何振　张甜颖

摘 要：民营企业已成为国民经济中的重要力量，许多民营企业人员流失严重，严重影响到企业的发展。任人唯亲、绝对权力、福利不足、管理方式简单、没有有效的激励机制、不注重培养自己的企业文化、对员工培训薄弱是民营企业员工流失的主要原因。因此，建立有效的人才招聘机制和激励机制、建立健全员工考核激励机制、改变经济人假设的管理方式，加强对员工的人本关怀、帮助员工进行职业生涯规划，为员工规划在企业的职业发展蓝图、做好物质奖励，注重感情投资应当成为民营企业抑制人员流失的主要手段。

关键词：民营企业；人员流失；原因；抑制

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）07-0157-02

一、员工流失对企业的不利因素

一只稳定的员工队伍对企业的发展来说有着非常重要的意义，员工的稳定是其他工作能够顺利开展的前提。

第一，员工流失后需要进行新的人员招聘，新招聘的员工需要培训，培训上岗后需要相当长的时间才能达到与老员工相当的工作效率，同时在这段时间还会产生由于工作不熟练而造成的损失，员工为员工办理入职、离职手续。这一切的活动都会增加企业成本。

第二，员工离职前一定会有消极情绪，消极情绪不但会导致工作效率的降低，而且还会影响到其他员工。同时他们还有可能散播一些消极言论，导致其他员工对企业的归属感降低。更有甚者，还会将以前与同事或上司的矛盾激化，在离职前来一个“算总账”。

第三，企业中高层或技术人员的流失给企业造成的损失更大，中高层管理人员的流失不仅会影响其所在部门的工作绩效，还有可能影响到其他部门；有的中高层甚至在跳槽时“一锅端”，把其部门的骨干全部带走，使其部门工作陷入瘫痪，同时带走企业的商业机密；销售部门的员工流失不仅会使企业损失一部分客户，而且还可能给竞争对手带来滚滚财源；技术人才的流失不仅会影响到新产品的研发，也有可能使企业的技术落入对手手中。

第四，员工的稳定也是企业各项管理制度得以真正落实的前提和基础。再好的制度都是要人去执行的，人要适应和执行好制度也是需要一段时间的，没有稳定的员工队伍管理制度也根本无法落实，企业的管理也难上正轨。

第五，员工的稳定是其为企业创造更大价值的前提和基础。试想，随时准备离开企业的员工能尽其所能企业创造更大的价值吗？恐怕连应该达到的基本工作绩效都达不到。

由此可见，保持员工队伍的稳定，减少人员流失对企业有着重大的意义，为此很多企业在用人上首选的是“忠臣”而不是“贤臣”。

二、研究民营企业员工流失的意义

随着我国改革开放的不断深入，近几年我国民营企业的发展迅速，在国民经济中所占的比重越来越大，几乎涉足了国民经济的各个领域，企业的规模也越来越大，有许多企业已经成为行业的龙头。无疑，民营企业的发展将对我国国民经济产生重大的影响。

但是也应当看到民营企业在经营管理上还存在许多的问题，特别在企业逐步壮大的时候，企业的人力资源管理往往显得滞后，在人员流失方面显得尤为突出。全体员工人数之比测算）最低的有25%，最高的有57.3%，平均人才流动率为28.6%。

三、民营企业员工流失的主要原因

首先，许多民营企业在人才任用选拔没有真正做到任人唯贤。民营企业都经历了一个由小到大、由弱到强的发展过程，在企业发展初期大多采用家族化经营，因为面对不可预知的各种风险，只有家人能够愿意同舟共济，共担风险，同时家族成员也是最值得信任的。但当企业发展到一定规模之后，这种家族化的经营模式反而成为了企业发展的桎梏。在这类家族企业中，非家族成员很难进入企业的管理决策层，家族成员牢牢地掌握着企业的一切资源及决策权力。按照马斯洛的理论，许多优秀人才都是要追求自我实现的。在此情况下，很多人才看不到在企业中的良好发展前景，认为自己的在企业不能充分的发挥，于是转而寻找更有发展空间的企业。

其次，民营企业中绝对权力的存在更为普遍。所谓绝对权力，即指企业领导者在行使企业决策和企业内部资源配置的权力过程中，外力无法约束或不能及时进行约束的现象。获取自我价值感是人最基本的行为动机之一，而任何否定其意见的言论和行为都会使其无法获得自我价值感。对于手握绝对权力的民营企业主，都可能极其粗暴地否定与其意见不一致的言论和行为。对于下属来说，来自领导的肯定会使其更喜欢表达自己的真实见解，而否定则会由于操作性条件反射作用而停止真实意见的表达。久而久之，领导者会习惯于下属的妥协，而对反对意见的容忍度会越来越低。这样势必会形成一种压抑的工作环境，从而逼走人才，留下奴才。

很多民营企业虽然实行股份制，但往往都是某一个人的股份占有绝对的优势，第一大股东拥有绝对权利。而他的绝对权利又会自然地影响到其下属，使其下属在其分管部门也行使所谓绝对权利，从而造成员工的流失。

第三，未能满足员工的基本福利，管理方式简单。为最求利润最大化，降低成本，很多民营企业置国家法律于不顾，不给员工办理保险，不给员工签订劳动合同。同时部分企业管理方式简单粗暴，基本使用经济人的假设管理员工。这无疑把雇佣双方的矛盾赤裸裸地摆在了员工面前，使员工没有归属感，造成人员流失。

第四，没有形成科学有效的激励机制。科学有效的激励机制不但能够充分调动员工的积极性，发挥员工的主动性和创造性，也能够使员工的价值得到承认，提升员工的自我价值观，获取工作的乐趣。但很多民营企业没有长远的发展规划，小打小闹、打一枪换一个地方，干一锤子买卖等思想没有彻底根除，员工的酬薪并没有真正与绩效挂钩，由于没有形成合理有效的激励机制，严重挫伤员工的工作积极性，导致优秀人员不断流失。

第五，不注重培育自己的企业文化。由于大多数民营企业没有长远的发展战略，因此往往只注重物质层面的发展，而忽视了企业文化的打造。企业文化是现代企业最为重要的竞争的核心竞争力之一。具体的表现为企业与员工有着共同的价值观念、行为准则等。良好的企业文化能增强员工的归属感和满意度。尽管很多民营企业已经开始建立自己的企业文化，但却出现了对企业文化不恰当移植、企业文化建设流于形式、忽视员工的个性和本企业的特殊情况等现象。而这类的企业文化是不会得到员工认可的，因此企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。endprint

第六，对员工的培训薄弱。对员工的培训不仅仅能够增强员工为企业创造财富的能力，更是吸引和留住优秀人才的重要手段。很多民营企业信奉拿来主义，只用人不培养人，不注重对员工的培训，使不少员工，尤其是年轻员工，感觉到在企业工作不能学习到更多的知识，对自己将来的发展非常迷茫，甚至担忧。很多员工或者转而投向发展前途更加清晰的其他企业，或者选择继续深造。

四、民营企业员工流失的抑制

第一，建立有效的人才招聘机制，在人员招聘时要把人员的稳定性作为重要的考虑条件。

人员的稳定性不仅涉及其心理特质，还与其以前的工作经历、工作条件、家庭情况等等因素有关，这需要企业在招聘时综合考虑权衡，并且在招聘中积累经验，招聘稳定性强的员工。

第二，建立健全员工考核激励机制。必须认识到，建立健全绩效考核机制不是停留在口头和纸张上的空话，不是将其他企业的成功经验生硬的照搬照抄过来就行了。首先，建立健全完善的绩效考核机制必须从企业自身的实际出发，与企业的长远战略目标与年度短期目标相结合。其次考核激励机制的制度设计及运行应当做到公平、公正、公开，让这套机制充分体现机会公平，而不是大锅饭式的结果公平，让公平和效率在企业内部同时发挥作用，这样才能让其发挥应有的作用，除了让这套机制为企业目标服务外，更让其成为用人、选人、留人的重要工具之一。

第三，改变经济人假设的管理方式，加强对员工的人本关怀。如前所述，许多民营企业由于建立时间不长，管理上还基本上处于视员工为工具的模式上，随着新生代员工自我意识的增强，对这种缺乏人本关怀的管理模式会越来越抵制，产生诸多的心理问题，许多员工宁愿选择辞职也不愿意在这种饱受压抑的环境中工作。

第四，帮助员工进行职业生涯规划，为员工规划在企业的职业发展蓝图。如前所述，许多员工的辞职是因为对自己的发展感到迷茫和担忧，要解决这个问题，最根本的是需要为员工指明未来发展的方向，明确自己职业发展每一阶段的目标，这样员工不但不会对自己将来的发展方向感到迷茫，甚至会努力按照规划完成自己每年、每月、每周，甚至是每天的目标，使员工时时受到完成自己既定目标的激励。但需要强调的是，在帮助员工做职业生涯规划的时候，最好是将员工的个人成长和企业的发展联系起来，使员工和企业同步成长，让员工能够看到自己在这个企业工作就能一步步实现自己的职业发展目标，实现自己的人生价值，这样才能稳定而长久地留住员工。

第五，做好物质奖励，注重感情投资。一方面，要制定完善灵活并与报酬联动的考核制度，使每位员工的工作效率和质量与自身的利益挂钩。另一方面，要注重感情投资。成功的心理暗示会影响人的内在心理机制，而使人产生一种良好的自我感觉。员工一旦受到赞美或奖励，就等于接受了“我干得很棒”的心理暗示。于是员工就会设法维持这种表现，甚至更加努力工作，来回应所得到的赏识，如果企业经理人经常赞誉下属，领导与员工间的亲和力和凝聚力必会增强。另外，企业应根据员工的性格特点和专业特长，努力为员工提供其感兴趣的工作，为优秀人才提供具有挑战性的工作，为所有员工提供良好的工作环境，让员工在为企业工作中满足自己的心理需求，充分体现出员工的自我价值，这会使员工在心理上乐于与企业同舟共济。

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[责任编辑 安世友]endprint