摘 要：文章以中注协公布的2014年会计师事务所综合评价排名前一百家为研究对象，采用因子分析法将会计师事务所的人力资本进行了测度。在此基础上，研究了人力资本及其各子要素对会计师事务所核心竞争力的具体影响。实证研究表明，人力资本、会计师事务所CPA人数、学历水平、师均收入水平以及领先人才数均与事务所竞争力呈正相关关系。这一研究结果将为我国会计师事务所竞争力的提高提供经验借鉴和理论指导。

关键词：人力资本 事务所竞争力 因子分析

中图分类号：F233  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）11-100-03

一、引言

在知识经济时代，知识资本日益成为企业获取强大竞争优势的重要源泉，而人力资本则是最能反映一家会计师事务所知识拥有水平的重要指标。在我国会计师事务所竞争日益激烈的前提下，提升会计师事务所竞争力显得越发重要。那么，如何提高其竞争力？会计师事务所竞争力具体受到哪些因素影响？本文将对以上问题从人力资本的角度探究其对我国会计师事务所竞争力的影响机理，进而促进我国会计师事务所竞争力的不断提升，从而更好地满足审计市场的需要。

二、文献回顾与评论

国内学者赵息和李粮（2012）利用平衡计分卡对我国会计师事务所核心竞争力评价指标进行了构建，以2010年会计师事务所综合评价前百家为数据来源，采用因子分析的方法，对我国会计师事务所的核心竞争力进行了测度，研究表明我国本土会计师事务所的规模效益没有得到充分的发挥，个别本土事务所的核心竞争力排名优于国际事务所。姚伊伦（2013）从发展能力、财务能力、工作胜任能力三个方面对事务所核心竞争力的影响，进行了研究，指出国内“十大”将成为中坚力量，咨询服务业务是国际“四大”近年收入主要增长的因素，合理的年龄结构有助于加强事务所的发展。杨淑娥和陈艳萍（2010）从审计市场集中度的角度对会计师事务所竞争态势进行了分析。以2002年至2008年作为研究区间，采用排名前四、前八、前十家的会计师事务所年度业务总收入所占全行业业务总收入的比重对我国整个审计市场集中度状况进行衡量，从数据变化情况得出我国整个审计市场集中度表现出了一定的增长趋势，对增强我国事务所市场竞争力起到了一定的积极作用等结论。王婧和王治（2012）从市场份额指标、业务规模指标、专业能力指标、综合竞争力指数四个方面对我国会计师事务所竞争力的影响关系进行了实证研究;从市场份额方面提出本土事务所的前十家收入较国际四大所相比具有显著差异，业务规模方面，从事务所的分所数量来看，本土多于国际四大;专业能力上，CPA人数及硕士学历以上的CPA人数都多于国际四大所，而小于40岁的CPA人数比重却低于国际四大，最后综合竞争力上本土事务所低于国际四大。

国外学者Libby和Frederick（1990）认为审计人员的经验与审计质量具有正相关关系。就是说，审计师的年龄越大，那么他们的经验也就越丰富，因此，审计质量也就会得到提高。 Brocheler等（2004）实证结果与Libby和Frederick的观点截然相反，即注册会计师的年龄结构与公司绩效呈负相关关系。 Chen等（2008）从注册会计师的后续培训入手，分别得出了对于大型会计师事务所而言，助理会计师与合伙人的后续培训与会计师事务所的绩效呈正相关，而小型会计师事务所虽然与大型会计师事务所的结论一致，但它有一个时间滞后性的问题。

综上所述，我国目前对事务所竞争力的研究从人力资本整体角度进行的研究还相对比较少，而国外尽管从人力资本的角度对事务所竞争力进行了研究，并证明了人力资本与事务所竞争力呈现正相关的关系，这些研究都为日后人力资本对会计师事务所竞争力的进一步研究起到了一定的借鉴意义，但他们对人力资本子要素与事务所竞争力的研究还不是很全面，这就为对基于人力资本会计师事务所竞争力的研究提出了进一步的要求。

三、基于因子分析法的人力资本的确定

本文选取的样本来自于中国注册会计师协会颁布的《2014年会计师事务所综合评价前百家信息》。由于年龄结构、学历水平和事务所领军人才数信息没有在上述综合评价前百家信息中出现，故相关数据从会计师事务所网站通过手工搜集取得。本研究对人力资本从经验（EXP）、学历（EDU）、领军人才数（TN）、注册会计师人数（CPA）、会计师人均收入水平（CAI）这五个方面进行衡量。其中每个会计师事务所的人员经验以各年龄结构的相应赋值加总获得：40岁以下赋值为1分，40岁以上60岁以下的赋值为2分，60岁以上的则赋值为3分。每个年龄段的人数分别乘以相应年龄段的赋值，最终加总从而得到该事务所的经验水平分值。学历的计算同经验的计算方法，本科及本科以下赋值为1分，硕士学历含双学位则赋值为2分，博士学历则赋值为3分。事务所的学历水平分值则为相应的学历人数乘以其对应的学历赋值加总获得。

（一）人力资本组成要素的相关性分析

表1给出了人力资本组成要素的相关性分析矩阵。由表1可以看出，从显著性检验的角度分析，学历水平、经验、获取注册会计师资格的人数、领军人才数与师均收入水平，它们彼此之间的显著性水平均小于0.05。学历水平与注册会计师人数、经验的相关系数都大于0.8，说明它们之间是显著正相关的。

（二）因子模型的可行性检验

运用SPSS19.0统计分析软件对样本事务所的人力资本组成要素的相关程度进行检验。检验结果显示，自由度df为10，KMO抽样适度测定值为0.766，它是大于0.5的，可以认为该样本数据可用于因子分析。Bartlett球形检验值为320.926，P（Sig.=0.000）<0.01，这说明数据具有相关性，是适宜进行因子分析的。

（三）基于因子模型的线性变换

表2给出了各因子的总方差贡献率。由此表可以看出，前三个因子的方差累计贡献率高达93.982%，可以认为前三个因子包含了五个指标的基本所有信息。其中第一因子的方差贡献率是67.285%，第二因子和第三因子的方差贡献率分别是17.927%和8.77%。故提取三个公共因子F1、F2、F3。

根据表3成份得分系数矩阵，公共因子F1、F2、F3计算公式如下：

F1=0.928EDU+0.932EXP+0.884CPA+0.826TN+0.4134CAI

F2=-0.0831EDU-0.028EXP-0.236CPA-0.105TN+0.907CAI

F3=-0.266EDU+0.076EXP-0.281CPA+0.531TN-0.036CAI

其中，因子F1代表的是事务所的人力资本质量，F2代表事务所的人才收入水平，F3代表事务所的人才数量。

由回归法估计出因子得分，以各主成分的方差贡献率占所有因子总方差贡献率的比重作为权重进行加权汇总，便可以得到综合得分F，即：

F=（67.285F1+17.927F2+8.77F3）/93.982

依据F计算公式便可以得出各个会计师事务所人力资本的综合得分，综合得分越高，其事务所人力资本质量就越好。

四、理论分析与研究假设

会计师事务所是以专门知识和技能为客户提供有偿服务的专业服务机构，那么会计事务所的核心竞争力的本质就是在诚信的基础上为客户提供优质的服务，一个事务所是否能在诚信的基础上为客户提供优质的服务，又取决于会计师事务所是否拥有或培训出优秀的人才。事务所从业人员根据自身所具备的专业技能以及拥有的职业操守对风险的等级及服务质量好坏程度进行选择，从而直接影响到最终服务质量。因此，会计师事务所人力资本的质量对于事务所竞争力的构建意义重大，并直接影响到今后的生存与发展。故提出假设1。

H1：人力资本与会计师事务所竞争力正相关。

学历可以反映一个人的学习能力，再现一个人的知识结构。一般认为，学历层次越高，知识结构越完善，在某种意义上工作胜任能力就相对较强。而会计师事务所作为一种服务性行业，其服务水平的高低在很大程度上取决于事务所工作人员的服务质量。一个拥有高学历的会计从业人员，在进行各项服务的过程中处理问题、分析问题的能力就相对越强，其工作效率就会相应地较高，因此其服务质量也就越好。所以认为，学历层次与会计师事务所竞争力也呈现正相关的关系。故提出假设2。

H2：学历层次与会计师事务所竞争力正相关。

注册会计师作为会计师事务所的中坚力量之一，对会计师事务所的发展具有举足轻重的作用。从上市公司审计市场来看，进行审计的会计师事务所必须拥有80人以上的注册会计师人数，其中至少55人的注册会计师资格证是经过统一考试所获取的，且这些人当中近五年持有注册会计师证书且连续执业的不得少于35人。可见，CPA人数已成为事务所开展大型业务的一个门槛。从2014年中国注册会计师协会公布的会计师事务所综合评价前百家信息可以看出，首次跻居前四的我国本土会计师事务所所拥有的数量都至少在1500人以上，其中瑞华会计师事务所已达到2335人，立信虽不及瑞华，但也达到了1811人。可见，注册会计师人数从某种程度上决定着事务所的综合竞争实力。故提出假设3。

H3：注册会计师人数与会计师事务所竞争力正相关。

会计师事务所竞争力的高低可以体现在事务所的收入上，尤其是会计师人均收入水平。一个好的事务所，其竞争力就强，那么它相对于其他事务所的业务量就会较多，这就为事务所的整体收入水平的提高奠定了基础，相应的，事务所师均收入水平也就相对得到提高，因此，事务所的师均收入水平与事务所的竞争力成正相关关系。故提出假设4。

H4：会计师人均收入水平与事务所的竞争力正相关。

根据南京审计学院郭彧在关于会计师事务所从业人员所需素质的调查报告一文中指出，无论是国际四大还是我国本土会计师事务所，从业人员不仅仅要有较高的道德素质及良好的职业操守，还要有扎实的专业技能和良好的沟通及团队合作能力，除此之外，在面向国际化的今天，较强的外语能力也显得愈发重要。因此，集以上能力为一身的领先人才不容小觑，他们在事务所中的可替代性相对较弱，一旦这些人才流失，事务所的某些业务就无法正常展开。所以，领先人才对于会计师事务所的价值远远超越了其对制造业等传统企业的价值，他对于两种企业的意义是无法比拟的，甚至已成为事务所做大做强的，提高竞争优势的关键。倘若没有一个高素质的专业人才队伍，事务所的发展、壮大就会成为一纸空话。因此，领先人才数量有助于促进事务所的竞争力提升。故提出假设5。

H5：领先人才数与会计师事务所竞争力正相关。

根据上述假设，分别建立以下两个模型，其中AQ代表会计师事务所竞争力，它由事务所的综合得分来衡量;HC代表人力资本，由第三部分求得的F分值来衡量;EDU 代表从业人员的教育水平;TN代表领先人才数;CPA代表注册会计师人数。CAI代表注册会计师人均收入水平。

模型一：AQ=α+βHC+ε

模型二：AQ=α+β1EDU+β2CPA+β3CAI+β4TN+ε

五、实证分析

（一）人力资本与事务所竞争力一元回归分析

从表4可以看出，人力资本与事务所竞争力呈显著的正相关关系。其中，P值为0，R2值为0.747，说明人力资本（HC）变量对事务所竞争力的解释度达到74.7%，解释效果良好。

（二）人力资本各子要素与会计师事务所竞争力的多元回归分析

会计师事务所工作人员的从业经验对于提升会计师事务所的竞争力相当重要。经验可以让人们在原有知识的过程中找到解决问题的捷径，从而高效率的完成工作。但在人力资本各子要素与会计师事务所竞争力的多元回归分析中，经验对会计师事务所的竞争力呈负相关关系，可能与经验的估计量不科学相关联，所以，在构建人力资本各子要素与会计师事务所竞争力的多元回归模型时，不再考虑事务所人员从业经验这一因素对事务所竞争力的影响。

从表5可以看出，调整R2值为0.865，说明回归模型的拟合优度较好，自变量对因变量的解释度达到了86.5%。F值为160.208，在1%水平上显著，说明回归方程总体显著，回归模型具有统计意义。

从自变量的回归结果看，学历（EDU）的回归系数为1.690，在1%水平上显著，说明学历层次与会计师事务所竞争力呈显著正相关关系，假设2得到验证;注册会计师人数（CPA）的回归系数为0.522，在1%水平上显著，说明注册会计师人数与会计师事务所竞争力呈显著正相关关系，假设3得到验证;注册会计师人均收入水平（CAI）的系数为1.910，在1%水平上显著，说明人均收入有助于提升会计师事务所的竞争力，假设4得到验证;领先人才数的系数为5.388，说明领先人才数与会计师事务所竞争力呈正相关关系，但没有通过显著性检验，这可能与目前我国会计师事务所的领先人才数普遍较少，没有充分发挥其应有的价值相关联。

六、研究结论及建议

作为知识密集型企业的会计师事务所，人力资本作为知识的载体，其对会计师事务所的竞争力有显著的正向促进作用。而在人力资本下的各子要素中，学历层次、会计师事务所注册会计师人数及注册会计师人均收入水平均与事务所竞争力呈显著正相关关系。因此，提升人力资本的质量对于提高我国会计师事务所的竞争力意义重大。

首先，会计师事务所在人员聘用时需要适当提升新入职人员的学历门槛。对学历的要求要逐渐提高，学历高者优先录用。在此基础上，同时具有注册会计师职业资格证书的人员更为优先。这就要求我国会计师事务所要加强自身的宣传力度，从而使更多的优秀从业者了解到我国本土会计师事务所，而不是仅仅局限于国际四大上。

其次，要不断的对员工进行后续的教育与训练，要不断增强从业人员的实务水平，通过实践积累来增长自身的经验，这不仅是为会计师事务所的人才储备做充分的准备，更是为了事务所不断做强做大积蓄能量。

最后，会计师事务所应当建立人才激励机制，不断完善薪酬体系，提高会计师事务所师均收入水平，吸收和留住优秀人才，进而提升会计师事务所服务质量，进一步提升会计师事务所竞争力。

[本文系山西省普通高校特色重点学科建设（2013）项目《山西煤炭工业转型发展中的环境效益研究》、山西省软科学项目（批准号2013041009-03）、山西财经大学2015年教育教学改革研究项目（批准号：2015219）阶段性成果。]

参考文献：

[1] 赵息，李粮.会计师事务所核心竞争力实证分析[J].审计与经济研究，2012（5）

[2] 姚伊伦.探析会计师事务所核心竞争力的培养[J].注册会计师，2013（8）

[3] 陈艳萍，杨淑娥.我国注册会计师审计市场集中度与竞争态势分析[J].审计与经济研究，2010（5）

[4] 王婧，王治.我国会计师事务所竞争力分析及其战略选择[J].事务所之窗2012（2）.

[5] Libby，Frederick.1990.Experence and the ability to explain audit findings.Journal of Accounting Research：348-366

[6] Brocheler，V.，Maijoor，S，Wittleoostuijin，A.2004.Auditor human capital and audit firm survival： The Dutch audit industry in 1930-1992.Accounting，Oganiations and Society：627-646

[7] Chen， Y.S.，Chang，B.G.，Lee，C.2008. The association between continuing profession education and financial performance of public accounting firms.International Journal of Human Resource Management：1720-1737

（作者单位：山西财经大学 山西太原 030031）

（作者简介：范宵洺（1989—），女，山西太原人，会计学硕士，研究方向：会计理论。）

（责编：郑钊）