郑学梅

（福建农业职业技术学院，福建 福州 350119）

新形势下如何有效提高高校师资管理水平

郑学梅

（福建农业职业技术学院，福建 福州 350119）

随着市场经济的不断深入发展，高等教育逐步迈向大众化的发展趋势，在这一新形势下，高等教育面临着全新的机遇与挑战。而高校师资队伍又是强化其核心竞争力，提高教育教学水平，保证可持续发展的关键与核心所在。因此，如何有效提升高校师资管理水平，以更好的推动新形势下高校的健康持续发展，成为高等教育事业管理与发展的重点。本文在阐述新时期新形势下我国高校师资管理存在的问题的基础上，有针对性的提出科学合理的应对措施，进一步优化高校师资队伍，促进高校实现跨越式发展。

高校；师资管理；问题；措施

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”教师是高校教育发展的基础力量和重要支柱，正如原清华大学校长、著名教育家梅贻琦先生所言“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”可见，高校师资队伍对于大学发展的重要意义。高校以培养出高素质、高质量人才为目标，而要实现这一目标，必以高素质、高水平、数量足、结构优的师资队伍为基础。因此，对于高校而言，提高师资队伍管理水平不仅关乎高校自身的持续健康发展，更关系到能否为社会输送出高素质、高质量的人才。提高高校师资队伍管理水平成为提升高校核心竞争力的重要环节。然而在当前市场经济体制改革不断深化，高校招生规模不断扩大的背景下，高校师资队伍管理中管理体制行政化，管理机构不规范，人才选进不够先进，高层次人才缺乏，考核机制不完备等问题成为制约高校建设的桎梏。本文从管理理念、管理体制、管理模式、激励、考核机制几方面提出提高高校师资管理水平的具体措施，努力开创高校师资队伍管理新局面。

一、当前高校师资队伍管理中存在的问题

近年来，高等教育不断深化改革，逐步完善教育创新与人才培养机制，高等教育步入大众化发展进程。高等教育快速的发展步伐，不断扩大的教育规模，促使高校师资队伍也在不断扩大教师总量，由此高校教师群体呈现出了年轻化的发展趋势，由此导致了整体师资结构不合理。加之，市场经济的深化发展，对高校师资队伍素质也带来了一定程度的影响。鉴于此形势，着力提升高校师资管理水平成为当前深化高校教育改革，提升教学水平，适应新形势发展的重中之重。纵观当前高校师资队伍管理现状，主要存在以下问题。

（一）管理体制行政化，缺乏人文主义精神

长期以来，我国高校在师资管理上，沿袭计划经济时期传统的“行政化”制度管理体制，这种“条条框框”式的管理模式，将管理者和被管理者限制于传统僵化的思想认识上，强调制度管理的约束性，对被管理者进行管控。从管理者角度来看，将教师视作行政干部，以隶属关系和上下级关系规范教师，在对教师的管理上，一味强化机关职能部门的作用，形成“以机关为中心”的局面，在管理活动上，侧重于行政事务性，而对于诸如教师培训、进修、创新能力培养、创造力开发等涉及到教师和学校发展的战略性问题，却未能得到充分的重视与切实的落实。在管理过程中，民主管理缺失，忽视了教师的个性发展与心理需求，缺乏人本主义精神。从被管理者角度来看，多数教师已将“终身制”思想牢固地根植于思想之中。这种观念下的师资管理模式削弱了教师在教育活动中的积极性和主动性，这种缺乏竞争与活力的管理体制，使得教师过分注重职位、待遇，而忽略了最重要的教育教学职责。行政化的管理体制违背了市场经济体制的发展规则，也有悖于和谐社会、和谐校园的创建要求。

（二）管理机构设置不规范，职责分配不科学

现如今，高校为更好的进行师资管理，在高校内设置了师资科、教师科等师资管理机构，隶属于教务处或人事处。使得师资管理与教务和人事部门之间形成了密切的联系，然而对于复杂的师资问题而言，仅依赖于一般的教务管理和人事管理的观念，很难将这些师资问题妥善处理。同时，与教务、人事部门的紧密关联，导致管理工作被动地开展，往往会产生“两个部门一起管”和“两个部门都不管”的现象，师资管理陷入夹缝之中，管理实效性不强。有的高校设置的师资管理机构不够完善，职责覆盖不够全面，工作职责仅仅针对教师职称评定、职务认定、业务考核等方面的资料准备等工作。

（三）对师资人才的遴选、引进、培训机制上较为落后

在我国，高校一般属于事业单位，这种师资管理模式中的计划经济色彩浓厚。在对师资人才的选择和引进上始终以传统教育和人才引进机制为主，其中，传统教育的弊端较为明显。首先，我国很多高校主管部门，在人才选用与引进上仍然滞留在“包、管、卡”层面，程序繁杂，缺乏完善的服务意识。高校虽具备自主的用人权利，但在实际中，这个权利并未全面的体现出来，不管是在人才的选择还是使用上都出现了脱节现象。其次，在多数高校的人才选用、引进、培训过程中未设定明确的目标。很多高校过于侧重于对人才的选择和引进上，对于人才培养则稍显不足，导致人才的浪费，高校教育水平很难提升。在我国多数高校中，始终缺乏科学完善的人才引进和培养制度，传统僵化的“铁饭碗”制度难以改变，使得人才难进入，庸才难淘汰。

（四）高层次、顶尖级人才较为缺乏

伴随着我国高校教育改革的持续发展和不断推进，高校教师队伍素质和水平普遍提高。很多高校拥有了一批学科骨干力量，以人才优势力量为高校发展提供不竭动力。众所周知，高校如果缺乏高水平的学科和学术带头人，很难形成高水平的学术研究成果，那么这个高校将失去学术特色和根本性的安身立命之本。换言之，高层次的师资人才是高校整体水平的反映。但是，纵观当前国内各大高校，能学贯中西的顶尖级人才不多，尤其是高校学科更加细致化之后，新增专业缺乏相应的学科骨干和学术带头人，教育梯队不完善，学术创新研究能力不强，不利于高素质人才的培养，进而影响了高校的健康持续发展。同时，市场经济的快速发展下，需要更多的实用型人才，但是很多高校教师存在理论性强、实践性不足的问题，很难培养出完全适应快节奏社会发展需求的应用型人才。另外，全球化的普及，对学术研究的国际性要求较高，但是实际高校师资队伍中缺乏较高的国际性程度，多数高校为形成覆盖国内外的顶尖学术人才队伍。在高校学术教师队伍中出现了“青黄不接”的现象，缺乏顶尖级学术团队，学术研究的传承和衔接出现偏颇。

（五）缺乏健全的考核体系

高校在教师考核上出现的问题多有：考核周期短；考核程序繁琐，考核内容流于形式，实际奖惩力度不足；考核注重数量，忽略了质量，考核失去了本质意义；在教学考核上，偏重于考查课时，忽略了对教学效果的把关和审核；在科研考核上，没有严格控制科研学术论文的质量，没有对高质量的科研成果进行充分且实质的鼓励。

二、有效提高高校师资管理水平的措施

针对新形势下，我国高校师资管理现状可以发现，当前我国高校在师资管理上仍在存在很多弊端和不足，对此，应根据当前存在的问题，结合我国国情和各大高校实际情况，构建适合高校发展及人才培养的新型师资管理模式。在实际的管理中，应以转变传统的师资管理思想观念为基础，以改进教师的选配及培训机制为依托，以创新师资管理模式为核心，以完善激励、考核机制为支撑，继而更加有效的提高师资管理水平。

（一）基础：转变传统的师资管理和师资培训理念

1、深化“以人为本”的理念

“以人为本”是当前创建和谐社会，实现中国梦的核心理念，该理念用于高校开展现代化的师资管理中同样适用。在主张教师个性化、强调教育民主化的今天，高校师资管理应尤为注重对教师个性的尊重，对民主管理的强化，强调教师在高校和教育中的主体地位，理解教师心理，尊重教师需求，在管理工作中，以真挚的情感感染人，以民主的方式说服人，真正的鼓励、激发教师的责任意识、成就意识和主人公意识，以尊重、理解、引导、鼓励为原则，为教师创造宽松适宜，民主和谐的高校教育氛围，在适宜的环境中最大化的激发教师潜力。

2、加强教师资源管理

新时期新形势下，社会政治、经济、文化正在发生着快速的变化，高校教育观念也应随之变革。一方面，高校应继续继承、发扬在长期的实践发展中形成的正确观念和行之有效的管理方法，另一方面还要在继承的基础上，解放思想、开拓创新、与时俱进，以现代化的教育思想指导师资管理。同时，在师资管理中进一步加强教师人力资源管理理念，强调人力资源管理的根本原则，将被管理者——教师置于重要的战略地位，将教师资源作为兴校、兴学的重要资源基础。将师资管理重心放于教师资源管理的实际实施中，重视对教师的培训开发，合理配置教师资源。

（二）依托：改进教师的选配与培训机制

1、改进教师的选配机制

多渠道拓展师资来源，聘请学术造诣高，实践经验丰富的教师，借助于校企合作、国际交流等方式，有效扩大师资来源。同时建立相应的监督考核机制，对这些教师进行监督管理。在国内外有很多高校到采用了聘请兼职教师的形式，扩充教师资源，提升师资力量。华东师范大学为提升学生的实践学习能力，聘请了10名法官作为老师为学生上课，并且取得了积极地教学效果。高校引进这些学术造诣高、实践经验丰富的兼职教师，可增强学校、学生与社会的联系，不仅将行业中的前沿信息带进了学校，同时提升了学生的学科实践能力，打破了高校因循守旧、封闭式的教学方法，促进了高校学术交流，利用社会人力资源提高高校办学效益。

2、拓展培训方式，提倡终身学习

对于高校教师的开发培训，应突破传统，拓展新型的开发培训方式，注重教、研结合，知识与能力并举，专业与素质同行，因材施教、专业交叉，施以多样化的培养模式。同时，现代社会科学技术突飞猛进，各种新知识、新信息不断增长，现代教师应紧跟时代步伐，积极更新知识，努力完善自己，形成“终身学习”理念，并付诸实际行动，持续更新、完善自己。将培训贯穿于教师教育事业始终，形成终身教育体系。通过终身学习机制，提高教师专业水平，使高校教师队伍始终走在时代前沿，更好的带领学生把握时代脉搏，为社会培养更多优秀人才。

（三）核心：创新师资管理模式

1、社会化管理模式

针对传统的师资管理经验，应打破原有的师资管理部门所有制，创建高校结合社会的分工式管理模式。高校紧抓办学功能，而将住房、福利、保障等归还给社会，由社会进行统筹管理。另外现代社会快速的发展也为这种模式提供了环境支持。高校应专注于对教师职业素养的教育、专业能力的提升、知识的更新，校内的福利保障。密切与社会的联系，在学校、高教系统与社会中构建三级师资管理市场体系，扩大师资流动渠道，拓展教师流动范围，改变过去人才引不进，庸才走不出的窘境。

2、契约式管理模式

鉴于传统行政化的“身份管理”的弊端，高校应积极改革师资管理制度，搭建“岗位管理”模式，根据教学要求，教师工作性质、教学任务合理的设置岗位，清晰职责，明确岗位，以岗定人、定酬。转变过去重评审、重资历的岗位任用方式，构建以重岗位、重业绩、重成果的管理模式。以契约管理为基本形式，按需设岗、公平竞争、择优聘任。这种岗位管理模式实质上是对分配制度的眼神，有利于激励广大教师努力提升完善自己以胜任岗位需求，有利于教学水平的提升。

（四）支撑：完善激励、考核机制

1、科学合理的激励机制

在人力资源管理中科学合理的激励机制有利于留住人才，吸引人才，利用物质、精神等多样化的激励手段。在高校这个集学术、教学、科研为一体的殿堂中，可以首先考虑人文支持、精神鼓励，在这一过程中，可以让教师参与到与其切身利益相关的学校决策中，对学校学科专业建设、校内机构设置等进行决策，由教师亲自把握学校前途和全局发展，以正确的决策激励人。另外，必要的物质鼓励必不可少，让教师参与学校管理的同时，给予实质性的物质鼓励，精神鼓励与物质鼓励相结合才能达到事半功倍的激励效果。

2、全面规范的考核制度

在师资管理中，对教师的评价、考核是用人制度的基础和杠杆。全面、规范、科学的评价考核机制，既可以保障管理者实施管理，达到预期目标，也有利于清晰的考察教师的专业能力与教育教学效果。在实际的考核过程中，可适时合理的调整评估指标，构建长期的科研项目指标，创建分类考评体系，实现动态化学科考评制度。根据实际考评情况改变业绩薪酬，注重对教学效果及完成情况的考核，使考核真正的落实到实处。另外，增设柔性考核内容，加强师德建设的考核，将师德建设落到实处，在教师中形成积极地师德风尚，强化师资队伍的团队精神，创设和谐的学术环境。

结语：

作为“灵魂工程师”的教师，担负着培养祖国人才的重任，提高高校师资管理水平是培养人才，活跃教学活动的重要途径。在现代社会快速发展的新形势下，高校应明确教育目标，将培养人才贯穿于高校建设始终，形成科学先进的管理理念，培养机制、管理模式、激励考核机制等，努力提升教师的综合素质，同时利用好现代化的科学技术，运用现代化手段提高师资管理工作效率，努力实现现代化管理水平。

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［3］李志跃，李红霞.试探以人为本加强高校师资管理的内涵、意义及策略［J］.教育与职业，2009，23:42-43.

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G647

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1008-7508（2015）12-0126-03

2015－09－11

郑学梅（1977－），女，福建福清人，福建农业职业技术学院教务处助理研究员，主要研究方向：教学管理和师资管理。