李婧雯

摘 要：William Chan 用錦标赛模型解释了企业为何倾向于内部晋升而非外部招聘，而对于该模型与现实状况之间的差异，本文提出几点思考，并指出该模型对于我国民营企业职业经理人的选择具有重要的理论指导意义。

关键词：内部晋升；外部招聘；锦标赛模型；民营企业

一、引言

对于企业较高层级管理职位的任命，企业为何倾向于选择内部晋升而非外部招聘？

Becker（1975）根据人力资本理论指出，企业特殊人力资本的积累通常是企业主与员工共同努力的成果，因此双方都有动力维持长期合作关系，职工在企业工作时间越长，企业特殊人力资本积累得越多，企业从外部寻找能代替现有职员的人员的成本就越高。Greenwald（1986）从信息不对称角度分析认为，相对外部人员，企业能更容易知晓内部员工的能力，所以企业主会更倾向内部晋升，以减小不确定性。然而，在现实生活中，即使在企业特殊人力资本不太重要，且能获得外部人员能力的可靠信息时，企业仍旧选择内部晋升，那些比内部员工优秀的外部竞争者就会被忽略，这种现象在官僚结构和组织化职业生涯的大型企业中尤为明显。

针对这一现象，William Chan的锦标赛理论提供了更有说服力的解释：当外部人员参与到企业某一特定职位的竞赛中时，参赛人数增加，每位竞赛者赢得晋升的概率则降低了。对于内部员工而言，在知道存在大量外部竞争者的情况下，他们了解到自己晋升的可能性被稀释了，因此，他们为争取这一职位所付出的努力程度将会有所下降。通过加大竞赛者之间的胜负报酬差距，能在一定程度上抵消参赛者数量增加给内部员工所带来的消极影响，但是扩大不同报酬之间的差距对于企业而言会增加激励成本。而且，在其他条件给定的情况下，为规避风险，内部员工更倾向于胜负报酬差距较小的方案。若能通过减少外部参赛人员以激励内部员工，员工的境况均能得到改善。与此同时，企业的工资成本下降了，相反，企业员工的努力程度却提高了。综上可知，对企业来说，从内部晋升职员比从外部招聘人员能对企业内部员工形成更好的激励作用。在特殊情况下，例如在相较于内部员工，外部竞争者明显有优势时，或者内部员工有曾经为获取晋升而串通共谋从而只付出较低努力程度时，采用外部招聘的方式才能体现出其优越性。Chan还指出提高晋升者的奖金额可促进竞争，形成激励，而在道德风险和串通共谋情况下，这种激励将无法发挥其效用。

二、思考与评价

Chan的锦标赛模型是对原有锦标赛理论的拓展与完善，较好地解释了内部晋升与外部聘用的问题。但对于这个模型，有以下几点疑问：

1.模型指出，在无法找到有优势的外部人员时，企业会在竞赛者中选择绩效最高的人员来胜任该职位，这与现实情况并不吻合。特别是该职位越高时，该职位的影响力越大，企业做决定时就越为谨慎，更越有可能使该职位暂时空缺，来减少“滥竽充数”可能带来的风险。

2.并不是所有职位竞争中，都能够用单纯的员工绩效数值来作为员工能力的指标，那么在这些竞赛中，企业对内部员工与外部招聘者要如何进行比较？

3.通过增加外部竞争者的数量能够提高内部员工的警惕性，促进企业内部员工更积极地工作，然而企业为什么不考虑通过改善企业管理制度来达到这种正效应呢？

将Chan锦标赛理论应用于具体的实践中时，也发现诸多难以解释的问题。例如，在市场竞争不完全的情况下，所有参赛者的能力信息并不完全，特别是在我国这样一个经理市场并不完善的市场环境下，不同企业对于这些管理者才能信息的掌握程度也不一样，这种现象的存在导致了一部分企业垄断这些信息，利用这些信息甄别外部管理能力卓越的人员，并通过聘用这些外部人员来获得他们的剩余价值，转化为企业的利润，形成自身特殊的人力资本。对于这些外聘人员来说，他们并不能得到自己所有的劳动价值，因此，他们的收入低于其实际为企业所创造的边际价值。而对企业原有的内部职工来说，企业外聘职工降低了他们晋升的概率，为了维持他们的努力，抵消“消极”影响，企业就需要将部分聘用外部管理人员所得到的利润分配给企业内部员工。与此同时，企业在外聘有能力的管理职工并获得了更高的利润后，就会成为这些外聘人员有管理能力的信息而被其他企业所掌握，并且在市场上有关这些管理者才能的信息也会变得更为充分。这一结果将使得企业失去对这些信息的垄断地位，从而减少了企业所能取得的利润。这种情况下，这些外聘的管理者无论选择继续留在企业工作还是选择“跳槽”到其他企业都将得到比现在更高的报酬。在这些力量的作用下，整个市场也将趋向于竞争市场。可是，我们面对的市场通常是一个信息不完全的市场，管理人员能力的信息没有办法达到充分状态，所以在市场中，管理人员能力信息的传递常常伴随着企业高层管理人员的更换与企业绩效的不断改善，成为持续的现象。

三、理论应用：我国民营企业对职业经理人的选择

将内部晋升还是外部聘用的问题放在我国民营企业内部治理的框架中可以反映为企业业主对经理的选择是家族内部任命或者企业内部提升，还是从职业经理人市场聘用的问题。利用Chan锦标赛理论，从企业发展路径的角度来看，我国民营企业从家族企业中发展起来，对高层级管理人员的内部晋升和外部聘用的选择“偏好”表现比较明显。

我国大部分民营企业，特别在家族企业刚成立时多采用家族式管理方式。这种模式倾向于内部晋升，刺激内部员工更为努力地工作，因此在企业成长初期，家族式管理能够帮助企业形成很强的内部凝聚力，促进企业的快速发展，另一方面，家族式管理中单人决策、产权集中、世袭职位等种种弊端也严重制约着我国民营企业的发展。随着民营企业规模不断壮大，企业外部法律不断完善，家族式管理模式的弊端越加凸显，已经成为我国民营企业现代化转型所亟待解决的问题。

在产权制度不断完善的今天，我国经济转向市场经济，产品市场得以不断发展，企业资源中管理者的才能越来越受到重视，民营企业中核心家族成员的权威地位被动摇，企业的壮大迫切需要吸纳外部更为有能力的管理者来达到更高层次的发展。而我国经理市场发展滞后的状况使得民营企业面临着内部晋升还是外部招聘的选择困境。对此，我国应该加强对于职业经理人员的培训，为我国民营企业提供丰富的人力资源供给，利用信息技术等手段使信息市场更为充分，创造良好的市场环境，从而推动我国民营企业更好更快地发展。此外，我国民营企业也应该从企业制度与管理结构上优化管理人员的选任，摆脱家族式管理的弊端，促进企业管理现代化，实现规模与效益齐增长。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] Becker，Gary S（1975）.Human Capital，New York：Columbia University Press.

[2] Greenwald，Bruce.Adverse Selection in the Labor Market[J].Review of Economic Studies，1986，53（3）：325-347.

[3] William Chan.External Recruitment versus Internal Promotion[J].Journal of Labor Economics，1996，14（4）：555-570.