重庆市旅游人才十二五规划与发展研究[M].成都:西南财经大学出版社，2013.

[2]方法林，宋益丹，丁洁，等.江苏省旅游人才战略发展研究[M].北京:旅游教育出版社，2012.