周海明 李想

工作压力管理的“3A模型”整合了以往的有关压力管理的理论，并吸收了该领域的实证研究成果，从评价、归因和适应三个角度，对工作压力产生的整个流程作了介绍。

3A模型的3A是指评价（appraisals）、归因（attributions）和适应（adapattion）三种认知过程，它强调了在工作压力产生中人的认知作用。具体来讲，从压力源出发，个体会对压力源进行一系列的认知操作，不同的评价方式和不同的归因方式引导出的结果也是有差异的。个体经过对压力源的不断认知，最后形成对压力源的适应性反应。

压力源与认知评价

工作压力的产生离不开压力源。2000年，研究者Cavanaugh的职业压力源模型，将压力源分为阻碍性压力源和挑战性压力源。阻碍性压力源一般会被评价为是一种威胁，催生出负性的情绪；而挑战性压力源会催生出积极的情绪，并且能够促进绩效的提高和个人的发展等。因此，在对压力源进行分析时，把它评价为阻碍性压力源还是挑战性压力源，对员工的工作结果会产生很大影响。

同时，员工的个人特质对于评价的影响也是很大的，个人特质包括积极情感、消极情感，以及自我效能感等。通常情况下，具有积极情感和高自我效能感的人，倾向于将压力源看成是积极的、具有挑战性的，具有这类特质的员工能更积极地去应对压力源。相反，那些具有消极情感和较低自我效能感的人，倾向于以负性的方式看待压力源，容易感受到工作压力。比如在组织中，我们经常会看到面对领导安排的重要任务，有的人会认为是领导给自己的一次机会，他会努力把握，认真对待，进而实现了自己的发展；但有的人却认为是领导找自己的麻烦，整天唉声叹气，在抱怨中慢慢退化。因此，面对压力源时，要培养良好的个人特質，以积极心态去对待。

情绪和归因

当员工应对阻碍性的压力源，将失败归因于自己能力不足（比如一个稳定的、内部的、不可控制的原因）时，员工对这种归因后的情绪反应是害羞，觉得自己一无是处，在别人面前抬不起头来。

在应对或者回应压力源之后，个体会接受一个反馈。假如应对行为在减轻压力经验中是有效的，这将在接下来的评价中得到反映，当遇到类似的压力源时，被唤起的情绪是积极的而非消极的，而无效的应对压力会导致更多的对压力源的负面评价。个体可以改变对压力源的知觉，可以根据反馈获得的经验进行学习和适应。比如，新员工经常会面临加班等问题，如果他们将这一情况知觉为是一种挑战，是一种提升自己，进而为今后的工作打下基础的一个过程，那么，新员工会积极投入，并且在投入中提高工作效率，将本来繁重的工作在尽可能短的时间内完成。有了这种经验之后，新员工在面对类似的工作时会产生一种积极的行为，而不是负面的牢骚满腹的行为。

自我调节

在3A理论中，自我调节在行为倾向和应对行为之间起到了重要作用，也就是说，个体有能力去控制或者自我调节这些行为倾向，去选择不同的应对行为。

自我调节是一种能力，能够调节行为去遵守道德、信念、价值观和社会期待，以便于实现长期的目标，能够使个体抑制不合适的行为。较低的自我调节会有大量的负性结果，比如较低的自我调节能力会导致被动性、较低的耐力、社会胜任能力的降低和侵略性，而较高的自我调节能力可以缓冲较差的行为倾向和实际的行为（比如生气时向同事大喊大叫）。因此，员工在应对压力源的过程中，面对相应的行为倾向，应该进行充分的自我调节，进而使最终的应对行为是积极的，最终产生的是健康和幸福感等积极结果，而不是消极结果。