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一、华大基因雇主品牌建设的背景及意义

1.研究背景

20世纪90年代，基因测序对于中国人来说还是一条全新的未知道路，几个科学家为了中国能参与到美国发起的‘人类基因组计划’中，历尽各种艰辛，终于在1999年创建了华大基因。历经短短十五年的发展，华大基因已成为全球规模最大的基因组学中心，形成科学、技术和产业全面相互促进的发展模式，建成了一支具有世界一流水平的产学研队伍。

华大基因2007年来深圳时不到100人的团队，经历8年的风风雨雨，时至今日拥有华大基因研究院、国家基因库、产业公司、华大健康、华大农业、华大学院、Complete Genomics等分支机构。在基础科研领域，华大连续5年被世界权威杂志《自然》评为中国生命科学领域论文产出排名第二的机构，全球排名第87位。在产业方面，下属的产业公司已突破十亿元的产值。华大在无创产前基因检测，肿瘤早期诊断，精准医学等前沿领域同步或领先国际。实现了从科技到产业，服务民生到引领发展的贯穿。产业布局覆盖了65个国家，希望以“基因外交”的形式为国家“一带一路”的战略做贡献。

这些工作都是平均年龄不满27岁的年轻一代主导完成的。他们是华大创新教育人才，而华大基因正是他们实现人生价值的梦工厂。华大对人才有着较强的吸附力，尤其是对年轻的创新型人才以及领域内资深的科学家，其背后独特的企业文化和雇主品牌功不可没。谈到雇主品牌，虽然是一个产生于20世纪90年代初的相对较新的概念，但是随着人才竞争的加剧而受到更多的关注，管理者们对它并不陌生。雇主品牌是企业为了树立良好的雇主形象，提高企业在人才市场上的知名度和吸引力而做出的承诺。雇主品牌分为外部品牌和内部品牌两个方向。外部品牌意在打造良好的外部形象，吸引人才市场上的潜在优秀雇员；内部品牌则是公司对现有员工做出的某种承诺，诣在留住优秀人才。

随着华大基因创新业务模式的不断发展，全球化运营的不断扩张，各子机构对人才的渴求也日益浓烈。华大的领导人和人力资源部都意识到，赢得人才与赢得客户同样重要，因此雇主品牌建设对于华大, 与企业品牌和产品品牌同样重要。生命科学高新技术产业迅速发展、竞争对手日渐增多，面对市场优秀人才储备不足的情况，如何吸引和保留关键人才，最大化发挥人力资源的效用，从而真正实现人力资源部成为企业的战略合作伙伴，已成为摆在管理者们面前的亟待解决的核心问题。雇主品牌，作为一个传播信息的载体，像产品品牌传递给顾客信息一样，可以持续的像潜在优秀雇员传播能够触动其内心并引起共鸣的信息，使他们在寻求工作机会的时候第一时间想到某个志同道合的雇主，并激发其加入某企业的意愿。另外，雇主品牌的建设也是向现有雇员传递雇主理念的最佳途径，可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，让每一个华大人为在华大工作而感到自豪。因此，对雇主品牌建设的高度重视是华大吸引、保留和激励优秀人才的重要手段。

2.华大基因雇主品牌建设的意义

华大对雇主品牌建设的重视提升了其对优秀人才的吸引力。随着华大基因十五年的快速发展，华大已在基因科技领域梳理了良好的企业形象和产品品牌。但是雇主品牌方面仍有欠缺，尤其是在基因科技领域外的如医学和互联网等相关领域，对人才的吸引力同其他知名企业还存在着较大的差距。全球化统一运作的雇主品牌，能够使华大树立一个良好的并且区别于其他企业的雇主形象。独特的雇主品牌是对潜在和现有雇员的一种承诺，也是传播企业文化与核心价值观的载体，可以拉近华大与潜在需求人才的距离，从而帮助华大提升对各领域优秀人才的吸引力。

此外，通过对雇主品牌建设的资源投入，可以帮助华大基因持续地降低人力资源成本。良好的雇主品牌可以提高应聘者的数量和质量，直接地降低了企业的招聘成本。同时，雇主品牌的对外传播会吸引更多的认同华大文化和价值观的志同道合的优秀人才，降低了求职者对薪酬方面的过度关注，可以在一定程度上弥补缺乏竞争优势的薪酬水平所造成的人才流失。成功的雇主品牌可以提升内部团队的凝聚力，降低现有人员流失的风险及成本。

员工敬业度的提升也是雇主品牌建设为企业做出的重要贡献之一。华大基因的雇主品牌建设建立在合理的晋升机制和职业发展空间、以及令员工满意的薪酬福利水平的基础之上，使得员工的需求得到充分的满足，提高了现有员工的满意度，因此华大人愿意付出更多的努力同华大一同发展成长。

虽然华大至今没有一整套完整的系统化的雇主品牌管理，但工作却落到了实处。通过高度重视的企业社会责任、创新的人才教育培养模式、多元化的用人机制以及独特的员工健康相伴计划等一系列组织行为和人才管理模式，真真正正地帮助华大提升了吸引力、竞争力以及影响力，并将其打造成内外部优秀人才心中的‘理想雇主’。

二、华大基因雇主品牌实践

（一）公众雇主品牌建设——用基因科技造福人类的社会责任

众多权威的媒体在评选‘最佳雇主’时都选用了‘企业社会责任’这一调查维度，侧重调查企业的社会和道德责任以及对其雇主品牌的影响。近年来，华大在一系列的校园招聘活动中也对在校学生做了相关的调查，发现越来越多的应届毕业生在选择雇主的时候会关注企业的核心价值观以及组织对社会和公众的责任。华大基因一直重视社会责任，正如前国家主席胡锦涛在2003年到访华大时给予的评价一样，华大是‘想中央之所想，急人民之所急，办抗病之所需’。在国内外多起公共卫生事件中，华大基因在第一时间给予技术支持，破译致病基因组，并研制出诊断试剂盒，提出应对方案。

SARS来袭的初期，华大基因便投身抗击SARS的研究中，十几个人夜以继日仅用了4天时间就完成了有针对性的SARS病毒全基因组测序分析、蛋白质分析以及检测试剂盒的研制，第一时间向全国防止非典型肺炎指挥部捐赠30万人份病毒诊断试剂盒。在多起严重的自然灾害事件发生时，华大基因立即赶赴受灾现场提供积极有效的疫情监控及遇难者身份鉴定等专业援助。2004年印度洋海啸夺去了成千上万人的姓名，让死者安息，亲者安慰，华大基因派出DNA鉴定救援组赶赴泰国海啸灾区，主动提出为泰国遇难者免费鉴定逾千份的海啸遇难者DNA。2008年，汶川大地震给中国带来一场噩梦，华大基因地震灾区疾控工作组赴四川灾区参与“5·12汶川地震”灾后重建工作，检测可能引发的突发卫生和传染病事件。华大基因关注民生健康，多次组织或参与大型公益活动，为弱势群体提供健康帮助，提高全民健康水平。2010年，华大基因捐助4300万元资金协助中华骨髓库完成9万人份的HLA低分转高分型测序，使得配型速度和成功率大大地提升。2013年，华大基因将3月7日定为宫颈关爱日，并启动全国百万妇女创新型宫颈癌筛查项目。华大基因与多地政府联合举办大范围的宫颈癌筛查活动，如与凤凰县合作为5万多名已婚育龄妇女进行宫颈癌筛查、为贫困流动人口捐赠10万人份HPV检测服务。

华大基因秉着“基因科技造福人类”的理念，希望通过基因科技改变人们的生活质量，延长人们的寿命，改善人们的生活环境，解决全球粮食危机。而围绕这个理念开展的公益活动帮助华大树立了良好的公众形象，扩大了其雇主品牌的传播，让更多人关注和了解华大，同时也吸引到更多同样有社会责任感的优秀人才加入华大。

（二）业界雇主品牌建设——国际化智慧平台吸引高端人才

如果还有人为中国打上‘山寨王国’的标签，那么华大基因绝对可以让你骄傲地站出来，拍着胸脯说我们是真正的‘创新大国’。以2014年为例，华大基因入选《快公司》2014年度全球最具创新力企业50强，并再次入选年度中国最具创新力企业10强；华大基因入选《环球科学》“2013年度最具影响力十大研发中心”；自然出版集团发布了《2013年亚太地区自然出版指数》，华大基因名列中国科研机构第五名，亚太地区科研机构第十七名；Nature根据2014年的论文发表情况，做出了亚太地区高校与科研院所的最新自然指数排名，生命科学领域华大基因名列第十……这些都离不开华大基因国际化的科研视野、开放自由的工作氛和创新的人才管理机制。

华大基因作为基因研究领域前沿创新机构，为推动组学科研的发展，自2006年举办ICG（International Conference on Genome，国际基因组大会）大会，至今年已成功举办9届，今年的第十届会议也将于9月在深圳举办。每年一度的ICG会议诣将“组学”研究领域，包括人类健康，动物和植物科学，农业及相关领域的最尖端专家聚集一堂，分享想法和讨论基因组学的最新动态和对人类社会的影响。自10年成立以来，ICG不仅已成为科学中最具活力，反响及热情最大的国际会议之一，也更多地激励和促成国内外研究合作项目，为华大直接或间接地引进了多名志向相投，立志于组学研究的高端科研人才。

ICG举办十届以来吸引了4000余位国内外专家人才的参与，在会议中共同交流各自科研项目，寻求新的思路和合作机会。华大基因作为主办方，也能在探讨中参与多项科研项目，并借此机会吸引和引进多名领军人才。ICG目前已在基因组领域享誉全球，ICG的欧洲、美洲分会在持续开展进行，得到全球广泛参与。随着ICG知名度的提高，华大基因的品牌也随之被广泛提及，许多大学、研究所学生也都对华大基因十分了解和向往。除了ICG，华大基因还积极举办各种细分专业的中小型会议，除了推进交流和领域专业发展，也能更多的吸引各级人才的加入。科研会议及活动作为雇主品牌建设的重要组成部分，相信华大基因会继续向此方向迈进和不断提高，ICG势必会成为生命科学领域的百年盛典。

（三）校园雇主品牌建设——创新的教育模式培养新型人才

华大能在短短几年时间发展成今天拥有全球八大片区5000人的优秀团队，其创新的人才教育培养体系做出了巨大的贡献。上世纪90年代基因测序产业在国际刚刚起步，人才储备并不充足。基于组学的大科学、综合交叉以及高度前沿性的特点，现有的传统教育模式已难以满足其发展需求。华大坚持以项目带学科、带人才，因材施教，创造机会让年轻人在项目中成长，在实战中发展。 且华大采用了全新的培养模式，与国内10余所知名高校（如武汉大学、东南大学、华南理工大学等）联合培养本科生，即前2.5学年在本校学习，后1.5学年华大参与到大项目的科研实践，双方实行学分互认。学生进入华大后，学生将体验核心前言课程、翻转课堂、项目实战、导师计划等全新模式。另外，华大基因与哥本哈根大学、奥胡斯大学、美国加州大学戴维斯分校、香港中文大学等国际知名高校开展硕、博联合培养计划。

以本科生联合培养为例，核心前言课程包括了学科基础科、专业课、基因组学前沿课和实验实践四大类课程。翻转课堂以华大‘慕序’平台为支撑，先自学MOOC课程并完成老师作业，后进入实际课课堂，课堂上以学生提问老师答疑为主，最大限度提升学生学习主动性，让课堂成为老师与学生沟通的桥梁。并且华大作为全球最大的基因组学平台还为学生的实践提供强大的保证，学生有机会在培养期间亲自主导完成科研项目。在培养的不同阶段，会通选拔出优秀者进入导师计划，跟随科学家导师贴身培养，进入量身定制的个人成长的快车道。 华大的教师团队是由48名国内外教授副教授组成，还在国际上聘请多名高水平专家，来华大从事教学活动和学术交流，为学生提供学科和产业发展的最新方向和动态。

除联合培养外，华大每年还面向高中生开展为期一周的夏令营和冬令营活动，以专家科普讲座和实验室操作为主，激发高中生对生命科学领域科研探索的兴趣。此外，每年7-8月华大基因学院为国内重点高校大二、大三年级的生物、数理、计算机等相关专业学生和优秀的境外高校学生提供为期1-3个月的实习机会。实习期间，采取项目实践的方式，使学生了解华大及生命科学前沿知识，体验华大基因项目带人才的培养模式。同时华大基因也将通过短期实习选拔优秀创新人才，优秀者可加入联合培养项目或就读华大教育中心的研究生。

后备人才的培养是华大基因永远关注的话题。 华大基因一直在探索具有华大基因特色的人才教育培养之路。无论是针对高中生的冬夏令营活动，还是面向大学生的联合培养以及实习生项目，华大都在坚持‘以项目带学科、带人才’的教育理念，真正注重创新类人才的自身特点，形成了独特的教育培养体系。依靠这种模式，华大基因能够快速甄选和建立起一支适应科学、技术、产业不同发展目标的解放思想、追求创新、管理高效的人才队伍。华大的人才培养模式也是博大的，因为这种创新的模式不仅仅是为华大储备人才，更是为了推进国家创新型人才培养战略，培养生物领域科研和产业需要的创新型人才。

（四）对内雇主品牌建设——自由平等的晋升机制保留优秀人才

基因科技是全新的尖端领域，华大也为员工营造的是一种‘反传统，全开放’的工作环境。华大基因的办公大楼里，找不到独立的办公室，甚至创始人、CEO和其他高管也都是坐在各自的开放的卡位。随处可见白板、玻璃墙，为的是有新的想法可以随时互相交流分享。一排排全开放的卡位里，坐着的都是不穿西装不打领带的‘基因达人’。这种无领带、无表带、无皮带和无鞋带的‘四无’着装风格也是源于华大基因的创始人汪建。他在接受媒体采访的时候，总是一件简单的带有华大LOGO的文化衫配运动裤或工装裤，即便是与比尔·盖茨签署给予农业和医疗健康的战略合作协议时也坚持‘四无’着装。反而在他们的第二次会面时，比尔·盖茨褪去了西装革履，取而代之的是一身休闲装。

华大为员工营造的不仅仅是‘随意‘的工作环境，更是’随意‘的内部人际关系。这里没有官僚主义和领导，只有和谐愉快的师生关系和长辈。华大人习惯用‘老师’这个称呼而非‘主管‘、’经理‘。华大基因创始人汪建也不喜欢别人说他是华大基因的董事长或领导，他说’我是和年轻人玩在一起的老头‘。

说到年轻人，走进华大，到处都是带有一身‘学生气’的年轻人。华大基因总部位于深圳盐田港的工业区里，灰白色的办公楼旁就是员工宿舍，那一张张稚嫩的脸会让人觉得这里就是大学的校园。这里曾经是被废弃的鞋厂，而今日已变成一群年轻‘科学怪人’的造梦工厂。这些无所畏惧的‘年轻人’正是华大走向成功的秘密武器之一。作为一家民间注册的机构，华大没有特别优厚的待遇，对人才的科学评价和大胆任用是实现快速发展的关键之一。华大敢于通过实战锻炼并培养优秀的年轻骨干。正如汪建所说‘遵义会议时候师团长的平均年龄是27岁，林彪他们也都是20多岁，1969年阿波罗登月，都是年轻人，一个新兴业态一定是充满着激情和较少思想束缚的人去创造的，这是一个必然。全新的东西，老家伙有什么用？’

在华大，年轻人最不缺的就是机会。华大弄潮于世界科技前沿，平均年龄26岁的科研团队是核心。现年38岁的华大基因CEO王俊，22岁加入华大，2012年他获《自然》杂志评选为影响世界十大科学家，2013年获《财富》杂志评选为全球40岁以下40名精英。他发表的论文和引用率堪称中国百年第一人。19岁加入华大，25岁就率领数百人的研究团队，迄今已发表顶级论文49 篇的李英睿。27岁就当深圳华大基因研究院执行院长，迄今已发表顶级论文36篇的徐讯，都可谓他们那个年龄组的全球佼佼者。

可以说华大内部的提拔是没有什么硬性‘标准’，在这里不讲资历、不论文凭。很多员工会主动站出来，表示自己可以干成什么事，有能力就会把团队建立起来做下去；某个领域、方向和队伍做不下去了，就换了。不过现在随着队伍的壮大，也在建立系统化的人才评价体系，这些评价体系完全异于常规，不是条条框框，而是设立开放的标准，激励员工更大的斗志。

现在很多机构和企业还在用着传统的方法评价人才，他们关注更多的是人才过去的知识技能和业绩贡献，这种关注过去多余未来的‘盖棺定论’式方法会对自身的发展带来一定程度的阻碍。华大对人才的评价关注特殊性，也有一定的弹性和灵活性，也会考虑到每个个体的个性特点。华大正在走一条没人走过的路，所需要的也是具有创新精神的新型人才。对于创新型人才的评价，华大遵循的也是科学创新的法则。华大关注的是人才的潜在能力，是他们未来可能达到的水平和创造的价值，而这些人的成果很可能是前人没有做过的。华大多元化的人才评价体系与制度帮助华大提升了对人才的吸附力，也将华大打造成了很多创新型年轻人才眼中的‘理想雇主’。

（五）独特的最佳雇主建设——关注员工健康

华大立足于组学大平台，联动产学研资媒各方力量，收集、储存、发掘、分析、整合资源和信息，集成智慧，构建一个开放、共赢的行业生态系统； 并致力于以经济、简便的方式，将全球前沿的多组学科研成果应用于健康领域。目前华大已开发出一系列基于多组学技术的检测服务，形成了贯穿生命孕育、出生、发育、成长等全过程的全时全景产品图谱。华大作为健康检测领域的先行者，也为员工提供了全面而独特的健康管理解决方案，这不仅仅是华大作为雇主为员工提供的福利，更是将华大的信仰——“基因科技造福人类”，先行造福华大的员工们，以期未来真正将科技的力量惠及每一位普通人。

华大为员工提供的健康管理解决方案包括：

1.建立完整的独特员工健康检查及保障体系

华大基因除了为员工建立了各大企业常见的健康检查外为员工购买国家医疗保险及额外商业健康保险和意外险。还为员工提供各项与基因检测相关的健康体检项目：包括无创唐氏筛查、HPV筛查、新生儿疾病筛查、单基因病检查、肿瘤基因检测、代谢性疾病监控等。华大旗下健康部门为员工及家属提供随时开放的个性化医疗体检，提供从DNA、RNA、蛋白、小分子、免疫、影像等各个维度的全面监测，确保员工及家人的健康。华大人力与第三方公司合作，每季度匿名向所有员工发送心理状况调查问卷及雇主满意度调查，根据调查结果，及时作出各项调整，确保员工心理健康。

2.员工健康档案建立与管理

为每位入职员工建立健康档案，并将相关数据录入内部健康网站上。各次体检，能力测评等结果都会随时更新，建立健康监测系统。健康档案只能通过工号密码查询，既方便又保证员工的隐私权。

3.员工健康评估及健康促进

根据员工的健康状况，对员工进行健康指导，提供一系列有针对性的计划，如饮食，锻炼等方向的健康提升方案，并一直进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康。

4.建立专属健康机构

华大基因设立了专属医疗小门诊，聘有全职的全科医生坐诊，能提供各类常用药品（可刷医保卡），针灸服务；并且不定期邀请各类专家坐诊，提供各类专项疾病治疗建议、或举办专门报告会，进行各类身体保健、健康生活的专题报告。

华大独特的员工健康管理也是一项重要的管理行为，它通过应用基因科技、现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工及其家属的健康状况进行跟踪、评估，系统地维护了华大雇员的身心健康，降低了医疗成本支出，提高了整体生产效率。华大员工健康管理已成为雇主品牌建设的重要发展方向，也是华大人力资源管理的重要内容。

三、管理启示

雇主品牌作为一个源自于西方的管理理论，目前在国际上也是一个相对较新的理论，即使是享誉盛名的全球化知名企业其雇主品牌实践也不过经历了十几年。所以，在雇主品牌建设的道路上，中国企业并没有落后其他国际知名企业很多。并且，雇主品牌同其他管理理论一样，也必须要经过本土化的过程，要适应中国的现有环境和历史文化。华大基因通过过去几年的努力，在雇主品牌建设方面取得了一定的成绩，但也多次遇到困境和难题，最终在实践中摸索出自己独特的雇主品牌建设之路。

1.统一规划，避免孤军奋战

人力资源部是建设雇主品牌的主力军，但是在建设雇主品牌的过程中，需要企业内部更多部门的支持与协作，这项工作并不是人力资源部可以独自完成的。华大最初在建设雇主品牌的时候是由人力资源部发起、规划和具体实施的，但是经过一段时间的实践发现效果并不显著。人力资源部承担一切相关的工作，这种闭门造车的做法给华大初期的雇主品牌建设带来很大的阻碍。虽然人力资源部是华大基因雇主品牌建设的发起人，但是公共传播部负责华大整体品牌的规划和具体实施。雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位，它是企业品牌的一部分，所以雇主品牌建设相关的行为也要依附在企业整体品牌管理之下。因此，在打造雇主品牌的过程中应接受企业品牌规划和实施部门的指导，并与其协作完成。另外，业务部门也是雇主品牌建设过程中很重要的参与者。雇主品牌和产品品牌存在着一定程度的目标人群重叠性，即企业产品的客户可能是企业潜在的优秀雇员。如果业务部门在做产品品牌推广的同时嵌入雇主品牌理念，会扩大雇主品牌的影响范围，达到事半功倍的效果。因此，在建设雇主品牌的过程中，应注品牌建设的统一规划和跨部门协作，使企业品牌、产品品牌和雇主品牌互相促进，共同帮助企业快速发展。

2.落在实处，避免纸上谈兵

在华大基因雇主品牌建设的初期，大部分的精力和资源都投入在外部宣传上，期望通过包装和宣传吸引更多的优秀人才加入华大，对内部员工的忽视导致了阶段性的离职率增加。这样的现象相信在其他企业也时有发生，根据国内调研机构大量的数据显示，很多企业‘以人为本’的理念仅仅停留在表面，现有员工并没有被当做内部客户，员工满意度也没有得到充分的重视。这样会促使员工产生负面情绪，导致负能量的散播，进而影响雇主品牌及企业品牌。真正的尊重员工重视员工，是要在设计人力资源管理体系的时候充分考虑到员工的感受，将雇主品牌的精髓嵌入到每一项人力管理实践当中。华大基因人力资源部在意识到这个问题后立刻对雇主品牌战略做出了调整，加大了对内品牌建设的力度，通过努力改善内部的工作环境，制定公平灵活的晋升机制，提供广阔的发展空间等一系列行为，真正做到将员工的价值和利益放在第一位，从而得到了员工的信任，提高了现有员工的满意度。

‘用基因科技造福人类’是华大基因的伟大愿景，也是华大人存在的最根本原因。对基因领域的不断探索也是为了实现全人类身心健康幸福的终极目标。一颗仁心，事事为人，华大基因肩负着造福人类的责任，也一直在用行动诠释着承诺。。十几年的风风雨雨，华大走的是一条逢山开道、遇河搭桥的模式，形成了自己独特的组织文化与雇主品牌。无论是在公众眼里，还是在基因科技学术界，亦或是在华大现有员工的心里，华大通过自己的努力，证明了它是一个对公众负责的民间机构，是对基因科技领域有突出贡献的科研团队，更是对员工负责的好雇主。正如王俊在博鳌论坛中所说，华大基因更像一个造风者，想要走一条创新之路，做一件中国人可以做第一的事情。而对应的华大的雇主品牌建设也正在走一条别人没有走过的路，坚持开放、自由、创新；坚持以任务带学科、带产业、带人才；坚持尊重雇员，以人为本……相信华大的雇主品牌终会同它的企业品牌一样，成为人类历史长河上、成为生命科学领域里最闪亮的星。