北京市药品认证管理中心（100053）屈浩鹏

（接2月下）

第二培训成果转化效果差。培训的目的不在于学员学到了什么，而在于能否把学到的东西用到工作中来。目前GMP检查员的培训的现实情况是，当培训课程结束之后，无论是组织者还是学员，整个事情就结束了，至于参训学员自身到底学到了什么，是否能用到部门的工作中来，部门工作绩效的提高是否与此次培训有关，几乎无人问津。客观环境和必要的激励机制的不足，使得培训效果很难转化，培训的有效性也会大大降低。

2 药品GMP检查员胜任素质研究综述

2.1 胜任素质研究的理论背景

2.1.1 胜任素质的起源 胜任素质模型被用于确定完成一项工作所需的技能、知识以及性格特点，应用历史已经有三十多年。胜任素质模型作为人力资源管理的新工具，新理念，西方国家许多企业都建立了自己的胜任素质模型，采取基于胜任素质模型的管理方式。包括员工的招募、培训、绩效考核、继任计划等都依据胜任素质模型。实践证明，它不仅对企业人力资源管理的各个方面都有着巨大的现实作用，而且对提高组织绩效方面也有着重要的意义。

胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland） 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。麦克里兰博士把通过这种方式发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端[9]。

2.1.2 胜任素质的内涵 胜任素质的定义，至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用此概念时，主要有两种不同的观点。

1994 年，麦克里兰对胜任素质的定义是“胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度或价值、知识或认知行为技能——所有可以准确测量并能将绩效优异者与绩效一般者区分开的个体特征”。与之类似的是他的同事——美国学者斯班舍（Spencer）的观点：胜任素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称为胜任素质。

另一种观点则认为胜任素质是个体相关的行为类别，也就是“人做什么”。此观点认为，胜任素质是保证一个人胜任工作的外显行为的维度。

2.1.3 胜任素质的模型 胜任素质模型是由完成一项工作所需才能构成的一个模型， 其中知识、 技能、 行为以及个人特质等潜在于每一项才能中。根据不同的需求和目标， 胜任素质模型可针对整个组织或某一部门中的一个角色、 功能或工作来设计，包括核心胜任素质模型、 功能胜任素质模型、 角色胜任素质模型和工作胜任素质模型。

最著名的胜任力模型是麦克里兰博士提出的“冰山”模型，他认为驱动绩效产生的胜任力包括五个方面，由低到高分别是：动机、个人特质、自我概念、价值观与态度、知识和技能。根据这五个要素在导致绩效行为过程中的作用把它们分为冰山露出水面的部分和冰山潜藏在水下的部分。其中，知识和技能是可以看见的、相对表层的个人特征，而动机、个人特质、自我概念和价值观与态度则是个性中较为隐蔽的、深层的部分。这些“冰山”下的隐性特征颇具神秘感，往往能吸引更多的关注[10]。

“胜任力洋葱模型”是美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）在对麦克利兰的素质理论进行了深入广泛的研究的基础上提出的。展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。

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