柏吉宽等

[摘 要]“十二五”期间电力企业进入了新的发展阶段。新员工作为电力企业的“新鲜血液”，如何让其尽快适应角色、提高岗位胜任能力，是电力培训部门面对的重要课题。本文结合了当前电力企业新员工的特点，以PDCA闭环管理为原则，设计出了一套以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础、以学习效果和能力评价为主线、以情景学习和移动应用学习等创新的培训教学手段为载体、以培训项目实施关键活动标准化为保障的新员工培训全过程管理机制，实现新员工培训标准化、规范化、可视化。

[关键词]新员工培训；全过程管理机制；移动学习应用

[DOI]1013939/jcnkizgsc201528119

1 引 言

企业发展的质量和速度最主要的决定因素是人力资源，新入职员工作为员工队伍的“新鲜血液”，是影响企业未来发展的重要力量。新员工培训，作为新员工入门的“第一堂课”，在一定程度上决定了员工对企业文化与工作角色的感知与认同，是企业培训工作中最为重视的一环。近年来，随着南方电网公司“创先”战略和“一体化、精益化”管理的持续推进，如何有效实现新员工培训的全过程精益化管理成为了南方电网公司转型发展中的重要课题。

本研究充分结合新生代员工特点及岗位工作需求，通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式，形成系统化、规划化、可视化的新员工培训全过程管理机制，使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接，弥合培训内容与工作实践的断层，帮助新员工克服对职场的陌生，以快速的适应角色。

2 新入职员工的特点及培训问题分析

从大学生到企业人再到职业人的转变中，要实现企业与员工的双赢目的，企业就需要重视新员工培训，系统地规划新员工培训。然而，在新员工培训中，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训的效果往往和预期的培训效果有差距。主要存在以下问题：

问题1：培训没有针对新员工特点进行培训内容设计，系统性和有效性不足。

作为80、90后的新员工，智力发达、情商相对薄弱。新员工普遍拥有高学历，信息和知识丰富，智商高，但在情商方面，自信又脆弱，敏感而自我，相对缺乏团队忠诚感；富有想象力，但实践经验不足，新员工学习能力强、应变能力强，但缺乏实践工作经验，易出现“眼高手低”的情况，因此，培训应关注新员工特点，通过全面的培训内容设计，快速提升新员工的岗位胜任能力。

问题2：培训手段陈旧，没有针对新员工特点进行调整，缺乏趣味性及现场感。

培训手段集中在传统的讲授方式，没有充分利用新员工易接受新事物的创新特点，新员工好奇心强，接受新事物能力强，有自己独特的见解，但是长期的应试教育，使得新员工形成了对传递授课方法的麻痹心理，对注入式教育缺乏新鲜感，因此，需丰富培训手段，提升培训的趣味性及现场感。

问题3：对新员工培训效果缺乏衡量及评估。

培训后，对新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估，这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响，使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此，本研究将培训理念全面的与新员工特点进行整合，明确新员工岗前培训内容、培训方法、培训效果评估，使其清晰地了解如何对新员工进行有效的培养，为新员工培养规划夯实基础。

3 基于PDCA闭环管理的新员工全过程培训管理分析

基于新员工特点及培训问题的分析，为更有效开展新员工培训工作，本研究将新员工培训视为一个有计划的、连续的、系统的、动态的管理过程，以“PDCA闭环”为管理原则，研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础，以创新的培训教学手段为载体，以学习效果和能力评价为主线，以培训项目实施关键活动标准化为保障的全过程管理机制，以解决目前新员工培训存在的问题，实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化，系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

31 以新员工培训需求和课程体系建设为基础，提升培训系统性和有效性

（1）以需促建，强化新员工关键岗位能力提升，提升培训有效性。

通过问卷调研、现场访谈、资料收集等方式，有效整合公司需求、业务部门需求及新员工个人需求三层级的培训需求，开展新员工课程设计与开发，提升新员工培养的系统性、针对性，推动人岗匹配、促进知行合一、联动职业发展。

本研究向广东电网公司29个单位的人力资源部、专业线领导、2013年入职的优秀新员工等代表人群发放调研问卷，其中，有效问卷共362份。通过问卷的分析，获取新员工的课程、课程内容、课程形式需求等建议。

①课程需求分析：培训调研结果表明：新员工培训课程重点应关注文化适应（传递企业文化）、知能适应（强化安全意识）、身心及群体适应（培养工作作风）、角色适应（制定职业生涯规划）等。

图1 新员工课程需求统计数据

②课程内容需求分析：培训调研结果表明：新员工授课类课程需进行知识点精简、增加工作实际案例，以提升实践及互动效果；军事训练和群体活动类课程需增加团队活动、增加案例，以此增加学员交流；体验式课程需强化现场讲解、增加案例，以实现理论与实践相结合。

③课程形式需求分析：培训调研结果表明：新员工最喜爱的前四项培训方式分别为“参观和交流”、“体验式拓展”、“案例式情景式学习研讨和练习”和“个性化、碎片化的网络自学”。新员工更喜欢交互式、体验式的培训方式，此也符合成人学习的特点，即通过调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解学习内容。

图2 新员工课程培训形式需求统计数据

（2）以绩效差距（职业断层）及需求调研分析，系统全面设计新员工培训课程体系。

新员工初入职场，面对陌生的企业和环境，易产生焦虑。加之知识结构的单一，经验的匮乏，大多数人不能马上胜任工作，达不到组织期望的绩效水平。因此，本项目结合多年新员工培养经验，总结了新员工顺利跨越职场断层的五个职业适应期，即文化适应、角色适应、身心适应、群体适应、知能适应，并以此为基础设计新员工培训课程体系，以帮助快速融入新的岗位和角色。

图3 新员工培训课程体系

（3）以“BIT”课程开发方法进行课程设计及开发，有效提升培训内容针对性。

本研究采用广东电网公司的BIT方法进行课程开发。BIT方法是基于行为转变的课程开发技术，是以结果（行为转变）为导向来进行课程开发，紧紧围绕以学习者为中心，即以学习者的能力提高（绩效）为导向，以真实的工作任务为载体，从实际案例和最佳实践提炼总结组织经验，实现知识沉淀。

本研究通过开展三位一体的课程开发工作坊组织课程培训班，按照“准定位”、“找重点”、“讲透彻”、“提趣味”的要求进行课程开发，直接产出一套高质量的新员工课程（课件、教材、课程推介、试题库），以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批新员工课程”三位一体的工作目标。

图4 三位一体的课程开发

32 以创新的培训手段为载体，丰富培训手段，提升培训趣味性与现场感

（1）创新引入情景式教学模式的课程设计，深化体验式培训。本项目创新性的引入体验式学习模式，通过设计多个学习活动和练习等体验环节将专家知识内化成学习者的知识，实现知识迁移，提高绩效。

体验式学习针对非专业能力的通用技能，将“培训过程”打造成接近工作实景的环境，通过完成模拟班组管理的典型情景任务（反映日常工作的典型核心需求、任务易操作、任务参与度高的场景），如班前会模拟，以此达到帮助新员工了解适应工作规范化管理制度要求和提高职业技能。体验式学习设计严格遵从：内容设计对应岗位技能、实景演练，工作案例和学习分享贯彻始终的原则。

（2）接力微信移动应用的培训教学模式设计，促动知识技能的固化。

本研究结合新员工创新能力高、容易接受新事物的特点，突破性的运用“微信移动学习应用”助力培训效果，进一步固化和运用所学知识，实现“学以致用”。

本研究的微信移动学习应用将实现对知识的“搜索—学习—测试”的三段式解决方案，有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习，并能根据工作需要，进行知识要点的查询、学习及测试，促进学员有效运用知识。

33 培训全过程能力测评，有效衡量及跟踪培训效果

在新员工培训实施中有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下：

培训前：三层需求分析获取新员工能力现状及需求；

培训中：在“工作模拟舱”情景式教学中，对学员的行为、成果进行有效的观察和记录，对新员工行为及能力进行评价；

培训后：通过试题库测试，对新员工的知识掌握情况进行再测量，以量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可衡量和可管理。

34 关键活动标准化，保障培训实施落地

标准化是大规模、集中化培训实现质量控制的有效手段。本研究通过对新员工培训的关键活动建立高水平的工作和质量标准《新员工培训实施指南》，以明确、细化工作要求，通过标准化的管理工具，支撑整体培训实施的效果和质量。

4 结 论

本项目在分析了新员工培训特点及培训问题的前提下，形成了以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础，以创新的培训教学手段为载体，以学习效果和能力评价为主线，以培训项目实施关键活动标准化为保障的全过程管理机制，是新员工培训体系的一次革命性创新，帮助新员工实现培训与工作的无缝对接，使新员工进入新的岗位后能迅速上手，成为“拉得出、冲得上、打得赢”的岗位人。

参考文献：

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