韦鹏林

绩效工资制度的实施，提高了马山县中小学教师的工资，调动了教师的积极性。但是，由此造成师德失范的问题，必须引起学校足够的重视。

一、绩效工资背景下师德失范现状

（一）人际关系紧张，缺乏团队精神。绩效分配中，学校的领导、班主任领的工资多，一般教师领的少，这导致了人际关系紧张，以致出现一些工作只有领导认真“干”，普通教师认真 “看”的现象，团队精神被绩效工资冲走了。

（二）违法乱纪时有发生。由于对绩效工资失望，个别教师上班时间沉迷于麻将、三公赌博、喝酒猜码、玩游戏，还有的推销资料、体罚学生、侮辱女生、侵占学校公用经费、私吞学生各种补助费等。

（三）工作讨价还价，不讲奉献。很多学校绩效分配主要以分数量化计算，凡事计分算钱，这也使得教师凡事讲钱，钱少了不干。讲奉献对个别教师来讲是一件痛苦的事。

（四）缺乏刻苦钻研的精神。很多学校在绩效分配中，同类人员绩效收入差距并不大，绩效分配起不到激励作用，出现了领导混岗位、班主任敷衍班级、教师马虎应对教学的局面，刻苦钻研、精益求精的精神荡然无存，终身从教的事业心完全消失。

二、绩效工资背景下师德失范原因

马山县教师师德失范的原因是多方面的，但从绩效工资对其的影响来看，主要有以下几方面：

首先，从国家层面上看，绩效工资主要以县为主体实施，各县财力不一样，绩效工资水平就不一样，制度产生的时候就出现了不公平性，而马山县这样的贫困县实施起来就更困难了。本来对绩效工资充满希望，但绩效不均衡的现实，让教职工由希望变成失望甚至绝望，导致了教职工产生职业倦怠。

其次，实施绩效工资过程中，学校弱化了师德师风的管理。

第一，学校对绩效工资制度宣传、解释不到位，教师存在严重的认识误区。

第二，学校领导的负面影响带坏了教职工。学校领导借手中权力，不顾“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，更多地考虑自己的利益。 “利己”的领导也就带出了“利己”的教职工。

第三，学校师德建设缺乏管理与监督，缺乏一套完整长效的师德建设管理机制。具体表现为：1.制订绩效考核方案时，淡化师德考核。尽管各校都给量德赋予一定分值，但却没有具体的量化标准和内容要求，师德分白给，师德考核被边缘化。2.由于师德考核被边缘化，再加上平时负责抓此项工作的中层领导也扮演科任教师的角色，争绩效工资，师德实际上处于无人管理的状态，监督出现真空，考核形式化。

再次，教职工自身对绩效工资制度存在认识偏差。教职工普遍认为，30%的奖励性工资是“割身上的肉给自己”，再加上绩效工资地区差距大，马山县教职工绩效工资太低、校内分配不公等现实，使教职工心理失衡，从而自甘堕落。

三、绩效工资背景下师德建设的策略

在深入实施绩效工资制度的过程中，学校应以社会主义核心价值观引领教师，加强师德建设，以适应形势的需要。

（一）领导发挥师德引领作用，增强师德建设的说服力。学校领导应抛弃“私”念，让教师看到领导班子确实是全心全意为学校服务的，而不是一心一意借权力多占绩效工资。领导率先垂范，自己抓师德建设也就有了说服力。

（二）给教师话语权，增强师德建设的主动性。教师是师德建设的主体，他们的积极性直接影响到这一工作的成败。在制订绩效方案时，坚持走群众路线，广泛倾听教师们的想法，再由教代会多次审议通过。这一过程中，教师们知道了师德考核什么，如何考核，标准是什么，这为其师德自律打下了基础，师德建设也就化被动为主动。

（三）建立健全师德建设的有效机制，确保师德建设的实效性。

1.制订学校师德建设的规划，确保师德建设的持续性。学校领导要高瞻远瞩，结合学校实际，制订出师德建设的短、中、长期规划，做到各阶段任务明确、目标清晰、措施有效。在规划的基础上，认真落实，一步一个脚印去推进工作，避免师德建设“打乱仗”。

2.完善教师职业道德学习、培训机制。学校要把教师职业道德学习、培训纳入学校的日常管理和教学工作中，并将其作为教师继续教育的首要内容。通过各种形式的培训，对教师进行思想政治、法制、职业理想、职业纪律、职业作风等教育，发挥教师培训机制的功能，提升教师的职业道德素养。

3.完善师德建设监督机制。学校要像对教学常规检查那样，认真抓好师德的监督。建立学生、家长和社会参与的监督体系，创设各种监督平台，了解师德存在的问题，并及时反馈给教师，以便整改。

4.完善师德考核机制。绩效考核中，学校要完善考核标准和办法，坚持公平、民主、发展性的考核原则，将考核结果作为绩效分配、评优、职务评聘、年度考核的重要依据。通过考核，引导教师把职业道德要求自觉纳入教师个人发展需要的层面，以师德促进教师成长和发展。

总之，实施绩效工资制度后，学校师德教育应充分调动教师的工作积极性，激发教师热爱教育事业的热情，为马山和谐教育贡献力量。endprint