王效柳,刘悦

(安徽大学 社会与政治学院，安徽 合肥 230601)

中小企业如何建立科学的薪酬制度——以“双鹿电池公司”为例

王效柳,刘悦

(安徽大学 社会与政治学院，安徽 合肥 230601)

摘 要：薪酬的实质是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和，其功能具体表现在企业和员工两大方面。而当前中小企业薪酬制度的设计往往忽视内在报酬、福利体系不完善、人才培训体系不完善，同时薪酬制度也缺乏公平，这在影响员工积极性的同时，也不利于企业长远的发展。因此，构建科学合理的薪酬制度，需要做到以下几点：其一引用自助式薪酬，创新薪酬理念；其次设计动态薪酬，创新薪酬管理策略；最后实施团队薪酬，创新薪酬制度模式。

关键词：中小企业； 薪酬制度； 分析

薪酬制度作为企业人力资源管理制度中的一个重要环节，在企业的生产经营中有着不可忽视的激励作用。薪酬制度在吸引人才方面往往起着更直接、更深刻的作用。在市场经济不断发展，高素质人才稀缺的今天，优化薪酬制度使之发挥最佳的效果，吸引、建立和保留一支文化素质高、具有竞争力的员工队伍，对于各企业而言是最需要率先解决的问题。而对于中小企业来说，资金实力的薄弱使得它们在市场竞争中处于劣势，在薪酬管理方面存在的不足制约着它们的发展，如何利用中小企业自身特点来立足市场、博取生存的一席之地，将是所有中小企业不得不面对的一个现实问题。

一、薪酬的实质与功能

(一)薪酬的实质

薪酬的实质是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。从某种意义上来讲，薪酬是指组织对员工的工作业绩、工作态度、工作行为和成果等员工的贡献所做出的各种回报。

从广义上说，薪酬包括工资、奖金、红利、休假等物质回报，也包括成长和发展的机会、参与公司决策、从事富有挑战性的工作机会等精神回报。外部报酬是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称直接薪酬。内部报酬指员工心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，承担更多的责任，个人的成长发展空间和特定的办公环境等。

(二)薪酬的功能

薪酬既是企业发展中的重要决定因素，也是员工职业生涯中的重要依托，因此，薪酬的功能具体表现在企业和员工两大方面。

薪酬实质上是企业因为使用劳动力而付出的成本，薪酬使企业和员工之间形成一种供求关系。企业通过员工的工作来创造市场价值，并且对员工的贡献提供回报。市场经济条件下，绝大多数劳动者的主要经济来源就是工资收入，直接影响了企业员工及其家庭的生活水平和生存状况；薪酬对员工还有很大的激励作用，薪酬所具有的信息传达作用也是非常重要的，在当今社会中，员工所获得的工资水平不仅决定其生活水平，也向他人传递着员工的家庭、受教育程度、生活状况等，员工的薪酬水平的高低也决定了员工在企业中的地位、价值、重要程度，成为识别员工成功度和价值性的重要标志。

薪酬的高低直接决定了企业的人力成本，也决定了企业可以招募到员工的水平。因此企业保持一种高于同行业的薪酬水平则有助于企业在劳动力市场的竞争中立于不败之地，从而更好的吸引人才和留住人才。但是较高的薪酬又会对企业的成本造成较大的压力，因此有效的控制成本对企业来说具有重大意义；薪酬可以引导员工的工作行为、工作态度和工作绩效，帮助员工理解企业的战略目标，因此，合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已有的企业文化起到巩固作用，使员工的合作精神和团队意识得到强化，从而增强整个组织的凝聚力。

二、当前中小企业薪酬制度现状

(一)薪酬制度设计缺乏理性的战略思考

1.忽视内在报酬

中小企业薪酬结构中，往往只重视工资奖金等外在薪酬，忽视员工的内在报酬。根据马斯洛需要层次理论，员工对薪酬的需要在五个层次上均有所体现。一般情况下，员工在满足了自身低层次的需求后，通常会产生更高层次的需求，企业更需要通过对员工较高层次需求的满足来激励员工更好地为企业创造价值。[1]而员工参与组织决策、个人成长发展的机会和更多活动体验等内在报酬正是能满足马斯洛需要层次理论中较高层面的需求。例如：双鹿电池公司在对内在报酬方面就实行了有效的措施，每季度末会评比出各部门的优秀员工，然后在年度末评比出前三名，作为榜样予以明星员工的荣誉称号。并同时给予一定的物质上的奖励。虽然中小企业无法负担高额的奖励，但是可以提供足够的精神上的支持来鼓励员工。[2]

2.福利体系不完善

中小企业因为实力小、机构建立不完善，管理水平低，缺乏对福利制度的科学设计，而员工在工作中和退休后的福利保障得不到落实，是造成中小企业人员流失的一大原因。高素质人才鉴于对未来生活的考虑，很可能不会选择中小企业作为自己长期发展的平台。而在一些知名中小企业，福利体系构建较完备，员工就没这方面担忧，他们工作积极性就高。例如：双鹿电池公司的自助式福利体系，员工可以在公司提供的各种福利项目中选择自己需要的，而随着员工贡献的增加和职位的变动，可选择的福利项目也会随之变化。这使得双鹿电池公司的员工感觉到极大的自主性和归属感，提升了员工的士气。

3.人才培训体系不完善

随着经济的发展，科技的进步，在职者需要参加业务培训、不断更新知识来增强自身素质，以便应对日益加剧的市场竞争。中小企业很少有足够的精力和专项资金来构建系统的人力资源培训体系。而大型企业没有规模、资金等方面的限制，很多大型企业都创立了自己独特的人才培训体系。[3]中小企业因为培训体系的不成熟，难以提供与时俱进的培训，加剧了人才对未来的危机感。双鹿电池公司前期就因为忽视了员工的培训，有过一段时期的员工流失高峰期。公司上层在仔细研究了员工流失时间分布后，检查了公司的各项制度，在后期逐步完善了企业的培训体系。不仅加强了员工自身动手能力，提高了企业的销售量，也使得员工更加忠诚于企业。

(二)薪酬制度缺乏公平

中小企业往往缺乏严谨的薪酬制度设计，工资简单地由领导制定或者会计人员计算发放，经常会出现同工不同酬、或者同酬不同工的现象，这是薪酬制度缺乏公平性的明显标志。此种现象会打击许多员工，进而造成人员流失。更有中小企业不按预期约定发放或者少发工资等。这种混乱的薪酬体系，会使得高素质人才望而却步。企业就会形成不断招聘新员工以填补空缺职位，老员工会不断离职的恶性循环，这是对企人财力资源的极大浪费，变相地阻碍了中小企业的发展。

三、建立科学的薪酬制度

(一)影响中小企业薪酬制度设计的因素

1.中小企业的发展前景

中小企业规模小实力弱、抵御风险的能力差，对薪酬制度设计的科学性也难以得证。一旦企业在市场竞争中被淘汰出局，员工的利益将首当其冲的被企业放弃，裁员减薪接踵而至。[4]更多人才更多会倾向于选择大型公司以趋避此种风险。所以中小企业在设计薪酬制度的时候一定要考虑到公司的实际情况，从最大程度上来稳定员工队伍。

2.企业文化

多数中小企业不重视甚至忽视企业文化建设，员工缺乏对企业的认知和认同。往往造成人才与企业经营理念、价值观的错层和偏差，会阻碍企业战略目标的实现。中小企业在设计薪酬制度时，要充分体现本企业的企业文化。[5]通过薪酬来巩固和维护企业文化建设，来实现员工与组织战略目标的一体化，从而实现组织的目标。

3.人力资源管理制度

因为对人力资源管理制度不够重视、或是由于人员资金不足，很多中小企业没有建立起系统科学的人力资源体系，这一工作往往由办公室或人事部担任。而部分中小企业的人力资源部负责的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，并没有充分发挥人力资源的激励和增值作用。这使得中小企业在人才的管理和使用时更加的无目的性。只有建立健全人力资源制度，重视人力资源的管理，才能合理规划中小企业的人员薪酬水平，保证薪酬的合理公平。

(二)薪酬管理制度设计的原则

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循激励性、易于操作性、竞争性、公平性、约束性、灵活性与适应性原则。薪酬体系设计应当遵循以下的七项原则展开工作，才能使薪酬制度符合企业的实际情况，被大多数员工所接受且易于管理者操作。[6]

1.激励性原则

激励性原则是指企业可以通过浮动工资和奖金等激励性工资来引导员工的行为，增强员工的工作积极性。除此之外，应该建立多种多样的薪酬通道，使不同层次的员工有相等的职位晋升空间。[7]同时，员工绩效评估结果应在薪酬制度的等级分布中得到一一对应，激励员工将自己的奋斗目标同企业的目标放在同一高度，从而最终保证企业整体战略目标的实现。

2.易于操作性原则

企业的薪酬结构应当尽量简单明了，薪酬制度的细节则应当细致入微，使得绩效考评、职位升降和各种奖惩措施有制度来规范。从管理者角度来看，只有浅显易懂的制度规范才会便于员工的理解和在企业内部的实施，同时也有利于操作管理。

3.竞争性原则

薪酬的竞争性，是通过选择高于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。薪酬水平是指企业内部各岗位人员平均的薪资福利的高低状况。保持企业在同行业中的薪资福利水平较高，这样使得员工在离职后很难再找到相同薪资水平的企业，变相增加员工再就业的机会成本，从而提高员工的工作积极性。同时还能够吸引优秀的人才加盟，并保留企业的核心人才。

4.公平性原则

员工不仅仅关注薪酬的外部公平，即竞争性，更关注薪酬的相对水平，即薪酬的内部公平。内部公平是指员工对于企业薪酬制度以及管理过程的公平性和公正性的感知和认可，这种公平性涉及到薪酬与岗位之间的关系。[8]要求企业内部不同岗位的薪酬水平要根据岗位对任职人员的知识要求和岗位的工作性质而有明显差异。员工往往通过把自己的薪酬与社会上相似工作的薪酬作比较，以此来判断自己得到的薪酬是否公平。因此，影响薪酬结构的一个重要因素，就是员工对薪酬的接受程度。

5.对成本具有约束性原则

薪资水平的确定，必须考虑到企业的资金水平，还必须与企业的经济效益保持一致。一般情况下，企业劳动生产率没有提升，企业的经济效益没有提高的前提下，不可草率加薪。薪酬成本的增幅应该低于总利润的增幅，同时应低于劳动生产率的增长速度。中小企业应当充分考虑自己财务实力和承受能力，根据企业的现实情况来约束人工成本。用适当薪酬成本的增加激励员工更努力的工作，创造更多的价值，实现企业的经济效益。

6.灵活性与适应性原则

中小企业的薪酬管理制度应当符合企业自身的发展阶段和企业文化。除却宏观经济环境的变化，在企业不同的发展阶段和同行业收入水平发生变化的情况下，中小企业应当利用自身规模小、灵活性较好的优势，及时调整企业的薪酬水平来促进企业的发展。

(三) 中小企业薪酬设计的步骤

1.有关薪酬的调查

确定员工薪酬水平时，要控制在一个合理的范围内，既不能水平太高造成人工成本增加，给企业带来压力；也不能水平太低导致人才流失，难以保持企业运转所需要的人才，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和70%点处，根据不同薪酬水平定位来关注不同百分点。[9]同时，本企业内部员工对薪酬的满意度调查也是十分必要的。通过对企业内员工的调查，可以了解本企业薪酬制度方面存在的不足和漏洞，使薪酬制度更为完善，更好的激励员工。中小企业应当结合自身特点和员工需求，同时界定好本身在市场中的定位，科学地制定企业的薪酬策略。

2.对组织结构梳理

薪酬结构体现的是企业对不同岗位和人员能力的重要性及价值的看法，它强调的是同一组织内不同岗位或不同技能员工在薪酬等级上的差异。因而，可以说组织结构决定企业薪酬结构，企业核心价值观和经营管理理念关系着企业的未来，指导着企业经营发展的各个方面，深远的影响着企业薪酬管理及其策略的确定。对企业组织结构进行梳理，从企业的发展现状和员工特点出发，在企业战略目标、价值观、经营理念的统领下，最终制定符合企业的薪酬结构。

3.详尽的岗位分析

工作岗位分析是企业人力资源管理的一项基础性管理活动。它的实质在是全面了解企业各个岗位的设置目的以及承担该岗位所需的资格条件等的基础上，提取信息进行系统的分析和研究，最后撰写出相应工作岗位规范和工作说明书的过程。[10]工作岗位评价是依据岗位分析，对企业工作岗位的输出特征、输入特征、特定的人力资源稀缺性、工作的转换性和关联性进行评价。根据企业的组织结构，进行详尽的工作岗位分析和评估，制定科学有效的工作说明书。通过岗位调查和职务分析，来确定岗位本身包括的内容、特点以及在职时所必备的人员素质和知识技能，从而确定岗位对于企业的相对价值。企业可以根据员工所处的岗位的评价来确定该员工的薪酬水平。

4.建立科学合理的绩效考核方法

在中小企业的各项管理中，建立科学的绩效管理机制,对员工的工作绩效进行客观公平的评价,激发每个员工的工作积极性,提高创新能力，对于中小企业来说是制定薪酬制度的前提和基础。根据不同人员工作的性质和重要性，实施不同的绩效考核方法进行激励。比如：底层员工实施月度考核和年度考核相结合的办法，中层员工实施季度考核和年度考核相结合的办法，高层管理人员实施年度考核的办法。各自考核的结果，能在当期工资中动态体现出来，并根据考核结果与员工进行绩效面谈，使其不断调整自己的工作态度、工作表现和工作绩效，使员工的行为、个人目标和价值观都同企业战略目标、价值观高度统一。依据绩效发放薪酬，参考绩效考核来制定薪酬制度形成绩效薪酬，将绩效考评结果和薪酬挂钩，可以极大地提高员工的工作积极性。绩效依据个人、团队的努力而具有灵活的弹性，比如：员工的日常行为、工作表现、团队的合作程度以及最终的绩效。员工自身的行为表现影响到自身绩效水平，从某种程度上来说员工可以控制自己薪酬水平的高低，员工想要提高自己的薪酬，就必须取得良好的绩效考核结果；反之如果消极怠工，就会直接影响员工个人的薪酬。员工为了获得良好的薪酬必将提高绩效，从而实现薪酬对员工绩效调控的作用。

5.建立完善的福利制度

企业提供福利的主要原因在于关心员工的满意度和归属感，并为员工的生活提供更多保证。而福利是吸引优秀人才的一个重要因素，最近的一份报告指出，员工寻求的并不一定是自身福利的最大化，而是可以在最大程度上选择自身的福利。中小企业在福利方面的成本必然没有大型企业高，但是可以更为灵活、制定适应自身要求的福利来吸引员工，比如：家庭辅助，交通花费补助，健康计划，带薪休假。除了把福利与员工需求和成本统一起来通盘考虑外，还应确保福利的对外竞争力和差异性。为了留住人才，我们还可以设计一种随着资历增长而增加的福利方案，这样就能为那些继续服务于本企业的员工提供一种回报，对于中小企业而言，这将会是一种较好的选择。

(四)薪酬管理制度的创新

1.引用自助式薪酬，创新薪酬理念

自助式薪酬管理理念是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新。首先，自助式薪酬管理注重灵活性和员工的参与度，员工可以按照自己的需求和实际情况，在一定的范围内自主选择。比如说，某个员工已经参与医疗保险不需要公司提供，那么他就可以不选择这方面的福利转而选择其他方面的，如增加培训机会等。这对于资金力量相对薄弱、工资水平有限的中小企业来说，可以通过此种创新方式来扩大薪酬范围，给员工提供多种选择余地，更为灵活方便，从而吸引人才的加入；其次，自助式薪酬管理不仅局限于实物薪酬和现金薪酬，也可以提高精神层面的报酬，随着现代社会的发展，物质资源日益丰富，人们不止注重物质方面的奖励，更注重被重视、被尊重和实现自我价值，而自助式薪酬管理可以很好的满足员工精神层面的需求；再次，自助式薪酬将统一起来企业发和员工自身，使二者协调发展共同进步，企业发展能够为员工提供更高的薪酬，更广阔的发展空间，更多的提升机会等。而员工个人发展可以提高员工生产率，为企业创造更多的价值，进一步促进企业的发展。把握自助式薪酬管理理念，并且应用到实际管理工作当中，最大程度的调动员工的生产积极性，从而进一步提高中小企业劳动生产率，实现企业和员工的双赢。

2.设计动态薪酬，创新薪酬管理策略

动态薪酬的实质是企业的薪酬水平以及员工的工资收入能够随着企业外部的人力资源价格变动和员工的能力、绩效的变化而快速反应。其关键就是企业必须依据市场、本行业、同类企业等外环境的变化对薪酬进行对此，决定薪酬调整的时机、方法和幅度。一方面，由于外部产业环境变化越来越快，面对激烈的市场竞争，中小企业更应当立足企业自身，及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的同类竞争者采取的薪酬竞争策略，根据企业的战略目标和经营理念，制定企业的薪酬竞争策略，以便增强薪酬的动态性、灵活性、适应性；另一方面，因为绩效工资和奖金对绩效的反应较灵敏，可以很及时的反应员工的绩效成果。对于优秀的业绩成果应及时给予物质上的奖励和精神上的鼓励，加强薪酬激励的及时性。而如果体现在职位晋升中，则不能达到及时激励的效果，削弱了薪酬的作用。尤其对于中小企业，职位晋升的空间相对于大型企业来说较少，通过职位晋升的方式来鼓励员工的方法显然不那么实际。而通过薪酬的调整就可以快速实现对员工积极行为的嘉奖，引导员工正确的行为，树立健康的工作态度和价值取向。同时也可以通过薪酬变动来矫正员工的消极行为、公司的不正风气，充分体现薪酬的功能。

3.实施团队薪酬，创新薪酬制度模式

工作团队的出现，就是因为某种工作或任务的完成需要多种经验和技能，一小部分拥有互补技术的人为了完成这个共同的目标而集合在一起，致力于共同的宗旨，共同承担责任。这时个人单兵作战不如团队合作的效果好，通常会产生1+1>2的效应。而且团队合作有助于加强组织的合作氛围，提升员工的团队意识。但是，现如今许多中小企业的薪酬制度仍然是单纯的以个人绩效为基础，这种制度对团队工作的激励作用微乎其微，也不利于团队工作的发展壮大。人们通常可以准确说出一个团体一个部门在经营成果、销售业绩的表现如何，但是要细致区分业绩的归属很困难。在团队薪酬下，会鼓励员工之间互相学习，分享最佳经验，从而增强员工工作能力，提高工作效率，有助于企业目标的实现。[11]

中小企业人员数量相对较少，高素质人才比例也相对较小。通过团队薪酬这种新型方式，有利于鼓励企业内部员工相互借鉴，提高整体员工素质。从而提高企业工作效率，实现组织战略目标。

四、结论

薪酬问题已成为中小企业人力资源使用的关口，严重阻碍了中小企业的进一步发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题涉及到企业管理的各个方面，是由诸多因素引起的。薪酬结构的构建应当系统化科学化，需要一系列薪酬管理理论及技术上的合力支持。要最大程度的体现出薪酬的激励作用，真正意义上的实现薪酬的灵活运用，制定出符合中小企业自身状况的薪酬制度，还需要中小企业长期的实践努力。

参考文献

[1]齐刚.薪酬管理的发展趋势[N].今日信息报，2003-04-14(6).

[2]宋汉平.探究双鹿电池发展[N].宁波经济报，2012-11-23(8).

[3]王薇.新型薪酬管理模式——“宽带薪酬”浮出水面[N].市场报，2003-03-21(12).

[4]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社，2002:167-203.

[5]霍卫红.我国民营企业存在的薪酬管理问题及解决思路[N].山西经济日报，2009-11-03 (7).

[6]黄向辉.企业薪酬管理问题、对策和发展趋势[N].中国劳动保障报，2006-07-08 (3).

[7]鞠志红.小型企业核心员工的薪酬激励机制研究[D].长春：东北师范大学，2008.

[8]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬管理(第三版)[M].北京：中国人民大学出版社，2005:143-215.

[9]崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2008(10)：24-31.

[10]田毅.中小民营企业宽带薪酬应用研究——以江苏为例[J].中国集体经济，2009(18):34-39.

[11]丁诚周.小型连锁零售企业薪酬管理优化研究[D].青岛：中国海洋大学，2012.

(编辑：佘小宁)

How to Establish Scientific Salary System in Small and Medium-sized Enterprise——Taking ShuangLu Battery Company as an Example

WANG Xiao-liu， LIU Yue

(SchoolofSociologyandPolitics,AnhuiUniversity,HefeiAnhui230601,China)

Abstract:Substantive salary refers to various currency earnings and all services and benefits for a party in the employment relationship, and its functions are embodied in two aspects: the business and employees. The current design of the remuneration system for SMEs has some problems: it tends to ignore intrinsic rewards, the benefit system is imperfect, personnel training system is imperfect, and the pay system is not fair, which affects the enthusiasm of the staff and meanwhile is not helpful to long-term development of the business. Therefore, building a reasonable and scientific salary system need the following: First build compensation philosophy by referring to self-pay; Besides, design dynamic salary and improve salary management strategies; and finally, implementation team salaries to build innovative pay system model.

Key words:Small and medium-sized enterprises; Compensation system; Analysis

中图分类号：F275.3

文献标识码：A

文章编号：1671-816X(2015)04-0402-06