文/白星晖

带薪年休假制度的苦与乐

文/白星晖

某研究机构曾预测，2014年的国庆“十一”黄金周，旅游接待人数有望达到4.8亿人次的新高，而已经过去的“十一”黄金周仿佛为了印证上述预测一般，全国各大景点都人满为患，随处可见游客排长队、拥挤不堪的情景，严重超出了景区的接待能力，不仅使得游客疲惫不堪，也对当地的生态环境造成恶劣影响。人们出游本是为了放松身心，缓解平时工作的压力，但从黄金周的实施效果来看，却难以达到预期的目的，随着国家对于劳动者休息权的重视，以及公众对于休闲要求的不断提高，关于带薪年休假制度能否推广落实的话题再次进入公众的视野。

我国现有带薪年休假制度的确立

早在1994年，我国颁布实施的《中华人民共和国劳动法》即规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”此后，2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”），对如何执行年休假制度进行了初步规范，后2008年9月18日出台的《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”）对劳动者如何享受年休假进一步作出了具体的规定。

根据上述规定，我国现有的年休假制度为：职工工作时间1年以上不满10年的，可休5天年休假；已满10年不满20年的，可休10天年休假；已满20年的，可休15天年休假。另外，“条例”规定，机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，只要连续工作满1年，均可以享受年休假。

另外，“条例”还规定，用人单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按照日工资收入的300%支付年休假工资。可见，若单位没有安排职工休年休假，其可以货币方式折抵休假天数，但前提是需经劳动者同意。

我国带薪年休假制度的困境

虽然，对带薪年休假制度早有规定，但是部分用人单位尚未充分认识其重要意义，消极应对劳动者享有年休假的要求，并且由于劳动者的维权成本较高，造成了带薪年休假制度落实不力的现状。经研究发现，用人单位在带薪年休假制度的实施过程中存在以下几种易侵害劳动者权益的行为：

第一，用人单位在其规章制度中规定其员工不享受带薪年休假的福利

在劳动关系中，用人单位有权对劳动者进行管理，大多数用人单位都会通过制定规章制度实现对劳动者的制度化管理，劳动合同法也规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，而休息休假即属于规章制度的内容。实践中，有的用人单位会在规章制度中明确规定职工不享有带薪年休假或者可享有的年休假天数少于法律规定的天数，劳动者因为不了解相关的法律法规，以为单位可以随意安排其是否休年假或所休天数，故在职期间从未向单位申请过休年假或所休天数较少。

第二，用人单位以安排调休的形式统筹劳动者的年休假

这种调休通常安排在诸如春节、国庆等法定节假日前后，那么这种调休是否合法？“条例”和“办法”均规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。可见，用人单位可以对劳动者的年休假进行统筹安排，但有两个前提，一是根据生产、工作的具体情况，二是考虑职工本人意愿，因此用人单位若要统筹安排年休假应征询劳动者的意见，不能随意调休。

第三，用人单位以劳动者实行不定时工作制或综合计算工时制为由拒绝安排劳动者休年休假

我国目前实行3种工时制度：标准工时制、综合计算工时制及不定时工作制，其中综合计算工时制及不定时工作制属于弹性工作制，用人单位可以安排劳动者集体工作、集体休息、轮休和调休。实践中，有的用人单位以劳动者实行综合计算工时制或不定时工作制为由，不允许劳动者休年休假。劳动者应当注意的是，是否享有年休假与实行哪种工时制度并无关联，仅与工作年限挂钩，只要是符合工作年限要求的劳动者均享有年休假。

带薪年休假制度的出路与推动

目前，存在诸多侵害劳动者带薪休假权利的行为，带薪年休假制度的落实情况堪忧，通过现行的法律法规，劳动者仅能通过索要年假工资进行现金补偿，并且补偿力度较大，这可能会导致与初衷相反的结果，也与实施带薪年休假制度背后的理念相悖，除了保障劳动者的休息休假权，带薪年休假制度的推广实施对于我们这样的人口大国有更深一层的涵义，那就是对长假集中出游的现象进行疏导，改变因严重超出负荷对景区产生破坏的现状，鼓励人民群众合理安排休闲时间、分散出游，所以除了以年假工资的形式进行经济补偿之外，更应该考虑采用经济补偿与休假补偿相结合、以休假补偿为主的方式，切实维护劳动者的休息休假权。

此外，劳动者还应提高休闲休假的意识，有关部门也应加强平时的监管。一方面，劳动者应意识到自己享有带薪休年假的权利，若单位侵害了其休假权利，其应主动向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门督促单位安排其休假；另一方面，各劳动监察部门应主动就各自辖区企事业单位带薪年休假制度的落实情况进行监督检查，发现单位拒绝安排劳动者休年假的，应责令其限期改正，否则就对其进行处罚。

让我们欣喜的是，有关部门已经意识到落实带薪年休假制度的重要性，在《国民旅游休闲纲要（2013～2020年）》于2013年发布之后，国务院又于2014年8月发布了《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，提出：强化全社会依法休假理念，将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，作为劳动监察和职工权益保障的重要内容，推动机关、企事业单位加快落实职工带薪年休假制度。相信随着国家对带薪年休假制度的进一步推动，全社会对劳动者休息休假权利的尊重与理解，带薪年休假制度终能得到更好的落实。

延伸阅读：国外带薪年休假制度简介

带薪年休假制度最早始于1936年的法国，此后在世界各国进行了普及。

1.各国带薪年休假的适用对象。适用对象：美国为正式雇员、公务员等；法国为所有半日制员工与全日制员工；英国为所有行业、全日制和非全日制的雇员；德国为所有企业、机构的员工；瑞典为所有行业、职业、公私部门的雇员；日本为企业雇员、公务员。可见，法国、英国、德国、瑞典等国的带薪年休假制度几乎适用于所有雇员，而美国仅适用于正式雇员，临时雇员等不在享受带薪休假的行列。

2.各国带薪年休假的适用条件。适用条件：美国为连续工作满6个月，法国为连续工作满1个月，德国为工作满6个月，瑞典为连续工作满180天，日本为连续工作满6个月以上或出勤率在80%以上，英国对此没有明确规定。

3.各国带薪年休假的天数。法国为30天，英国为4个星期，德国为24天，瑞典为25天，日本为10天；美国的联邦法律对此没有规定，具体细节由美国工会和资方进行谈判协商决定，而美国企业一般都会主动为员工提供带薪年休假，休假时间从每年8天到20天不等，根据劳动者的工作时间而定。

4.各国未休带薪年休假的补偿。美国规定，没休假的雇员，企业按工资进行补偿，在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿。英国规定在员工未行使休假权利又离开原岗位的情况下，后录用员工的雇主必须补偿雇员未被使用的休假时间，即采用休假补偿的方式。德国规定，对没有休假的人，无任何的经济补偿，也没有休假补偿。瑞典规定员工若没有用完假期，会收到未用完假期的津贴，对于无法休假的人，会得到高于正常工资近50%的工作报酬。日本规定，没有休假的员工会得到一定经济补偿，补偿额度视各企业而定。法国对此没有明确规定。

责任编辑／郑 洁