秦 飞

创新型女性管理者在女子高校发展中的作用

秦 飞

创新型管理人才是实施创新驱动发展战略、提高高校创新能力的关键因素。女子高校强化的社会性别意识有助于女性管理者打破传统思维的禁锢，优化的外部成长环境有利于女性管理者创新能力的发挥。创新型女性管理者“以人为本”的教育理念，能够营造宽松的育人环境，培养创新型人才，其“柔性”的管理风格，能够激发团队个体的潜能和创造力，在女子高校发展中发挥着重要的作用。要通过内在驱动和外部助力进一步提高女性管理者的创新能力。

女子高校；女性管理者；创新型人才

创新发展是我国发展的形势所迫，是国际竞争的大势所趋，是民族复兴的国运所系，是我国科技创新的必然选择。[1]《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》（以下简称《建议》）指出，用创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念为“十三五”谋篇布局，其中，“创新”被提及71次，且明确提出了“创新是引领发展的第一动力”的重大论断，强调“让创新贯穿党和国家一切工作，让创新在全社会蔚然成风”。深入实施创新驱动发展战略是落实创新发展理念的具体行动。而创新驱动实质上是人才驱动。管理者是组织的核心力量，担负着组织、协调、监督和控制的职责，在创新活动中起主导作用，高素质的创新型管理者是建设创新型国家的人才组织保障和智力支持。

《建议》指出，要“提高高校教学水平和创新能力，使若干高校和一批学科达到或接近世界一流水平”。随着时代的发展，女性逐渐地参与高等教育的方方面面，取得了越来越多的成就。特别是在女子高校中，女性管理者占据了管理队伍的大半江山，具有举足轻重的地位。据笔者统计，在三所独立设置的女子高校中，现任的校级领导有23人，其中女性校级领导有14人，占领导班子总数的61%，有的学校甚至达到83%。中华女子学院所聘任的第七届（2012—2015年）处级干部共有68人，其中女性中层干部有47人，占较大比例，达到总数的69%，其他女子高校情况也大致如此。可以说，女性管理者的领导和管理水平影响和制约着女子高校的发展，决定着学校创新能力的高低，因此在创新驱动女子高校发展中，需要创新型女性管理者的积极参与，创新型女性管理者在女子高校发展中发挥着重要的作用。

一、创新型管理者的特点

具有卓越的创新精神和创新能力的人通常被人们称为创新型人才。创新型人才包括知识、技术、产品、管理和制度等方面的创新人才。创新型管理者具备创新型人才的一般特点，同时作为管理者、领导者又有其特质。

创新型管理者所具备的创新型人才的共性可概括为以下几个方面：一是具有强烈的创新意识。创新意识是人们进行创造活动的出发点和内在动力，是创造性思维和创造力的前提，是行动的先导。要进行变革和创新，不仅要有想去创新的意识，而且还要有勇于创新的意识，要以非凡的勇气和坚忍不拔的毅力，大胆探索，努力克服各种艰难险阻，经受各种考验、挫折乃至失败，为了既定目标的实现坚持不懈地创新。只有具备了勇于创新的意识，才能战胜种种困难，最终实现创新理想。二是具有敏锐的创新思维。创新思维是多维观察思考引发的多角度、多层次、全方位的综合“立体结构”的思维方式，包括发散思维、逆向思维、联想思维等。创新思维是创新的基础。通过创新思维，才能在对事物进行观察、分析和判断时，发现存在的问题，寻找科学、合理的解决办法。如果不能发现问题，就会安于现状，从而失去创新的活力。三是具备深厚的创新知识。创新是在人类所掌握的知识基础上的发展。在人类知识和信息愈来愈体现出深度细分而又高度融合的今天，创新型管理者既要有把握全局的胸怀和立足顶层的战略眼光，又要有俯下身去探索局部和个体细节的亲身实践，综合思维能力和创新能力的增强有赖于其完备的知识结构，因此创新型管理者的知识结构既要有广度，又要有深度。创新型管理者拥有的知识信息量越大，综合素养越高，思路便越开阔，创新知识是从事创新研究与决策的必要条件，如果缺乏必要的知识支持，创新就会成为无源之水。四是具有科学的创新实践。实践是增强管理者创新能力的重要环节。管理者对实现创新的思想认识、管理方式、领导方法等方面的创造性能力都是通过实践形成的，并在实践中得到检验。[2]要积极进行创新实践，才能使管理者探索新规律、研究新现象、解决新问题有充分的实践基础。通过实践形成丰富的经验，完善已有的认识，实现认识上的飞跃。反过来，又在实践中检验获得的认识是否科学。

创新型管理者不同于其他创新型人才的特质有以下几个方面：一是具有高瞻远瞩的战略思维。战略思维是一种全局性思维，其根本特征在于正确处理实践活动在各个发展阶段中各个方面之间的关系，以取得掌控全局和预测未来的最佳效果。战略思维是创新型管理者必备的一种素质和能力。只有具备了战略思维，管理者才能以科学的视角全面审视、理性判断、准确把握事物发展趋势，敏锐预测创新需求。二是具有团结协作的全局观念。所谓全局观念，是指观察和判断事物是从整体而非局部、从长远而非短期来进行。而任何一个创新计划的实现，不仅要求管理者和参与者要有全局观念，还必须具有齐心协力、相互协作、紧密配合的团队精神。创新型管理者绝不应自我封闭、独断专行、固执己见，而是能够迅速调整自我状态来适应环境，善于倾听下属的意见和建议，为下属提供各种实施创新工作的条件，并创造一个实施创新计划的软环境。三是具有优秀高效的组织能力。组织能力可以从集体和个体两个层面区分，但终归要落脚于个体层面上，亦即集体组织能力也要通过管理者个体来实现。对于管理者来说，组织能力包括协调关系的能力和知人善任的能力等。管理者通过制度创新特别是激励机制的创新，建立起集体荣誉感和使命感，并施以个性化、人性化的管理方法，鼓励下属团结协作、勇于创新，在创新中同时实现自我价值，最终达到集体创新目标的实现。

二、创新型女性管理者在女子高校发展中的优势和作用

学界对创新型女性管理者的研究成果较少，国内学者多从女性领导力的角度来对女性管理者的创新能力进行研究。有学者将女干部领导能力分为三个层次：基础层由调查研究、哲学思维、心理承受和调适、与异性合作共事等能力构成，中间层由预测决策、社会活动、知人善任、指导基层工作、应变适应等能力构成，最高层由开拓创新能力构成。[3]还有学者采用调查问卷的形式，在编码分析的基础上，依据频次分布情况得出了女性领导干部的通用胜任特征，其核心能力包括7项，分别是合作共事、变革创新、决策、解决实际问题、战略思维、协调、人际沟通。其中，变革创新能力排在第二位。[4]可见，创新能力为女性管理者必备的一项基本素质。

国外学者未直接提出创新型领导（管理者）这一概念，但自上世纪80年代以来发展出一套与之相关的变革型领导理论，并日渐成熟。变革是指一种改变、改革甚至革命，可以说是一种激烈的创新方式。所以，变革型领导本身包含了创新型领导的内涵。[5]由于其改革创新、愿景激励、个性化管理以及强烈的个人魅力等鲜明的特征，变革型领导呈现出一种新型的领导风格。变革型领导概念和特征的研究为性别差异的进一步研究奠定了良好的基础。Eagly等明确指出，女性与男性在领导风格方面存在显著差异，女性领导者所拥有的变革型领导风格比男性领导者体现得更为突出。他们对45项有关变革型领导风格研究的元分析结论，与国内学者有关领导风格与性别特征的元分析结果相似。[6]Vinkenburg等学者的研究结果也证实，女性领导具有典型的变革型领导风格，而这种风格似乎更加适应现代组织的多样化管理。Powell等研究发现女性变革型领导者与男性变革型领导者相比会得到更有利的评价，尤其是评价者为女性时。Douglas还发现变革型女性领导者比男性领导者更善于建立良好的领导成员关系，从而导致更高的评价。[7]

身处女子高校这一特定的发展环境，创新型女性管理者具有其他普通高校无可比拟的优势。

1.强化的社会性别意识，有助于女性管理者打破传统思维的禁锢

传统的“男主外，女主内”、“男优女劣”、“男强女弱”的观念根深蒂固，存在着对男女两性在性格、形象、智力、社会分工、家庭角色等方面定型化的性别刻板印象，给女性管理者创新能力的提升带来了负面影响，成为女性创新发展的主要障碍。

女子高校是创造、传播和发展先进性别文化的重要阵地，是性别公平化教育的重要场所，培养高层次优秀女性人才、启发性别意识、促进男女平等是其孜孜不倦的追求。引领先进性别文化的研究与实践，培养具有“四自”（自尊、自信、自立、自强）精神和创新意识、性别意识、实践能力强、综合素质高的全面发展的女性人才是其办学指导思想。女子高校汇集了从事性别理论和实践研究的专家和学者，重点支持马克思主义妇女观、社会性别与发展、女性学、妇女运动史、妇女人权、妇女法学、婚姻家庭法学、女子高等教育、女性人才资源开发等有关妇女问题的研究，具有较强的科研力量和丰富的研究资源，形成了一个较为完整的先进性别文化工作体系。女子高校的女性管理者不仅是施教者，亦是受教者，不仅在无处不在传播的先进性别文化的浓郁氛围中耳濡目染，而且学校还专门为每一名新受聘的管理人员开设了社会性别意识培训课程，进一步强化她们的社会性别意识。这些遂使得女性管理者能够打破思维定式，冲破传统观念的束缚，克服自身依赖、自卑、害怕失败等心理障碍和弱点，勇于用探索的眼光看待事物和问题，敢于打破常规，敢于冒尖，化被动为主动，变封闭为开放，逐步提高自己的创新能力，并增强了从事女性高等教育的事业心和责任感。

2.优化的外部成长环境，有利于女性管理者创新能力的发挥

长期以来，女性管理者在晋职和升迁的职业发展道路上常常存在着隐形的障碍，亦即“玻璃天花板”现象。根据2007年中国人民大学“中国大学校长素质研究”课题组的调查，在我国1792所高等院校的时任校长中，正校长中女性比例仅占4.5%。[8]一项针对我国本科院校女性领导职业特征的研究显示，在6765位普通本科院校高层领导中，近九成为男性领导，仅有一成为女性，女性领导人数少，比例低，代表性不足。女性担任正职少，仅为7%，而在副职领导中的比例达到13%，存在纵向隔离。女性虽进入了领导层，但实际权力仍难以达到最顶端。女性担任党委领导多，担任行政领导少，存在横向隔离。在“985”和“211”高校及普通高校中，女性担任校领导的比例均明显低于在独立学院中的比例。[9]现有高校领导干部及后备干部的任职条件表面上看是中立的，实际上却是以男性为标准设计的，并没有充分考虑到女性的生理特点和成长规律，女性往往被边缘化，在执行选拔政策的过程中，女性被虚置的现象突出，女性担任高层、综合部门、决策部门领导的比例偏低，一些关键部门、重要岗位的女性管理者少之又少。

但是，从上述女子高校女性管理者的统计数据和女子高校的实际情况来看，可以说在女子高校并不存在“玻璃天花板”现象。女子高校为优秀女性管理者晋升提供了平等的机会，对女性管理者既不苛求挑剔，也不偏袒维护，通过公平的竞争来促进女性任职比例的提高，优化、完善培养和选拔女性后备管理干部的机制，女性管理者的晋升渠道畅通，为充分发挥女性的领导和管理优势创造了和谐的教育生态环境，真正使女性在高校领导层的决策力和影响力得以发挥，激发了女性管理者的创新活力，为其创新能力的提高提供了条件。

与创新型男性管理者相比，创新型女性管理者在女子高校发展中发挥着特殊的重要作用。

1.创新型女性管理者突出“以人为本”的教育理念，能够营造宽松的育人环境，有利于培养创新型人才

创新型女性管理者明确地追求人的内在精神的解放，在学校管理中体现为一种“男女平等”、“以人为本”的治校理念。从管理层面来说，女性管理者依靠的不单是行政权力，而是从人性解放、权利平等这些人本的价值理念出发，积极推动师生员工内在精神的解放和创新激情的释放，以此来完成创新举措，促进学校的发展，这是其最大的特点。女性管理者在团体中的权威性，主要不依赖于权力层级和制度规定，而是依靠管理者较强的综合素质以及人格魅力，使团体成员产生发自内心的敬佩感和亲近感，由此形成这种非权力和制度因素产生的巨大影响力。大学里浓厚的人文气息以及独立女校的客观环境催生出这种管理风格，也使得管理者管理模式得到革新。[10]从教育层面来说，个性化教育正是“以人为本”教育观的具体体现。个性的发展，是人全面发展的核心，全面发展是个性发展的基础，教育不是制约人、控制人，而是创造条件培养人、发展人。所谓个性化教育，就是针对教育对象进行分析研究，根据其特点制定出符合其发展方向的规划或计划，充分开发其内在潜力，使其实现自身价值的最大化。创新型人才的培养十分注重个性化教育。女子高校在“以人为本”的教育理念指导下，着眼于女性人才成长的特点和社会对女性人才的要求，确立全面发展观念、多样化人才观、终身学习观念、系统培养观念，构建以女生为本、为女生发展奠基的特色育人理念。研究表明，女性成才具有不同于男性的特殊规律和特点。性别角色是社会学习的结果，性别对高等教育的影响主要来自传统的性别角色认知，特别是历史、文化等造成的女性自信心不足。如何克服传统观念给女性成才带来的不利影响，成为女子高等教育需要解决的特殊矛盾。因此，女子高校必须根除陈旧的妇女发展观和教育观，按照女性高等教育的规律和特点实施教育、教学和管理。在教育教学过程中，作为女子高校的管理者，特别是想有所作为的创新型女性管理者，不仅注意分析性别差异对教育教学的影响，通过各种途径克服不利于女大学生成才的诸种因素，积极探索培养具有“四自”精神的女性人才的教学模式，并将之贯穿于人才培养过程的始终，而且在此基础上，特别注重女大学生创新理念、创新思维和创新能力的培养，发挥女子高校在教学与科研上的优势资源。通过有针对性地设置一些创造性强的综合实践环节，引导与启发学生创新性思维和创新性行为，以第二课堂为载体，突出对学生创新素质的培养，为学生的自主学习和发展创造条件，培养学生的创新意识，团结、奉献、博爱精神和实践能力，逐步建立起一套行之有效的女子高校创新人才的培养体系。

2.创新型女性管理者“柔性”的管理风格，能够激发团队个体的潜能和创造力

所谓柔性管理，是一种非强制性而具说服力的管理方式，从本质上说是一种以人为中心的人性化管理手段或方式，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。吃苦耐劳，坚毅刚强；情感细腻，富于同情；心性敏感，善于观察；谦逊善良，平等亲和；母爱天性，无私奉献，等等，这些都是传统女性所具备的品性，而这一切都在创新型女性管理者身上体现了出来。这就使得女性管理者在管理中善于用柔性去感化下属，达到润物细无声的效果。女性管理者因其母性特点，更具包容性，善于倾听，相较于男性管理者更加民主，在团结班子成员、加强上下沟通、密切联系群众等方面具有得天独厚的优势。女性管理者往往注意深入群众、关心群众、尊重群众、信任群众，通过急群众之所急、帮群众之所需、解群众之所困，真诚相待、以理服人、以情感人。在工作中，女性管理者善于分析倾听，善于营造情感环境，更擅长处理人际关系。女性管理者懂得如何让一个人呈现出自我最佳形象，展示出自身最优秀的品格，这往往会使她们较为轻松地完成某些看似艰难的创新任务。特别是在女子高校这种特殊的管理环境当中，管理对象是一群具有较高的知识层次和相似的文化背景的群体，柔性管理不仅会为女性管理者创造出一种良好的人际关系，而且还能够充分调动管理对象的积极性，有助于创新活动的积极开展。[10]

三、创新型女性管理者能力提升的途径

1.内部驱动

女性管理者要加强自身综合素养，发挥女性自身优势，将女性的弱势对创新的不良影响减少到最小，这是提高创新能力的基础。要有充分的自信，相信自己具有创新的潜能；要持之以恒地学习，这是提高创新能力的阶梯；要增强竞争意识，主动参与创新活动，在竞争中碰撞出创新的火花；要锻造自己坚韧不拔的意志力，遇到挫折不回头，持之以恒，锲而不舍，以保持创新激情的持久性和创新能力的连续性；要保持积极向上的客观心态，提高心理承受能力，坚强面对创新过程中的各种困难和挑战；要提高处理复杂问题的能力，增强在创新决策时对战略布局和行动方案的取舍能力。

2.外部助力

首先，要营造一个重视创新、鼓励创新的文化氛围，使创新理念和创新精神成为校园文化的一部分。同时要把创新意识落实到具体工作之中，不断推进女子高校的观念创新、制度创新和工作创新，建立健全创新激励机制，形成人人想创新、人人能创新的局面，使女性管理者在创新活动中没有后顾之忧，没有外来干扰，全身心地投入创新活动中。其次，可成立女性管理者的专业组织，如女校长协会等，为女性管理者相互切磋、相互学习、相互鼓励提供一个良好的平台，形成滚雪球式的女性管理者群体成才的良性循环，这不仅有利于女性管理者创新能力的个体发展，也有利于她们群体素质的提高。第三，要给女性管理者提供与国内外高校同行沟通和交流的机会，开阔视野，拓宽创新的思路。学习和借鉴一流大学和高水平大学在人才培养、学科建设、科学研究、师资队伍建设、学生管理、行政管理等方面的经验，走出一条有中国特色的适合女子高校发展的创新之路。

[1]刘延东.深入实施创新驱动发展战略[A].本书编写组.《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》辅导读本[Z].北京：人民出版社，2015.

[2]陆沪根.建设创新型国家与领导创新能力[J].中国浦东干部学院学报，2008，（5）.

[3]高静娟.女性干部领导力影响因素探析[J].探求，2015，（3）.

[4]胡月星，袁书杰.女性领导胜任特征调查报告——基于101名厅局级领导干部的调查[J].中国浦东干部学院学报，2015，（2）.

[5]魏伊含.创新型领导的理论架构与实现方式研究[D].辽宁师范大学，2010.

[6]李琳，陈维政.女性是更好的领导吗？——变革型领导的性别差异研究回顾与展望[J].妇女研究论丛，2014，（5）.

[7]杨静，王鲲.女性领导研究回顾与展望[J].山东财经大学学报，2015，（4）.

[8]杨雪梅.一项针对1792所高校校长的调查显示——中国大学校长，平均年龄52岁[N].人民日报, 2008-08-24.

[9]王饮寒，喻恺.我国高等学校中的女性领导特征调查研究[J].复旦教育论坛，2015，（3）.

[10]陆士桢.大学女校长管理特色研究[J].中华女子学院学报，2007，（4）.

责任编辑：董力婕

The Innovative Female Administrator’s Role in the Development of Women’s University

QINFei

Innovative administrators play a crucial role in an university’s implementing the innovation- driven strategyand increasingits innovative capability. The gender consciousness fostered in a women’s university facilitates female administrators’dismissing outdated mentalities and stereotypes, and the optimized external environment is conducive to their fulfilling the innovative potential. Innovative female administrators adhere to people- oriented educational principle, which can help to create a liberal teaching and learning environment and cultivate innovative talents. And their flexible management, which can stimulate each individual’s potential and creativityin a team, plays a significant role in the development of women’s university. Female administrators’innovative ability should be further enhanced through internal drive and external impetus.

women’s university; female administrator; innovative talent

10.13277/j.cnki.jcwu.2015.06.006

2015-10-09

C913.68

A

1007-3698（2015）06-0041-05

秦 飞，女，中华女子学院学报编辑部编辑，主要研究方向为编辑学、女性高等教育。100101基金项目：本文系中华女子学院2014年院校发展重点课题“高校转型发展对女子高校发展战略的影响研究”的部分研究成果，项目编号：YX2014-0206。