杨舜尧

岁末年初，民企老板们都在总结过去一年的得失，展望和规划新的一年发展大计。企业要发展靠什么？资金、市场、政策支持、产品等等，但所有的一切都离不开人。而如何找人、用人和留人成为大多民企老板重点考虑的问题：是不是可以从现有的人员中找到合适的优秀人才，担当明年的重任？从外面聘请的空降兵好不好用，有没有真才实学？来的人薪酬高，原来的老人会服气吗？不找能人加入，公司明年会面临什么样的窘状？一堆堆的问题摆在面前，民企老板怎么也任性不起来。

冰冻三尺非一日之寒，做企业要谋篇布局，找人也需要提前规划。企业内部能够有良好的造血机能那是最好不过，熟悉、忠诚、稳定这样优点都是显然的，现在企业商学院、企业大学有许多，理论加实践需要时间和沉淀。外部聘请需要吗？答案是肯定的，企业为什么要从外部请人，主要是因为人才的提升速度跟不上企业的发展速度，现在公司都要求更快更高更强！在这种心态下，民企老板就会越加发现身边的人能力达不到自己的要求了。借力发展是整合资源的一个重要手段，但怎样找到合适的人是一个前提，如何用好这些人才是关键！我总结寻才之路有以下几种：

蓄水养鱼。当民企老板看到企业发展中人的问题时，一定要提前做人才的储备。我接触过一制造业民企的老板，企业的规模在5个亿左右，他找人员时通常是接触了很久时间的，不是明天需要今天才找，不管什么样渠道认识的，他认为此人有能力，他就在这个人身上投资时间，经常一起喝茶吃饭，或者请他参加公司的一些专题会，听取他的一些意见，也结识这个人的一些朋友，通过多次的交流，他对这个人的品行、背景、能力甚至家庭情况都有了较深的了解，时间3个月到一年都有，感觉合适了也到时机了，他再谈请他加盟的事情就顺利得多了，这种招聘方式时间和精力是投入多了一些，但这种用人的风险确实大大降低了。

顺藤摸瓜。企业在招聘人才的过程中，有的人可能目前和企业的需求有差异，来了不合适，但聪明的人不会简单地放弃，我认识的一个医药行业的HRD就非常熟谙此道。她会和此人沟通交流，了解行业的许多信息，在对方与她成为朋友之后，请他帮忙推荐一些合适的人才给她，这时候，此人对企业也多了一些了解，对HRD的印象也不错，也就愿意介绍一些优秀的人给企业，这样对他自己以后的发展自然也会有所帮助。用这种方式，这家药企有三位高管是介绍成功的，所以一个好的HRD就是公司的一个窗口，能吸引优秀的人才加盟进来。

顺手牵羊。有的企业招聘到合适的优秀人才，用起来非常顺手，自然而然想到这个人的身后一定有良好的客户或朋友资源，于是就给予奖励，让这类人才把公司需要的其他岗位人才推荐给企业，我的一个机械加工的客户就用这种办法，把许多技术型的好手搜罗到公司，这些人相互熟悉，知道各自的优缺点，工作上配合起来也更加顺畅。

筑巢引凤。有的企业规模做到一定的程度，很注重品牌的建设，同时也注重企业文化的建设。这不仅仅是对市场销售有帮助，对人才引进也是推波助澜。俗话说：种有梧桐树，引得凤凰来。人发展到一定的阶段时，追求的不仅仅是金钱、物质和地位，对企业的平台，发展的机会，文化环境都会愈加重视。一个有良好信誉，口碑好的企业在招聘人员时，所花费的精力和资金通常比不成熟公司的要少许多。

镖师助拳。当然，有的企业在一些招聘渠道或精力上受到限制，这时候就可以寻找专业的猎头公司，就犹如以前请镖行护镖一样，让专业的人做专业的事，是要支付一定的费用，但钱没有白花的，找到好的人才这就叫投资。另外大一些的企业也可内部设立猎聘部，找有猎头经验的人担任招聘经理，这样能起到聚焦的效果。

当然，法无定法，不同的企业在不同的发展阶段可综合采用许多种方式，合适的就是最好的。上述所谈其实都在讲术，厚德载物，敞开心扉，坦诚相待，广结善缘，这才是民企老板寻才之道，好的心态是企业老板招揽人才的法宝，心静则明。endprint