姚琳瑛

摘 要：员工的高度敬业可以为企业和个人带来高的绩效。同时，企业员工敬业度高，不仅有利于员工有效的发挥个人潜能，而且还有利于员工实现自我的人生价值并提高个人幸福感指数。本文采用实证研究的方法，以青岛T公司的全体员工为研究对象，通过对青岛T公司员工进行盖洛普Q12问卷调查，并进行数据分析，提出提升青岛T公司员工敬业度的建议。

关键词：盖洛普Q12；员工敬业度；描述性分析

盖洛普是美国著名的社会科学家，他创立的盖洛普公司致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。盖洛普Q12测评法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，总结出来的12个维度，是一个评测和管理基层工作环境的工具。

青岛T公司是西班牙摩擦材料集团于2011年在青岛高新区设立的刹车片生产工厂，拥有超过40年的刹车片生产经验，是欧洲刹车片第一品牌。青岛T公司的员工是由一线生产员工和办公室职员构成，总数在100～200人之间，作者曾在青岛T公司人力资源部门实习，在实习期间对青岛T公司做了如下总结：（1）一线生产员工在全体员工中占绝大部分，普遍学历较低，流动率较高，公司长期处于招聘状态。（2）办公室职员人数占整体员工的比例较低，但工作稳定性则相对较高。（3）在一线生产中，不同工种、不同强度的工作导致薪资结构不同，不同季度的任务量不同，根据任务量的加重会有加班产生，加班费可以增加一线员工的月收入，但是淡季就会导致收入降低。（4）办公室职员的薪资结构固定，且很少有加班现象产生。（5）公司会定期为所有员工进行培训，通过发放培训需求调查问卷，了解员工对于各种技能的需求，进行合理的培训安排。（5）公司总经理及其他部门经理均是西班牙人，与中国高管会存在一些管理观念的不同，降低了合作的效果。

作者在青岛T公司实习期间，使用盖洛普Q12测评法对公司全体员工的敬业度进行了一次评估，鉴于青岛T公司员工特点，本文不仅分析青岛T公司员工整体敬业度水平，还将青岛T公司员工分为办公室职员和一线生产员工两部分，并进行针对性分析。现通过调查样本数据对青岛T公司员工敬业度水平进行分析总结如下。

一、研究框架与方法

（一）研究对象

本研究选取青岛T公司全体员工发放问卷，涵盖7个部门，共发放问卷160份，实际收回有效问卷154份，问卷回收率9625%，其中有效问卷来自26名办公室职员和128名一线生产员工。

（二）问卷设计

问卷第一部分为个人基本情况调查，包括年龄、职位及在公司工作的司龄三部分组成。问卷第二部分是员工敬业度测量表——盖洛普Q12，具体内容如下：

Q1你知道公司对你的工作要求吗

Q2为了工作你所需要的物品及相关资源能否及时供应

Q3在工作中你有很多机会做擅长的事吗

Q4当你工作出色时能否得到上司的表扬

Q5你觉得你的主管或同事关心你的个人情况吗

Q6在公司里有人鼓励你的发展吗

Q7在工作中你觉得你的意见受到重视吗

Q8公司的使命/目标使你觉得你的工作重要吗

Q9为了生产更好的产品，你和你的同事们致力于高质量的工作吗

Q10你在公司是否有一个最要好的朋友

Q11在过去的六个月内你的部门有人和你谈及你的进步吗

Q12你在工作中有机会学习和成长吗

调查问卷采用Likert 5点量表的方法进行评价，从“完全符合”到“完全不符合”分别赋值“5”到“1”。问卷采取匿名的形式进行，无反向问题。

（三）研究工具与方法

本研究采用IBM SPSS Statistics 20 统计软件工具做为问卷分析的工具，具体分析如下。

二、数据分析

接受调查的青岛T公司员工的整体敬业度水平，可以用敬业度量表所有问题的得分加总来反映。该量表共12个问题，每个问题的最高分为5分，最低分为1分，所以该量表的最高分为60分，最低分为12分，取值范围为12-60分。总分越高，说明员工的敬业度水平越高；反之，亦然。

计算出每份调查问卷的总分后，利用IBM SPSS Statistics 20进行描述性统计，表2-1为青岛T公司员工整体敬业度总分的描述性分析，表2-2为青岛T公司办公室职员敬业度总分的描述性分析，表2-3为青岛T公司一线生产员工敬业度总分的描述性分析，具体请见表2-1，表2-2，表2-3如下：

由表2-1的数据可以看出来，样本的敬业度总分得分比较集中，大部分处于中等偏高水平，由表2-2和表2-3的数据可以看出，办公室职员总分均值为4627，而一线生产员工的总分均值为4355，办公室职员的敬业度水平较高于一线生产员工。

接下来按照不同的员工敬业度水平对样本进行分组，本文将样本分为四组，分别对应不同等级的敬业度水平。其中，得分在12-24分之间的被定义为“低等敬业度组”，得分在25-36分之间的被定义为“中等敬业度组”，得分在37-48分之间的被定义为“高等敬业度组”，得分在49-60分之间的被定义为“极高等敬业组”。每组的样本分布情况如表2-2所示：

由表2-4可知，青岛T公司全体员工的敬业度总体水平处于高等偏上。在所有样本中，低等敬业度组共0人，这说明无论是办公室职员，还是一线生产员工都没有处于低等敬业度的人员。在全体员工中，高等敬业度组占样本总量的5714%，表明青岛T公司有一多半的员工拥有高等敬业度；而中等敬业度组和极高敬业度组两组比例较为接近，中等敬业度组占样本总量的1818%，极高等敬业组占样本总量的2468%，极高等敬业组高出中等敬业组仅六个百分点，两者总和占样本总量4286%，同样占据了青岛T公司近一半的人数。在办公室职员中，高等敬业度组占办公室职员样本总量的50%，在一线生产员工中，高等敬业度组占一线生产员工样本总量的5859%，两部分员工中均有一半或一半以上员工拥有高等敬业度。对于极高等敬业组，办公室职员高出一线生产员工十二个百分比。综上所述，青岛T公司员工整体敬业度主要集中在高等敬业度水平，办公室职员敬业度高于一线生产员工敬业度。

三、讨论与分析

接下来针对盖洛普Q12每个问题进行描述性分析，如表3-1所示：

由表3-1的数据可以得出，青岛T公司对于盖洛普Q12调查问卷中12道题的总平均值为3285，即员工对于所有题目介于中立和同意之间。其中“Q9为了生产更好的产品，你和你的同事们致力于高质量的工作吗”和“Q10你在公司是否有一個最要好的朋友”获得平均分最高分458，表明员工对于这两题的总体反应介于符合和非常符合之间。盖洛普在研究中发现，员工对于工作质量的精益求精是影响团队业绩的关键因素，青岛T公司员工在关于致力于高质量工作的反应良好，这是公司创造高业绩的前提保证。高质量的人际关系组成了一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度，员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性影响。青岛T公司大部分员工在公司拥有一个最要好的朋友，说明员工的稳定性较高，这与笔者在实习期间观察到的情况不符，导致不符的原因可能是很多员工是和好友一起离职，增加了离职率。在所有问题中，其中“Q11在过去的六个月内你的部门有人和你谈及你的进步吗”获得平均分最低分282，表明员工对该题的总体反应介于不符合和中立之间。盖洛普认为，员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益，优秀的经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步。青岛T公司员工并不能经常从上级领导处得到关于工作的反馈，这是青岛T公司管理层需要改善的地方。（作者单位：山东科技大学）

参考文献：

[1] 陈力.A公司员工敬业度研究[D].广西：广西大学，2013：6

[2] 黄丰.SLC公司员工敬业度实证分析[D].苏州：苏州大学，2009：5