安雯

[摘 要]中小企业又称中小型企业，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位，具有经营决策快、行为灵活、满足市场多样化需求的优点。有关资料显示，目前我国约有中小企业超过4000万家，占企业总量的98%以上，创造了我国GDP的60%以上，解决了城镇就业的80%以上。

[关键词]中小企业；培训资源；培训机制

1 中小企业培训资源开发存在的问题

1.1 培训目标界定不清

员工培训要达到什么目的，起到什么效果，很多企业不甚清楚。它们实施培训的出发点是盲目的，往往是跟随社会上出现的培训热潮一拥而上，别人培训什么自己也培训什么。不了解员工和企业的实际需求，不知道“实然”状态，更不清楚“应然”目标。因此培训计划制订往往没有针对性，这样的培训自然起不到很好的效果。许多培训机构也不能做到有的放矢、对症下药。

1.2 培训资源投入不足

西方发达国家大多重视培训资源的投入。如美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家在5%～10%。在我国，由于对员工培训重要性认识不充分，对员工培训的投入较低。有41.3%的企业每年的企业培训成本占其员工工资总额的1%以下，有39.13%的企业每年的培训成本占其员工工资总额的1%～5%。导致员工培训硬件条件严重不足，如理论培训教室和教学设备、实训培训场地和设施、食宿条件等严重缺乏。

1.3 培训教材难合需求

由于培训往往被管理者看作是次要的工作，企业很少有时间准备好培训内容，培训课程，内容陈旧、不能及时地更新。企业究竟需要培训什么？培训中要准备哪些资料和素材？培训内容如何组织编排？这些重要的问题往往被忽视了。

1.4 培训方法单调乏味

中小企业培训，大多借鉴传统教学模式，教师在前面讲，员工在下面记笔记。或者放些视频、做些游戏，没有真正实现寓教于乐。另外，培训方法没有根据员工个性，有针对性地设计和组织课堂，培训的效果较差。有50.8%的员工认为培训对实践工作起到的作用一般，还有10.2%的员工认为培训作用比较少。

1.5 培训教师素质不高

中小企业由于资金有限，很少有专职的培训教师，一般都是由企业人力资源管理部门兼任企业的培训教师，新员工到岗后，培训由部门主管负责，等等。这些人员工作繁忙，没有时间吸收新知识、掌握新技能，培训效果不理想。另外在外部培训教师的选择上，只注重名气，对授课教师的专业能力、授课方法、责任态度等了解不够，达不到预期。

2 问题原因分析

2.1 培训意义认识不够

相比于员工培训，中小企业的经营者更关注企业生产经营活动和短期利润。而对企业培训工作常常口头上重视，实际上将其置于次要位置。加之培训资源开发需要经过长时间的作用才能产生回报，导致“培训浪费论”“培训无用论”等观点的形成。这使得当前多数企业对员工培训只是停留在口号上，在理念上并没有将其作为提升组织和人才竞争力的重要手段。据有关统计调查显示，当前23.81%的中小企业没有培训计划，38.1%的中小企业有员工培训计划但未执行。一些从事培训工作的人员抱着“走过场”的心理，敷衍了事消极对待。使职工失去对培训的信心，起不到应有的作用。

2.2 培训机制不够完善

（1）多数企业都没有自己的培训管理部门，中小企业更少，专业素质参差不齐。

（2）多数企业虽然声称建立企业培训制度，但是没有落到实处。

（3）开展企业培训时，对培训需求没有深入分析，资源开发存在盲目性。

3 中小企业培训资源开发的对策建议

3.1 明确培训目标，健全培训机制

首先，企业经营者要重新审视培训职能，将培训作为一种投资，增加培训投入。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。培训已成为企业获得竞争优势和实现经营目标的重要手段。确定培训目标，切实做好企业培训规划，从全局出发，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列的工作统筹安排。制定培训奖惩机制，保障培训有效性。

3.2 完善培训方式，确保培训效果

不同的企业培训内容需要不同的培训方法和手段，只有这样才能引起培训人员的学习兴趣和动力。企业在进行培训活动时，在方式方法的运用上，更要讲究培训内容能够有效传达。参与企业培训的老师，必须学会各种有效的培训方法，比如案例讨论法、会议研讨、角色扮演、拓展游戏、岗位轮换等各种方法，通过各种方法的有效结合达到培训目标。

3.3 开发培训教材，适应学员需求

培训教材不等于教科书，培训课程的教材建设要求组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。

第一，准备切合实际需要，足够反映该领域内最新信息的材料。第二，资料包可采用建设“教材资料包”的方法组织，如选用同行经验和教训、专家学者的论文和报告等作为教材，配有音像教材、读物。第三，利用一切资源组成活教材。每一个学员经验，都可能成为教材。第四，开发一切所能利用的信息资源。第五，设计视听材料，趣味性须较强。教材服从和服务于外部环境和企业战略的变化，了解和掌握企业运营情况，并通过培训传递变化。

3.4 优化培训师资，提升培训质量

3.4.1 内部培训师资的开发

内部培训师资的开发可以从几点入手：①了解企业内部哪些人可以担任内部讲师，分析其特长和优势；②建立内部培训教师资源库；③对内部培训教师进行培训；④建立内部培训教师绩效考核和奖惩制度。

3.4.2 外部培训师资的开发

从外部获取培训师资源，成本较高，且加大了培训风险，但是外部培训师带来的全新理念和方法，以及授课技巧等对学员都有较大的吸引力，容易调动学员的积极性。外部培训资源开发包括聘请培训顾问、聘请大中院校教师、聘请专职培训师等，还可以委托培训机构进行。

3.4.3 内外部培训师资的比较

从实际出发，选择与需求相符合的培训师。成熟企业往往拥有丰厚的人才储备资源，可考虑从内部挖掘培训师。发展期的企业可考虑从外部引进专业师资。

4 结 论

中小企业培训资源开发关系到中小企业员工素质提升及企业的可持续发展。培训资源开发方面存在诸多的问题：包括目标界定不清晰、培训资源投入不足、培训教材不合需要、培训方式方法单一、培训师资素质参差不齐等。影响了企业人员素质的提升。应认识到培训资源开发的重要性，充分挖掘外部、内部培训资源，提高培训教师的素质，增强中小企业的市场竞争力，促进健康发展。