郭宇　郭睿

摘要：随着技术进步、信息化程度深化、融资渠道多元化，特别是人才因素在竞争中作用的上升，企业的发展能力很大程度上取决于企业的人力资本。近年来，鄞州银行在人力资本方面对公司的治理方式不断进行探索，取得了积极而显著的成效。文章从人力资本的视角研究了鄞州银行的治理及鄞州银行的经验对其他中小银行的借鉴意义。

关键词：鄞州银行；人力资本；银行治理；忠诚基金制度；薪酬管理制度 文献标识码：A

中图分类号：F276 文章编号：1009-2374（2015）12-0005-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.12.003

1 鄞州银行简介

宁波鄞州农村合作银行（简称鄞州银行）前身是诞生于20世纪50年代的52家鄞州地区的农村信用社，后成为全国首家农村合作银行。在改革发展过程中，鄞州银行一直力求经济效益与社会效益相统一。在为弱势群体提供更多就业机会，促进社会和谐发展，完成其社会任务的同时，又专注于完善公司治理模式，促进业务水平稳健发展，提升公司经营管理能力，实现公司价值的最大化。同时努力构建利益相关者之间合理共享的企业文化。规范企业财富形成过程中社会资本、人力资本、产业资本等各类资本在其中的作用并引导其合理共享，最终发展成为负有责任使命感的社会企业。

2 人力资本理论概述

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开创了有关人类生产能力的崭新思路。人力资本作为相对物力资本存在的一种资本形态，具体表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。人力资本的显著标志是，人力资本属于人的一部分，因为它是人类的，表现在人的身上，同时它又是资本，因为它将是未来收入的源泉。在经济增长的过程中，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快，其作用超出物质资本的作用。

3 人力资本作用的发挥与鄞州银行治理

3.1 建立忠诚基金制度，强化骨干人才的地位

为了留住骨干人才，引导其依法合规经营，鄞州银行建立起了忠诚基金制度。鄞州银行根据相应的指标，在董事会核准的绩效薪酬范围内，准备一定数额的资金充实基金，将其定名为“忠诚基金”，实行当年提取、当年分配的原则。对本行当年在编在岗的正式员工、当年退休内退（离岗退养）人员、退休前已亡故员工、劳动合同期满并非由于员工因素终止劳动合同的员工、要求解除终止劳动合同或自动离职而离开工作岗位的员工以及因违法违纪，给予开除、辞退、追究刑事责任等惩罚而提前解除、终止劳动合同的员工均有不同的基金待遇划分。通过“忠诚基金”制度的建立，鄞州银行将员工自身的成长进步和银行的共同发展相结合，增强企业的凝聚力。

3.2 完善员工薪酬管理制度，利益共享

在以创新为特征的企业中，职能相适、绩酬相应的薪酬管理创新日益成为企业管理创新的一个有机组成部分，具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。鄞州银行在该模式的运用下实施中长期激励机制，使股东与员工共享发展成果。中长期激励机制覆盖全行85%的员工，使银行员工的收入既包括劳动的价值，又能体现劳动者的尊严，增强了员工的工作使命感和对银行的认同感。

3.3 塑造“蜜蜂文化”，提升银行社会形象和凝聚力

在发放小额贷款、支农贷款的过程中，鄞州银行深刻认知小额贷款业务投入大、利润薄的特点，着力培育“蜜蜂文化”，坚持“阳光经营、快乐成长、创新服务”的经营理念，引导员工学习蜜蜂“不嫌小散、勤于采摘、善于识别、巧于加工”的采蜜精神，辛勤劳动、积少成多，“蜜蜂文化”的培育，进一步强化了银行的经营理念，使员工为银行创造价值过程中实现个人价值，对于鄞州银行独特的金融服务文化产生了深远的

影响。

4 人力资本与鄞州银行内部分配

舒尔茨提出的人力资本论理论认为，在现代经济中，人力资本作为一种必不可少的稀缺型生产要素，相对于物质资本的重要性更加显著，其所有者就应当分享经济增长的利益，按照不同的人力资本来分配剩余索取权，有利于实现真正的激励和最优的产出水平。

鄞州银行十分重视构建可持续的分配与激励机制，进行了持续不断的尝试和探索。其主要特点有：

4.1 人力资本有条件参与利润分配

在固定薪酬和绩效薪酬的基础上，鄞州银行创设了员工有条件参与利润分配的中长期激励计划。当满足以下三个条件：财务会计报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见，且未出现重大违法违规行为，并且当年净资产收益率（ROE）达到15%以上，则当年净资产收益率超过15%以上的利润中的45%，将用于员工激励，建立中长期激励基金。这一做法突破了一般意义上的绩效激励，赋予了人力资本剩余索取权，一定程度上反映了人力资本某种意义的产权属性。

4.2 将绩效激励与剩余分配权激励相结合

参与中长期激励基金的人员被分为三个类别：（1）本行业务骨干及本行中层以上员工能享受到规定的限制性股权计划（甲区员工）；（2）本行普通员工能享受到规定的限制性分红权计划（乙区员工）；（3）年度考核不称职或受到处分等其他原因的员工不参与中长期激励。其中该机制中的限制性股权享有与真实股权相同的分红权，且类似于准期权，在特定条件下可转化为真实股权；而限制性分红权只享有与真实股权相同的分红权，不可以转化为真实股权。而且设定了这两种分红权的收回约定条件。这种机制设计将员工个人短期绩效、科层晋升激励和中长期激励有机结合，将绩效激励与剩余分配权激励相结合，可以有效减少机会主义行为，并增强员工的职业忠诚度。

4.3 建立了本行所有者权益增长与现金性薪酬总额增长相互关联的机制

鄞州银行确立的分配机制在保证股东权益增长达到预定水平的前提下，确保员工的现金性薪酬总额（含固定薪酬与绩效薪酬）获得相应比例的增长。由于中长期激励机制实施条件的限制，现金性薪酬依然是员工现阶段主要的收入来源，该举措不仅使薪酬增长空间更加明显，也促使管理层能够不断提高对自身的要求，提升总体管理水平。

5 鄞州银行人力资本的规划对其他中小银行的借鉴意义

5.1 充分认识并发挥人力资本的重要性

舒尔茨认为，在经济增长的过程中人力资本的作用超过物质资本的作用。人力资本的消耗会出现规模报酬递增的趋势，因此企业要使物质资本与人力资本保持适当的比例。对于其他的中小银行而言，人力资本的投资收益远远大于投资成本，更应充分认识并发挥人力资本的重要性。

5.2 完善内部激励机制，推动劳资利益共享

在实践过程中，鄞州银行的中长期激励机制取得了良好的效果，应加以丰富和完善。对于中小银行而言，应当完善激励基金的提取条件，在进一步筛选、优化相关决策依据的基础上，通过运用多因素公式法确定激励基金的提取门槛和标准，以降低其主观性。同时，适当提高中长期激励基金的灵活性，避免人才流失，使员工在中小银行也能得到更高水平的发展。

中小银行发展成就的取得是由多方面因素决定的，人力资本的因素是其中至关重要的方面，在准确定位银行发展目标和发展战略的基础上，充分发挥人力资本的作用，在实践中探索出与其业务特点相适合的道路。

参考文献

[1] 江涛.舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示[J].扬州大学学报，2008，（6）.

[2] 张华.马克思主义利益分配理论的核心基础——生产要素所有权研究[D].西南大学，2008.

[3] 陈昌盛.鄞州银行“利益共享”收入分配模式的探索[J].国务院发展研究中心调查研究报告，2012，（73）.

（责任编辑：周 琼）