高校人力资源管理的困境及对策

2015-03-31许箫悦

中国管理信息化 2015年2期

关键词：薪酬绩效考核人力

许箫悦

（广西科技大学鹿山学院，广西柳州 545616）

高校人力资源管理的困境及对策

许箫悦

（广西科技大学鹿山学院，广西柳州 545616）

当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，高校是培养人才的重要阵地，加强人力资源管理是提高高校竞争力的重要手段，只有高校在社会中占有竞争力，培养出的人才，才能够在激烈的社会竞争中脱颖而出。因此，做好高校的人力资源管理工作十分必要。近年来，高等教育的改革不断推进，人力资源管理工作也取得了一定的成就，但仍存在着不少问题，制约着高校人力资源管理工作的开展。基于此，就高校人力资源管理的中的困境进行分析，探究化解这些难题的有效对策。

高校；人力资源管理；困境；对策

高校是人才聚集的地方，对于提高人才素质具有积极的作用。而聚集在高校的这部分人才对未来的社会发展以及政治经济秩序提供了动力支持。因此，加强高校人力资源管理是十分必要的，也是必不可少的一步。然而在人力资源中也不乏问题的存在，导致人力资源管理失去效果，高素质的综合性人才短缺，也给社会的健康发展带来一定的影响。

1　高校人力资源管理的困境

1.1缺乏人力资源的管理理念

我国的高校人力资源管理工作大部分还停留在初级的人事管理阶段，并没有意识到人力资源管理的重要性。当今高校的发展主要是受人才素质的影响，但许多高校领导并没有意识到这个问题，把人力资源管理工作当作简单的聘用新人，认为加强校园资金力度的投入才是提高高校实力的解决措施，因而使人力资源管理工作被搁置一旁。此外，在选人、用人上，只是单纯的关注职员的第一学历，对于后续的教育与发展漠不关心，在员工培训方面，缺乏对员工长远的规划和管理，没有真正认识到人力资源管理工作在高校发展过程中起到的重要作用。

1.2人力资源管理的制度不够完善

人力资源管理工作应顺应时代的发展，不断更新管理观念、方法和手段，使管理工作达到更高的效率。高校的发展离不开管理工作，只有各部门通力合作，为了共同的目标努力，才能实现高校的进步。人力资源管理工作大部分是由高校的领导者进行决策的，但是人力资源管理的对象是个性不同，有差异的人，如果还是以某个领导的个人意见来管理众多员工，很难做到全面，更容易造成管理上的偏差，使学校的管理工作出现混乱，因此建立完善的人力资源管理制度，使人力资源管理工作更加制度化、民主化是十分重要的。

1.3人才资源配置不合理

近年来，高校不断扩大招生人数，使原本数量丰富的师资队伍逐渐呈现短缺的态势。合理的人力资源配置能够最大程度的发挥人才的能力和作用，实现高校的发展目标，对于社会的发展也起着积极的作用。但在实际的高校管理中，人力资源的开发不够，人才的管理和配置不合理，人才的学历、职称等硬件条件无法满足教学工作的需求，而且高素质、专业性的探究人才明显不足，教师与专业需要不匹配，导致人力资源配置不合理，出现人才浪费严重的现象，人才利用率大大下降。

1.4绩效考评与薪酬制度不规范

绩效考评和薪酬制度是调动高校教师员工积极性的重要手段之一，绩效考核是教师在日常工作中投入的精力、贡献的价值的总结，而在目前的高校绩效考核中却存在着不小的漏洞，由于高校内部的考核体制不完善，考核内容和方法不适合，导致考核的结果不真实，而且高校中的教师彼此熟知，在考核过程中很容易受到个人感情等方面因素的影响，使考核结果存在误差。此外，在薪酬制度方面，高校中的薪酬设置也受到很多因素的制约。例如，人才的实际贡献价值与成本之间的关系，薪酬的制定与员工的业绩、职位等，这些都是制约人力资源管理工作的问题，也是高校所要必须解决的问题。

2　高校人力资源管理的对策

2.1树立全新的人力资源管理理念

正确的管理理念对于达成既定目标具有积极的作用，因此高校领导层应树立全新的人力资源管理理念，重视发挥高校员工的积极作用，提高高校办学及各方面的工作的质量。对此高校领导层要坚持以人为本的管理原则，尊重人才，满足员工的实际需求，使他们的工作积极性和主动得到提高；同时，为教师员工营造良好的工作氛围，提高他们主人翁的意识。在人才管理方面，在保证原有人才素质和质量的基础上，挖掘和引进高精尖人才，全面提高教师队伍、后勤以及各类管理人员的素质，为高校今后的发展打下坚实的基础。

2.2合理配置高校人力资源

当今社会是人才的竞争，因此人力资源的优化配置是十分必要的，合理配置高校人力资源对于高校的发展有着举足轻重的作用。在职位任用时，可以由教职员工首先明确自己的专业、特长，学校根据教师的实际需求配置其合适的岗位，使每一位教师都能够学有所用，用其所长，使人才发挥自己最大的能力，实现人力资源的最优配置。此外，采用灵活的人才聘用机制，引进更多适合专业需要以及学校发展的高精尖人才，最大限度的激发他们的积极性和创造性，共同为高校的发展贡献自己的一份力量。

2.3完善人力资源的绩效考核以及薪酬制度

科学的绩效考核是考察教师员工工作成果、评价工作能力的重要手段，也是设置薪酬的重要依据。因此，应逐步完善高校的绩效考核制度，根据不同岗位以及工作的实际情况设置与之相适应的考核内容，使员工的实际工作和付出的努力得到肯定和真实的评价，使每位员工都能够对考核的结果心悦诚服，而不是强制性的规定和评判。绩效考核结果的合理利用对于激励员工的工作积极性和有很大的影响。通过绩效考核可以让员工了解自身的能力与问题，选择更加适合自己的工作，学校也可以根据考核结果重点培训员工的长处，减少缺点，并帮助员工明确自己今后的职业规划，为人力资源的配置和使用提供了一定的依据。

对于薪酬制度方面，薪酬是吸引、留住员工，激发员工工作积极性的重要手段之一，完善的薪酬制度也是保证高校员工生活和再生产的重要条件。因此，在薪酬设置时，可以采用精神与物质相结合，薪酬的高低与员工的绩效挂钩，保证薪酬制度的公开透明，使每一位员工都能感受到公平、公正，从而更加主动的投身到工作中。

2.4注重人力资源的长远发展和规划

要想使人力资源管理工作持续保持高效、稳定的发展，最重要的就是根据学校的发展以及对人才的培养、管理等方面做出长远的规划。首先，要以学校的未来发展为目标，制定长期的计划，该计划要具有一定的超前性和弹性，然后据此制定详细的中短期规划。其次，还是要把人作为人力资源管理的重点，注重对人才的培养与管理，保证高层次人才的稳定与发展，并逐步培养高尖端的学科带头人，带动其他教师员工的进步，保证人力资源的开发和利用，使高校的各专业以及高校自身都能够一直保持自身优势不断发展。