许瑞松

摘 要：人才培养质量是高职院校的生命线，而以教师队伍为主体的人力资源是质量的重要载体。为了激发高职教师的工作积极性和职业归属感，必须深化高职院校人事聘用和薪酬分配制度改革。高职院校应解放思想，实事求是，兼顾效率，突出公平，建立健全符合高职院校特色的科学、合理、人性化的人事分配机制。

关键词：人才培养；高职院校；人力资源；积极性；归属感；人事分配机制

现行的高职院校人事分配制度存在着人浮于事、懒政、滥政、大锅饭、人员固化、思想观念陈旧、缺少竞争意识等诸多弊病。冗余人员流不出，优秀人才留不住。究其根本原因，高职院校未能客观、公平、合理的评价教师付出的劳动，没有实现差异化评价。为激发高职院校教师工作积极性，激活人力资源，应进行人事分配制度改革。但是改革是一项长期而系统的工程，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。在充分肯定改革成绩的同时，我们也应该清醒的认识到，当前改革过程中依然存在一些无法回避的矛盾和问题。

一、高职院校人事分配制度改革中的主要障碍

（一）改革观念存在误区

高职院校教职员工对于人事分配制度改革的思想和认识不统一，这是改革的最大阻力。任何形式的改革在发起之初不可能立刻带给人们好处，甚至有时会触及一部分人利益。例如，《教育部关于深入推进教育管办评分离促进政府职能转变的若干意见》（教政法[2015]5号）、《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）明确指出逐步取消院校的行政级别，不再按照行政级别确定高职院校人员的待遇，极大推动了人事制度改革，但同时也引起了部分院校抵制。改革触动了少数团体或个人的利益，直接造成高职院校教职员工抵制人事制度改革。部分教师求安稳、图安逸，怕麻烦、怕变数，混日子，这些都束缚了人们改变现状的思想，不自觉地影响、排斥改革。

（二）改革措施不具体

我国高职院校的人事制度改革只注重喊口号、搞阵势、做宣传，但落实到具体的各个步骤和措施，就非常不具体、不清晰。仅靠中共中央组织部、国家人事部提出的“脱钩、分类、放权、搞活”基本思路、基本线路是远不够的，改革并非仅仅意味着简单的精简人员、增减工资、调整编制，改革的主要目的是要调动教职员工积极性，提高教育教学质量和人才培养质量，从而激发高职院校的办学活力。笼统模糊的人事分配改革措施导致高职院校的职工缺乏积极性，甚至抵触、对抗改革。

（三）公平合理的分配激励制度缺位

我国高职院校的薪酬分配制度，包括职工工资、奖金、补贴等物质刺激，还包括荣誉、称号等精神奖励。一直以来，高职院校分配制度薪酬分配奉行平均主义，即院校教职员工之间，甚至是单位、部门之间，工作内容不论多少、难度大小、贡献多寡，他们的工资等级级差微之甚微。这使得员工认为干多干少都一样、认真与否都一样、速度快慢都一样、把事情做对做错都一样，丧失了工作的积极性。

（四）改革缺少对先进经验的借鉴

各高职院校响应国家人事制度改革的号召，积极推进改革，但是这些改革仍存在探索的初步阶段，只停留在局部、片面的试点进行，而且都是由各单位自主进行的，这就缺少了很多先进经验的借鉴，这是一个弊端，致使各单位和部门走了很多弯路也未能及时解决实践中的难题，甚至增加了不少的新题，导致口号喊的很响亮、效果很差，会给职工带来疑惑，也会给民众带来失望。

（五）政策衔接不到位

一是类别界定模糊。高职院校履行的职能和行政机关还存在政事不分、职责不清，职能交叉的现象，改革过程中又没有相关划分标准的政策依据，很难准确界定高职院校类别。二是机构设置和编制控制难度加大。按照分类改革的要求，把部分行政类高职院校转为或成建制并入行政机构，将突破行政机构设置总量。同时，行政类高职院校人员也随之转为行政人员，又将大幅度出现行政人员超编现象。三是配套政策不完善。在改革过程中，养老保险、人员分流安置等完善的配套政策支持相对滞后，加大了改革达到预期目标的难度。

二、高职院校人事分配制度改革途径

深化高职院校人事分配制度改革，建立完善人才竞争、激励和保障机制，才能全面调动高职院校教职员工的积极性和创造性，优化人力资源，增强办学活力，提高办学效益。高职院校改革点多、面广、线长，改革宜早不宜迟，因此需要尽快出台具有可操作性的高职院校改革配套政策，加快高职院校改革步伐。

（一）更新观念

高职院校的教职员工应更新改革观念，认真对待变革。要正确认识人事制度的变革逐渐取消高职院校的行政式的级别设置，教职员工的待遇不再对人不对事来设置了，要真正筑构一套适应高职院校实际情况的工资、酬劳体系，激发教职员工的工作热情，推动改革进程。

（二）建立靈活多样的弹性分配激励机制

建立和完善收入分配机制是深化改革、强化改革的重要环节。人事分配制度改革必须建立多样化、差异化、标准化的弹性薪酬分配机制，对专业技术和管理人员实行“一级一薪”，定期升级绩效工资。按《关于高职院校实行岗位绩效工资制的指导意见》要求，要合理拉开不同岗位的分配档次。同时，还要定期或不定期的进行考核和监督，逐步实行一流人才、一流业绩、一流报酬的分配机制，从而调动员工的积极性，逐步促进各种资源合理利用。

（三）建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人员、未聘人员的安置制度的问题。改革，就是要往好的方向发展，就是要去除不稳定的情况，因此要制定完善的未聘人员安置的制度，给员工以足够的安全感和出路。首先，内部能解决的问题，坚持内部消除。实行多层次多形式的未聘人员安置制度，可以采取多种渠道，例如拓展新的产业或者岗位以吸收更多的未聘人员。其次，单位内部解决不了的，要创造条件妥善安置。例如依靠高职院校本身的地位和获取信息的实力，为未聘人员提供更多的信息；设置未聘人员安置办公机构，对其进行培训、充电、提供再就业机会，为员工再就业打好知识基础。

（四）深化人事分配核心改革

高职院校改革推行了全员聘用制，包括机关工勤人员在内的全部事业人员都签订了聘用合同，新进人员按“新人新办法、老人老办法”实行了人事代理。但我们要看到，这两项改革与真正意义上的完全聘用制还有差距，高职院校还没有真正的用人自主权，“能者进，平者让，庸者出”的人才流动机制还没有形成。另外，目前改革部分有条件的高职院校在内部积极探索符合实际的分配制度，在一定程度上体现了“能者多得、优劳优酬”，但大部分高职院校限于政策体制原因还在保持原有的分配制度，工资统发，从主管部门到单位负责人都没有确立通过分配制度改革激发活力的观念。因此在下一步的工作中，人事和分配这两项激发高职院校活力的核心和关键制度的改革，仍是高职院校改革的重中之重，这两项制度不彻底的改革，就不可能取得真正意义上成效。要结合新的工资制度和岗位设置制度，以“新人新办法、老人老办法”为基础，在有条件的单位大力推行“花钱办事”体制，在精心测算的前提下改革财政补助方式，由此实现真正意义上的完全聘用制，切实建立起适合市场经济体制的高职院校分配制度，进而不断巩固、深化和扩大高职院校改革成果。

（五）进一步整合优化事业资源，“进口出口”关口前移

近几年来，我们虽然实行高职院校教职人员“凡进必考”，新进人员素质得到提高，仍要看到，人浮于事、“有人没事干、有事没人干”的现象在部分院校依然存在，人员闲置且结构日趋老化，而另外一些部门人员特别是人才紧缺的情况却日趋严重。因此在下一步的工作中，要更加深入细致地精心测算这部分单位的工作量，对职能弱化、任务不足的重新核定人员编制，通过竞争上岗将分流人员充实到需要加强的部门和单位。统筹优化事业资源，核心在于调整人员分布，关键是要解决好人员的“进口”与“出口”。相当一部分高职院校感到人手紧缺，实际上并不是编制不够，而是能干事的人少，不能干的人多。在现行体制下解决这个问题，一方面是要充分利用好现有人力资源，在加强培训学习的同时合理使用现有人才，使各类人才由高到低合理配置在各个岗位。另一方面是真正把有能力的事业人员置换到关键岗位上，把不能干的安置到生产性的简单岗位上，进而实现事业人员的统筹优化，切实做到“事有人管、人有事干”。对于特殊岗位，应当进一步探索和完善“内部退养”和“提前退休”政策，以消除“占着编制不能干活”的现象。

（六）扎实推进高职院校分类改革

要进一步深化高职院校分类改革的认识，参照主管部门关于高职院校分类的有关政策依据，紧密结合高职院校实际，重新对高职院校的类别予以划分，按照有关高职院校分类改革的方针政策，认真做好高职院校分类改革的相关工作，从总体上进一步激发高职院校的活力。

（七）以聘用制为突破口，推进各项人事制度改革

把事业人员纳入聘用制的实施范畴，对高职院校人员全部实行聘用制，实现事业人员身份转换。一是在推行聘用制中坚持引入竞争机制。通过竞争上岗，形成岗位选人、人选岗位的良好局面，实现人员与岗位的合理配置。教职员工按照公开、平等、竞争、择优原则，以双向选择或竞聘上岗等形式参与竞争，打破管理人员、专业技术人员、工勤人员的身份界限，允许跨岗位竞争和低职高聘，以充分激发教职员工内在活力。二是强化聘后考核与日常管理。严格聘后管理，量化考核标准，创新考核形式，对聘用人员进行年度和聘期考核，把考核结果作为职称评审、职务聘任、评先表模等主要依据。三是改革内部收入分配制度，积极探索建立与高职院校聘用制度相适应的分配制度。受聘人员的工资福利待遇要与其岗位职责、工作业绩紧密结合，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，合理拉开收入差距。受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇，真正实现“岗变薪变”。四是妥善安置未聘人员。对未聘人员采取单位内部转岗安置、系统内部交流安置、进修培训待岗安置、鼓励自主创业等形式为未聘人员提供重新上岗机会，以确保职工队伍和社会稳定。取消职称制，按职务高低、责任轻重和工作难易程度确定职务工资标准，在此基础上按个人能力和资历深浅来确立级别工资。这样可以让广大教职员工不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，保证了一定的年薪，工作起来也有了一定的盼头。奖惩制主要通过问责制来体现，以年终奖、目标管理奖做基础，重奖重罚。这样让人有荣誉感和耻辱感，有压力和动力，从而形成你追我赶的竞争氛围

三、结语

高职院校人事制度改革是高职院校改革成败的关键，它甚至影响了整个市场经济体制的全局改革。我国高职院校人事制度改革发展存在着不少障碍，在改革用人制度、改革人才进出、改革工资分配及社会保障等方面都存在问题，因此应进行全面改革，形成适合现代职业教育的良好机制。建立科学公平合理的薪酬分配制度是深化高校人事分配制度改革的關键所在，它是高等学校通过不断的探索和实践，正在逐步形成的适合高校特点、有利于教育事业发展、能调动广大教职工工作积极性的新型分配模式和管理机制。以岗定薪、突出业绩、按劳取酬、优劳优酬，建立考核录用机制和竞争择优机制，裁减冗员、减员增效，形成能者进，庸者退，能进能退（出）的高效运行机制。教师岗位实行全员聘任制，量才录用，根据个人自愿和实际考察相结合来安排岗位，做到人尽其才，各尽所能。尽管高职院校人事制度改革涉及面广、情况复杂、难度很大，我们需要积极稳妥地开展工作，兼顾效率，突出公平，保障改革顺利进行，被教职员工接受，为社会所认可。（作者单位：安徽工商职业学院）

参考文献：

[1] 李兵 小议高职院校人事制度改革[J].人力资源管理（学术版），2009，（2）：132-133

[2] 吴元君 对当前高职院校人事制度改革的探索与思考[J].滁州职业技术学院学报，2009，（3）：45-47

[3] 舒会霞 云南省农村中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究[D].2006，云南师范大学