袁湘

摘 要：激励是人力资源管理的核心内容，在员工成为企业最宝贵的财富，企业之间的竞争集中在人力资源层面的现实背景之下，中小企业必须要高度重视人力资源激励机制构建工作，满足好人力资源各层次的需要。本文对于人力资源激励理论、激励原则以及激励内涵进行了具体阐述，围绕当前中小企业人力资源激励机制构建的具体问题，提出了相应的解决策略，以期帮助中小企业构建一个更加有效的人力资源激励机制，从而全面提升员工工作积极性，推动企业更好发展。

关键词：中小企业；人力资源；激励机制；问题；策略

一、人力资源激励机制概述

我国很多中小企业管理者对于人力资源激励的了解并不多，因此需要对于人力资源激励理论、原则以及内涵进行一个基本的阐述，从而帮助中小企业管理者把握好人力资源激励机制构建的要点。

1.人力资源激励理论

人力资源激励机制的构建需要相应的理论要进行指导，这样才能减少这一工作开展中的失误概率。经典的人力资源激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、亚当斯公平理论、赫兹伯格双因素理论等等，马斯洛需求层次理论认为员工的需要多种多样，既包括低层次的需要，也包括高层次的需要，激励的有效性关键在于满足员工尚未得到较好满足的需要。公平理论强调薪酬分配方面的公平性，这种公平包括内部公平、外部公平以及个人公平。双因素理论认为人力资源激励的关键不仅仅要具有激励因素，同时还要兼顾保健因素，从而最大限度的提升员工满意，减少不满意。

2.人力资源激励原则

人力资源激励需要遵循的主要原则包括以下几个方面：首先就是因人而异原则，员工需求方面具有差异化以及个性化的特点，因此应针对不同员工的不同需求来进行激励，这样才能够确保激励投入最小化约束下效果最大化。其次就是形式多元原则，员工激励方面需要综合用好物质奖励、精神奖励等形式，注意多种形式灵活搭配。再次就是讲究时效原则，奖励一定要及时，当员工做出成绩以后，及时进行褒奖，把握好奖励时机，才能够最大限度的提升激励效果。最后就是奖惩结合原则，激励并不仅仅就是对于员工所取得成就给予各种奖励，同时还要搭配好惩罚措施，通过正向强化与负向强化的相结合，带来激励效果的提升。

3.人力资源激励内涵

人力资源激励是企业为了提升员工工作积极性，确保企业发展目标的实现，而采用采用各种手段来满足员工需要，激发员工努力工作动力、意愿的过程。人力资源激励作用包含两个方面：一方面就是鼓励、引导员工，让员工努力与组织要求保持一致，另外一方面就是约束员工，即防止员工行为与企业的具体要求相悖。目前人力资源激励主要包括薪酬激励、文化激励、晋升激励等多方面的内容，这些激励措施需要搭配使用，任何一个方面的薄弱都会削弱人力资源激励效果。

二、中小企业人力资源激励机制构建问题

目前中小企业在人力资源激励机制构建方面重视不足，没有投入必要的人力物力来构建一个与企业发展相匹配的激励机制，由此导致了员工工作满意度的下降，并影响到了企业的健康发展。

1.薪酬激励满意度低

目前中小企业员工薪酬满意度比较低，中小企业由于对于人力资源的重要性没有一个重要的认识，没有将人力资源看成企业最宝贵的财富，加上的自身经济实力有限，因此员工的薪酬水平比较低，这影响到了员工的薪酬满意度。还有就是中小企业在员工薪酬分配方面比较随意，薪酬分配存在内部不公平，员工的薪酬与绩效、能力等没有挂钩以及匹配，导致了员工对于薪酬分配的极大不满，拖累了员工薪酬满意度。

2.晋升激励机会少

晋升激励机会比较少这也是中小企业人力资源激励中存在的突出问题，中小企业对于员工晋升需要关注不够，加上企业自身晋升岗位比较少，企业没有构筑一个多元化的晋升路径，员工很难在企业中获得不断的晋升，因此员工工作满意度与积极性就会不断下降。

3.情感激励低效

员工都是社会人，在情感方面客观上存在一定的需要，中小企业在满足员工情感的需要方面 存在不足。企业忽视对于员工关怀，人力资源管理中没有做到以人为本，各项管理措施的制定没有做到立足于员工的各种诉求，管理手段粗暴简单，员工感受到不到企业对于自己的尊重，其对于企业的归属感以及忠诚度较低。

4.文化激励缺失

文化激励是重要的人力资源激励手段，同时也是人力资源激励机制的重要组成部分，良好的文化本身可以有效地提升员工的工作满意度，反之则会给拖累员工工作满意度。目前不少中小企业不注重企业文化建设，没有塑造良好的企业文化，结果导致了文化激励的作用得不到较好的发挥，从而一定程度上影响到了人力资源激励机制的效果。

三、中小企业人力资源激励机制构建策略

人力资源激励机制构建是一项专业性很强、难度很大的工作，对于中小企业管理者来说，要做好这一工作，需要企业注意借鉴优秀企业在这一工作中积累的成功经验，并结合企业其自身的情况来进行调整优化，具体构建策略阐述如下：

1.提升薪酬激勵满意度

中小企业人力资源激励机制构建方面，需要注意薪酬满意度的提升，薪酬满意度提升的关键在于提升薪酬的外不公平性以及内部公平性，外部公平是指中小企业要在做好薪酬调查的基础之上，确保员工尤其是核心员工的薪酬整体水平不低于市场薪酬，减少薪酬的外部不公平。从内部薪酬公平性提升来看，关键就是要做好绩效考核工作，构建多劳多得、高能力、高绩效高薪酬的分配策略，提升内部薪酬分配的公平性。

2.增加晋升激励机会

中小企业要注意把握好员工晋升方面的需要，构建多元化的晋升通道，确保每一个员工都有符合自身期望的晋升路径，同时要注意员工晋升的稳定性，帮助员工制定职业生涯发展规划，给员工提供更多的学习培训机会，让员工能够通过不断的学习，具备胜任更高岗位的能力，从而实现员工职业发展的顺畅，更好的提升员工工作满意度。

3.注重情感激励

情感激励方面需要中小企业意识到员工情感需要的客观性，给予员工更多的情感的关怀，人力资源管理要做到以人为本，尊重员工的需求，给予员工更多的关怀，对于困难职工给予帮扶，积极开展各种文娱集体活动，加强员工之间的联系，实施弹性管理模式，让企业的规章制度更加人性化，从而有效的提升员工对于企业的归属感以及忠诚度，提升员工主人翁意识，更加积极努力的去做好自己的工作，推动企业更好的发展。

4.引入文化激励

文化激励方面，需要中小企业注重文化建设，塑造团结和谐、不断创新的企业文化，让员工能够在良好文化的熏陶下表现出来与企业要求相一致的行为。企业文化建设方面需要注意这一工作的实效性以及参与性，让广大员工积极参与到企业文化建设中去，能够对于文化更加认同。

结束语

综上所述，中小企业人力资源激励机制的完善对于企业的健康发展来说非常重要，尽管中小企业在这一工作的开展方面通过不断的努力已经取得了一些进步以及成绩，但是依然还存在较大的不足，因此未来很长一段时间内，中小企业还需要在人力资源激励机制构建方面去不断完善，从而实现激励机制有效性的不断提升。（作者单位：吉林工商学院）

参考文献：

[1] 王荀.浅析中小企业人力资源激励机制[J].新财经（理论版），2012年12期

[2] 梁爽.小企业人力资源激励机制研究[J].中外企业家，2015年5期