魏秀珍

摘 要：执行力既反映了组织（包括政府、企业、事业单位、协会等）的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过制度、体系、企业文化等规范及引导员工的行为。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键，从人力资源激励角度提升组织的执行力不失为一个好办法。

关键词：激励；人力资源；组织执行力

激励的作用是巨大的，每个人都需要激励。小时候，好成绩会获得父母的夸奖、糖果、玩具，这鼓励着我们在学习上更加刻苦努力；从大的方面来说，激励促使企业发展壮大，从而推动经济快速发展。这里举一个典型的例子，索尼公司相信大家都不会陌生，它之所以取得成功、不断进步，与公司内部合理的人力资源激励制度是分不开的。比如说，公司发现有些员工是管理型的人才，会考虑为他们安排管理方面的专业培训，有些员工是技术型人才，公司就会考虑为他们安排技术研发方面的工作。此外，在进行激励的时候，一定要清楚被奖励者需要的什么，比如有两位员工都需要激励，但是职位空缺只有一个，那么此时就需要走进他们、了解他们，也许其中一人对职位并无多大兴趣，他只想自己的工资高点。那么，公司这时就可以对症下药，对其中一人升职、对另外一人加薪，都是一种鼓励，都会促使员工更加积极主动的工作。由此可见，实施恰当的激励制度有助于提升组织的执行力。

一、相关概念界定

（一）激励的概念

激励是指管理者运用各种管理方法，激励管理者的需要，激励他们的行动动机，使其向着理想化发展的心理过程。激励有四个基本要素：需要、动机、外部刺激、行为，这四者是缺一不可的。以衣服为例，天冷了，我们有了御寒的需要，在心里就会产生一种去穿衣服的动机，若这时有人给自己一件衣服，我们就会对他心存感激，在以后的日子里，我们会不自觉采取有利于那人发展的行为以感激当日对自己的帮助。同样的，公司中的激励原理也如此。员工有了升职、加薪的需要，公司考察后给予他们升职、加薪，这是一种对他们工作的肯定，在以后的日子里，他们会努力工作来回报当日公司对他们的赏识。

（二）执行力的概念

公司中的执行力指的是利用各种资源，贯彻公司的核心理念，完成预定目标的能力，有了执行力才可以将公司做的各种决策变成收益、利润。执行力包含完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度。对于自身而言，当自己有了想做好某项工作的念头并具备了完成任务的能力，那么就可以说自己有了执行力，可以将任务又快又好的完成；对于企业而言，拥有执行力的企业是一个经营、管理等各方面都很优秀的企业，它能很好的处理业务上的往来，能够在预定时间内完成规定的任务，甚至会超额完成。在工作中，只要我们办事有效率，合理把握尺度，加强自身的执行力度，那么我们就是公司的骨干。[1]

二、人适其职是建立良好执行力的关键

企业最重要的资源是人力资源，团队积极进取、互帮互助会让企业得到最大程度的发展。人力资源如此重要，需要我们为公司招募一些高素质的人才，这当然离不开人力资源的获取工作，也就是俗称的公司招聘。公司招募到的人力资源水平高可以提高企业组织的绩效水平与竞争力，对企业规模的扩大、企业绩效的提高有很大的帮助。相反，如果企业的人力资源获取工作做的不好，招收不到合乎企业需要的人才，则会对企业的经营产生负面影响，让企业在日益激烈的市场竞争中处于不利地位。[2]

在招聘人员时，一定要采用加法原则，而非减法原则，即要看到人们的长处，而不是盯住他人的缺点不放。加法原则的思维是：招聘者看到的是应聘者身上的优点，而不是紧抓着应聘者身上的短板不撒手；减法原则的思维是：招聘者看到的是应聘者身上的小毛病，而对应聘者身上的闪光点视而不见。由此可见，关注他人长处的招聘者眼光会更加长远，而不是仅局限于当下。不管是谁，如果在任用人员时只想避免短板，那他所领导的组织最终必然是平庸的，毫无特色。一位管理者如果仅能见人之短而不能识人之长，因而刻意的去避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者自身就是一位弱者。可能在他的思想里，认为下属的才干会对自己构成威胁，所以不敢也不愿让有能力的人发挥自己的光和热。但必须要说的是，只有任人唯贤、各得其所，自身才会源源不断的取得进步，获得成功。

组织、企业等机构一定要学会知人所长、用人所长，不要企求那种“完人”、“通才”成为自己的员工，要知道所谓的“样样皆通”，实际上可能是一无是处的；即使真的在各个方面都有所涉及，可是这样的人毕竟只是少数，组织、企业需要的是团队合作，而不是少数人的孤军奋战。此外，组织、企业雇佣员工，不可能只雇佣他的长处、将他的短处抹掉。一个成功的企业、组织会将这种情况处理的很好，比如有位员工能力很强，但是在待人方面存在问题，那么公司可以专门给他一间办公室，从而减轻与他人接触而产生的挫败感。

三、合理的激励制度是建立良好执行力的核心

有效的激励制度有助于组织、企业进一步吸引人才、开发人才、留住人才、塑造良好的企业文化、提高从业人员的职业收益等，促使组织、企业扩大生产规模、获得企业绩效、进一步实现卓越。由此可见人力资源对于企业、组织的重要性。因此，组织、企业就要想方设法使员工为了实现组织的目标而努力工作，这就要建立合理的激励制度。在建立合理的激励制度时，应坚持下面四个原则：

（一）因人而异原则

各个员工的家庭背景、成长环境、经济收入等方面是不同的，因此员工有不同的未满足需要，所以在对员工进行激励时，要有针对性的进行激励。在进行激励时要注意的是，激励是要考虑激励对象、时间、环境等诸多因素的。比如，不同的人需要不同的激励，有的需要升职进行激励、有的需要通过加薪进行激励；即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求，上半年可能升职是对他的激励，下半年升职对于他来说可能已经构不成激励了。同理，我们可以得出一样的激励措施应用在不同的对象或不同环境下，起到的激励效果也不尽相同。公司领导知道只有满足员工最迫切需要的措施，它起到的作用才会最大。所以，在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归類，然后再制定相应的激励措施。

（二）引导性原则

激励措施是公司、企业采取的行为，只有当这些措施被员工所采纳并成为自身的自觉意愿时，才会促使员工为了企业的发展而不断努力。将外部的激励措施转变成员工自身的自觉行动，离不开企业对员工的引导。因此，引导性原则成为激励过程的内在要求，在对员工进行培训管理的过程中要注重引导。此外，除了要加强引导，还要结合公平性原则，管理者要引导员工从重视结果均等转移到重视机会均等上，并努力创造公平竞争的环境，让每个员工都有机会实现自身的价值。

（三）适时适度原则

不论做什么事情都要有一定的尺度，因此在激励过程中要掌握分寸，善于捕捉时机。激励运用的恰到好处会事半功倍，反之，物极必反，将自己、公司置于难堪的境地。

奖励和惩罚运用不当会影响激励的效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对自身的信心、对公司的认同，严重的甚至会产生破坏、报复心理；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。由此可见，恰当的激励对于员工、企业是多么的重要。

（四）制度化与公平化原则

激励要实现制度化，公司只有具备完善的制度体系，才能将各项措施进一步落实，转化成经济效益。制度面前人人平等，做出贡献予以奖励、犯了错误予以惩罚，谁也不能例外，制度化促使员工努力做好自己的本职工作。此外，公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。为了让员工有一个和谐、积极的工作环境，一定要营造一个公平、公开、公正的工作氛围。[3]

四、总结

如今，市场竞争越来越激烈。企业、组织要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是重点，人才作为一种软实力，在企业中发挥着越来越大的作用，而恰当的人才激励制度是留住人才的关键。因此，现代企业、组织要深入了解人力资源管理激励机制的运用模式，并根据自身企业以及员工的实际情况，制定出有针对性的激励制度以促进员工的积极性，从而保障企業的长期稳定运行与发展。（作者单位：湖北省恩施州水文水资源勘测局综合办公室）

参考文献：

[1] 姚予.执行力[M].北京：中华工商联合出版社，2007年.

[2] 王福新.人力资源管理[M].北京：石油工业出版社，2001年.

[3] 齐经民.人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，2007年.