文/何聪

基于心理契约的民办高职院校青年教师管理策略探析

文/何聪

心理契约是联系高职青年教师与学校之间的重要桥梁，也是决定青年教师工作态度的关键因素。从心理契约角度研究民办高职院校青年教师的管理问题具有十分重要的意义。本文分析了民办高职院校青年教师心理契约的内涵及特点，在此基础上提出了民办高职院校青年教师管理的有效对策，即：以提高青年教师的主观能动性为核心，实行人本化管理；以建立公平的绩效考评体系和合理的激励机制为目标，实行动态式管理；以完善青年教师职业生涯规划为重点，实行发展式管理。

高职院校青年教师；心理契约；管理

近年来，随着高考报名人数下降，民办高职院校之间生源竞争更加激烈。为了使学校在生源竞争中占据有利地位，民办高职院校管理者纷纷着手改善学校各类硬件设施，同时通过制定和完善一系列政策和制度，对青年教师在教学和指导学生实践等方面提出了更多更高的要求。但却忽视了作为学校核心竞争力的“软件装备”——青年教师的培养和管理。从民办高职院校教师的年龄层次结构来看，青年教师占大多数。从现实情况看，民办高职院校青年教师的工作满意度不断降低，优秀青年教师的流失率逐年增加。因此，如何完善民办高职院校青年教师的管理制度，提升青年教师对工作的满意度和对学校的忠诚度，如何建设一支稳定的、有发展潜力的师资队伍，是当前民办高职院校内涵建设中亟待解决的问题。

1.民办高职院校青年教师心理契约的内涵和特点：

1.1民办高职院校青年教师心理契约的内涵

“心理契约”这一概念最早是在1960年由组织心理学家阿基里斯(Argyris)提出的。他认为：在雇员与组织的关系中，除了正式的雇佣合同中规定的责任和义务之外，还存在着非正式的、隐性的、没公开说明的相互要求和期望，它们同样是决定雇员工作态度和行为的关键因素。但到目前为止，学术界对于心理契约的概念还存在分歧。

心理契约理论认为，每位员工加入一个组织，实际上都签订了两份契约：一份是经济契约，即写在纸上的雇佣合同。这份合同是正式的，对于员工的相关责任和义务都有清晰明确的解释和说明，一经确定就表现出相对稳定性，并受法律保护；第二份契约是心理契约，它是在组织和员工之间对彼此情感需求方面的期望。因此心理契约是没有形成文字的、没有公开说明的、非正式的契约，它处于一种不断调整和发展变化的状态。从员工角度说，他们渴望得到组织的肯定和尊重，渴望获得更多的晋升机会和更好的发展平台，渴望在组织中不断实现自我价值。他们这些心理上的需求在某种程度上远远大于对基本物质条件的渴望，最终主导员工的工作态度和行为行为。

现代教育管理理论认为，教育管理应该突出教师的作用，把教师看作一种不可或缺的资本，一种稀缺的重点资源进行科学管理。作为典型的知识型员工，青年教师的需求具有多元化和多层次性的特点。他们除了关注自己的物质报酬之外，还关注其职业发展空间，职业的归属感和成就感，是否得到理解和尊重，个人的自我价值能否实现等。本文认为民办高职院校青年教师的心理契约是指对青年教师和民办高职院校之间双方的责任和义务进行规定的内隐性契约，它更关注青年教师和学校双方内在的、未曾表述的相互期望和要求。总体来说，青年教师的心理契约包含以下七个方面的内容：良好和谐的工作环境，工作任务与职业取向的基本吻合，合理的薪酬福利水平，较高的职业的安全感和归属感，个人与组织的价值认同一致，较多的培训与发展机会和职务晋升机会。

1.2民办高职院校青年教师心理契约的特点

民办高职院校青年教师的心理契约具有主观性、内隐性及时代性和动态变化性几个特征。主观性是指心理契约是民办高职院校青年教师的心理期望，这种主观感受具有个体差异性；内隐性是指心理契约是隐藏于青年教师心中的，没有明确说出的对学校的期望，没有任何文件或制度对其进行规范和约束，但他们却希望得到学校的关注；时代性是指青年教师心理契约的内容因时代不同而有所不同，如过去强调的报酬公平、遵从权威、工作稳定等，现在则更加重视公平公正、物质奖励和精神奖励结合、培训深造、职业生涯发展、创新精神、团队合作等。动态变化性则是指心理契约会随着青年教师工作年限的长短和工作的具体情况变化而发生变化，在其职业发展的不同时期，其心理契约的具体内涵有所不同。

2.运用心理契约提升民办高职院校青年教师管理的策略

众所周知，教师是学校办学的核心力量，青年教师是民办高职院校教师中的主力军。民办高职院校的培养目标是以服务为宗旨，以就业为导向，产学结合，为社会培养高技术应用型人才，这就需要一支稳定的、高素质的师资队伍。要打造这样一支优秀的师资队伍，首先学校必须要留得住人、稳定住心。因此，探索在民办高职院校固有的用人机制下，尝试构建青年教师与学校良好的心理契约关系，对民办高职院校建设一支稳定的、高水平的、有发展潜力的师资队伍具有积极的促进作用。

2.1以提高青年教师的主观能动性为核心，实行人本化管理

学校是思想和思想的碰撞、情感和情感的交流、生命和生命对话的文化组织。学校管理应该从人管人，到制度约束人，再到精神指引人，这是一个不断提升、进步和超越的过程。学校管理不能只把青年教师作为管理的对象，而要把他们作为管理的主体。只有正确处理好二者关系，才能增强青年教师的主人翁意识，调动他们的积极性、能动性和创造性，维持青年教师和学校之间心理契约的和谐稳定。

以人为本管理的基本思想是实现以人为中心的管理，认为人具有能动性，突出人在管理中的地位，旨在注重满足人在社会和情感方面的需求。首先，学校领导应尊重每一位青年教师。合理的尊重能提升青年教师的自尊意识和对工作的使命感，令其能克服困难、尽自己最大努力去完成被给予的工作、履行其应尽的职责。其次，民办高职院校在制定学校发展战略及各项规章制度时，应充分了解和考虑青年教师的需求。争取做到学校各项规章制度都能有利于青年教师的工作开展和未来发展，加强他们对学校的归属感和忠诚度。最后，在基层民主方面，民办高职院校应创造更多机会让青年教师参与学校管理，扩大青年教师的话语权，增强青年教师的主人公意识，重视他们对学校发展的建议。

2.2以建立合理的激励机制和公平的绩效考评体系为目标，实行动态式管理

民办高职院校应根据青年教师的需求，建立薪酬激励和成就激励双管齐下的激励机制。薪酬激励就是运用提高青年教师劳动报酬的方式增强其工作积极性和能动性；成就激励是通过增加对青年教师工作上的成就感来调动其工作积极性和能动性。

首先，以提高青年教师薪酬水平为主的薪酬激励是保持民办高职院校青年教师和谐心理契约的基础。民办高职院校管理者应尽力改善和提高青年教师的工资和福利待遇，建立薪酬激励制度，提高他们对薪酬的满意度，解除他们的生活后顾之忧，使他们能安心工作。笔者认为，民办高职院校青年教师的薪酬待遇应该有宏观和微观两个方面的参照标准。

第一个参照标准是院校所在地的物价和经济发展水平。民办高职院校应该根据当地经济发展情况和消费物价指数适当调整青年教师工资待遇，并保持一定的增长速度。因为只有建立与市场接轨的薪酬制度才能保证青年教师的生活质量，才能让青年教师安心工作。第二个参照标准就是学校对青年教师实行的绩效考评情况。民办高职院校应该设计一套公平客观、有利于青年教师职业成长和发展的绩效考评体系。这样才能科学有效的根据绩效考评情况对青年教师进行合理激励。

其次，以公正客观的绩效考评为主的成就激励是维持民办高职院校青年教师和谐心理契约的保证。从现实看，民办高职院校绩效考评中确实存在一些违背青年教师心理契约的做法，比如考核中凭主观的关系亲疏和印象好坏来对青年教师打分和评级，而不是凭客观的工作能力和工作效果来考核，这种不公平公正的现象，会让青年教师产生反感和不满情绪，容易造成青年教师与学校之间的心理契约遭到破坏。而青年教师一旦感到心理契约遭到违背，其对工作的积极性和主动性就会下降，对学校的满意度也会降低，最终可能导致青年教师怠慢工作或辞职。

民办高职院校要想实施公平客观的绩效考评机制，第一，应该制订科学合理的管理制度。具体说来，民办高职院校要不断完善青年教师教学管理办法、双师型教师的认定标准、青年骨干教师选拔标准、青年教师下企业锻炼的考核办法、青年教师评价考核等相关条例。第二，民办高职院校应努力营造民主、公平的学术环境，对青年教师实行成就激励。建立包括学校管理者、同行、青年教师本人和学生在内的多元评价主体，尽力使青年教师绩效评价过程民主化，评价结果客观化；第三，民办高职院校应建立符合青年教师成长需求的绩效考核评价体系，不仅仅以青年教师某一阶段的表现为评价依据，而是从整体上对他们过去或者现在做出的成绩予以肯定，努力提升其职业成就感，强化成就激励效果。

2.3以完善青年教师职业生涯规划为保障，实行培养式管理

职业生涯规划管理是指组织通过一定的形式，帮助其员工提升职业发展潜力的行为过程。它是组织为其员工实现专业发展和达到职业目标所进行的一系列规划、组织、协调和调控等管理活动，以帮助员工进行自我认知、成长和晋升。其目的在于把职工的个人需要与组织的需要统一起来，为员工设计一条有成就感的职业发展通道，充分调动员工的主动性和创造性，努力满足满足员工的各种渴望和需求，从而极大提高其对工作的满意度和对组织的归属感。民办高职院校青年教师的职业发展是伴随其心理契约中对青年教师角色和责任越来越准确的认识，同时也是青年教师心理契约不断变化和调整的过程。青年教师在不同的职业发展阶段，具有不同的心理契约特点。职业发展越成熟，心理契约越发关注个人价值的实现、专业的成长与发展需求。

在培训方面，(1)校内培训：民办高职院校的青年教师大部分为非师范类高校毕业生，欠缺教师基本功训练。因此，民办高职院校应建立“一对一”的导师制度。即选择一批德高望重、教学和实践经验丰富的、教龄较长的教师在工作中对青年教师进行指导和帮助。具体来说就是要求青年教师在老教师的指导下辅助备课和听课学习。通过辅助备课，青年教师可以逐步掌握授课计划、教学大纲、教案等教学相关文件的写法；而通过进课堂听课，青年教师则能学习授课技巧，提升多媒体课件的制作及运用能力，还能了解高职学生的思想状况和思维特点，从而在今后的教学活动中做到有的放矢、达到事半功倍的效果。(2)校外培训：民办高职院校应尽力为青年教师提供更多的外出学习、进行在职培训、参加比赛的机会。民办高职院校可以利用校企合作基地让青年教师进行挂职锻炼，提高自己的实践操作能力，积累“双师型”教师经验；应鼓励青年教师利用节假日、寒暑假时间攻读在职硕士、博士学位，使其知识结构得到不断优化和更新，获得更高层次的发展进步。

在晋升空间方面，民办高职院校应构建“上下畅通、左右联通”的无障碍职业生涯发展通道。在纵向发展层面，民办高职院校内部的职务晋升应打破等级限制，保证评聘过程的公平、公开和公正，保证任人唯贤，而不是任人唯亲，使人力资源得到更优化的配置。在横向发展层面，民办高职院校应使青年教师能够在教学岗位和管理行政岗位之间自由转换，做到人尽其才，使青年教师的意愿得到最大限度的满足，其能力能够得到最大限度的发挥。

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2095-9214(2015)03-0218-02

华中农业大学公共管理学院)