张德庆

(开滦(集团)有限责任公司，河北 唐山 063000)

国有企业作为国民经济的中流砥柱，在稳定社会、繁荣经济、民族振兴等方面发挥着极其重要的作用，自社会主义市场经济体制改革的方向确定以来，涉及人力资源业务的三项制度改革工作也一直是国有企业工作的重点，然而由于受到长期的计划经济管理思维惯性的影响，以及国企自身的局限性，国有企业的市场化改革并不彻底，国企人力资源管理还存在诸多局限性。通过查找问题，有针对性地制定深化改革工作的方法和措施，能够为我们做好国有企业人力资源管理工作起到积极的作用。

一、当前国有企业人力资源工作的特点

(一)国有企业管理规范、劳动者权益能够得到充分保障

通过自己多年从事国有企业人力资源管理工作经验，认为大多数国有企业在遵守国家劳动法律法规方面做得要比私营企业做得好，特别是在薪酬制度方面，能够认真执行国家最低工资标准和人力资源市场各岗位工资指导价格水平，认真执行国家规定的各项津补贴政策，认真执行劳动法律法规规定的休假制度，在社会保险参保等福利方面，能够按照法律法规足额缴纳各项社会保险和住房公积金，及时足额支付工资，而大多数民营企业特别是中小型民营企业在执行劳动法律法规方面就存在一些“变通”问题，如员工工资水平定在当地最低工资标准、不与员工及时签订书面劳动合同、不实行员工带薪休假政策、按照最低档标准缴纳社会保险费用等等，通过对比可以看出国有企业员工的各种权益也比在民营单位能够得到更加充分的保障。

(二)国有企业抗风险能力强，是大多数普通劳动者向往的工作单位

国有企业抵抗经济波动和市场风险的能力要强过大多数中小型民营企业，因此也是大多数普通劳动者追求向往的工作单位。通过调查了解，国有企业待遇好，管理规范，绝大多数父母希望子女能够拥有一份国有企业的工作岗位，实现稳定就业，因此在子女职业生涯引导上不自主地就倾向于国有单位，通过各类院校毕业生就业意愿调查了解，除少数毕业生选择主动创业外，大多数还是倾向于找一份既相对稳定又有比较宽松的上升空间的工作岗位，因此在简历投递过程中首先选择国有企业，其次选机关、事业单位，只有在没有进入国有单位机会的情况下才去民营企业就业。

(三)国有企业进入门槛高，岗位资源有限

虽然国有单位有非常明显的优势，但是岗位资源也是非常有限的，而近年高校毕业生供给远远大于需求，因此，当前国有单位招聘条件也是非常高的。通过对智联招聘、应届生就业网等知名网站上各类国有企业招聘信息的分析，发现通用类管理和专业技术岗位的招聘大多数都开出了“研究生学历、英语六级”的条件，有的专业性较强的管理和专业技术岗位虽然学历为本科条件，但是在院校选择上提出“985、211”或传统专业优势院校的限制，英语等级上要求六级，在符合基本条件的前提下还要经过简历筛选、笔试、面试等环节的淘汰，最终能够得到工作岗位的也是少之又少。

(四)国有企业人力资源配置过程市场调节作用减弱，人为干预现象普遍

国有企业作为人们眼中的“铁饭碗”，既然是大多数人们追求热捧的工作，那么也就出现了人为干预较多的问题，难以充分发挥市场配置的调节作用，造成国有企业人力资源配置过程的不公平。国有单位在员工招聘过程中，虽然也通过网络向社会、高校公开发布招聘启事，但是并不是全部岗位都是通过公开招聘的，或者说只有一小部分岗位是面向人力资源市场公开招聘的。比如有的单位形成内部规定，对单位员工子女就业给予政策倾斜，在同等条件下优先录用职工子女;有的通过个人推荐，用人单位直接与毕业生签订三方协议等。

(五)国有企业内部激励机制仍然比较传统，大锅饭现象仍然存在

由于国有企业受计划经济管理模式的影响，行政命令式管理方式仍然占主导地位，因此在内部晋升制度上要不就是仍然沿用传统的办法，要不就是即使有的企业制定了较为系统的人才晋升制度，但在实施过程中执行效果并不理想，领导往往习惯于当某一个职位出现空缺时，才考虑如何选人用人的问题，而之前没有形成一个系统的、全面的、可操作性强的内部员工晋升和流动机制，能上不能下的传统观念在国有企业中还是比较常见，或者即使有激励机制也是“照猫画虎”，与自身的实际情况并不相符，缺乏实际操作性，受“大锅饭”、“平均主义”等思想影响，或者是激励措施以口头表扬为主、以物质奖励为辅，或者是在荣誉、奖励上轮流坐庄，不能很好地调动员工的积极性，助长慵懒情绪。

二、关于提高国有企业人力资源管理工作效果的措施建议

人力资源管理工作在企业管理中具有非常重要的地位，做好人力资源管理工作，有助于提升企业的品牌形象，有助于企业实现转型升级，走可持续发展道路，有助于增强企业核心竞争能力和企业抗风险能力。通过以上分析可以看出，国有企业在人力资源管理方面既有其优势的一面，同时也存在制约企业人力资源开发效果的弊病。那么国有企业在人力资源管理中应该关注以下几个方面，从而提高国有企业人力资源管理工作效益。

(一)深化国企人力资源管理制度改革，建立公平公正的考核体系

扭转计划经济体制的一些传统观念，建立符合现代企业管理制度要求的企业内部人力资源管理工作考核体系，以解决职务“能上能下”、收入“能高能低”问题为切入点，建立公平公正的考核机制，在考核机制建立过程中，要注意以下几个方面:一是制定包括主要领导在内的覆盖全员的考核标准，标准的制定要公平公正合理，设置量化指标具有可操作性;二是可以引入第三方考核机构，对考核的客观性、有效性进行分析，比如现在好多单位在新员工的引进招聘环节就通过第三方来组织，取得了较好的效果;三是要有强大的执行力做后盾，使能者上，庸者下，提高企业活力，增强竞争力，杜绝制度制定了不执行或执行过程中打折扣的问题。

(二)建立多层次全方位的内部激励约束机制

激励从分类上可以分为很多种，物质激励和精神激励、正激励和负激励等，国有企业的员工应该根据不同层次的人群实行不同的激励，例如对于一线基层职工以物质激励为主，精神激励为辅;对于高层管理人员则应更加注重精神激励;对于个别人进行适度的负激励有时更能激发斗志，提高工作效率。激励约束机制建立过程中应关注下几个方面:一是要设置合理的奖励强度，防止激励不足或者过度激励，保证员工工作绩效的持续性和递增性;二是要保证激励在时间和空间上的持续性，防止员工出现短期行为;三是要对员工进行行为引导，使其适应企业的激励思维。

(三)建立完善的员工职业生涯规划

要想留住员工，并让员工真正从内心热爱企业、忠实于企业，企业人力资源管理部门要为每位员工做好职业生涯规划设计工作，让员工明白自身的发展途径和实现办法，职业生涯规划要难度适宜，经过一定的努力可以达到，否则会打击员工的积极性和自信心，具体工作中要注意以下方面:一是要有针对性，针对不同的员工制定与之相应的职业生涯规划，增强实用性;二是要引导个体职业生涯规划与企业总目标的一致，防止员工的行为出现偏差而造成人才流失;三是要适时地对职业生涯规划进行修改和完善，以适应不同的变化发展需求。

(四)要加强企业文化建设

企业文化建设是一项长期的系统工程，企业文化所形成的独特企业凝聚力和竞争力是其他企业无法效仿和复制的，它也是企业品牌形象的重要组成部分。做好企业文化就要从企业管理的方方面面着手，并注意做好以下几个方面的工作:一是要始终把人放在企业文化建设的核心地位，人是企业文化的活动载体，只有将人凝聚到一起才能形成向心力;二是要坚持上下一致，表里如一，不搞特殊化;三是要将企业文化建设与自身环境相结合，突出本企业的特点;四是要坚持企业文化建设为经济发展服务的原则，及时纠正错误的行为。

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