刘一丁

试述村镇银行人才短缺之应对策略

刘一丁

作为商业银行阵营中的最新群体，村镇银行队伍现状是员工虽然年纪轻、有学历、有朝气，但离银行在新农村蓬勃发展形势下“召之既来，来之能战，战之必胜”的经营要求，还有很大的差距。村镇银行的各个岗位人才都存在缺口，结构性矛盾突出。专业技术人才、管理人才、创新人才稀缺，人力成本居高不下，制约了银行的良性发展。应对经营风险的专业岗位轮换，除了前台柜员能够正常实施轮岗，其他专业轮换都不能正常进行。仍然存在专业证书未取得，岗位实习时间未达标的员工照常临柜。后台综合岗位的业务骨干配备依旧不足。临柜一线仍然存在业务不熟练，技能不适应的现象。经营环境中冗员过多、素质偏低、业务落后、效率低下的问题依然存在。

一、改变面貌 发现短板

村镇银行的前身是农村信用社，长期以来人员综合素质相对偏低，新兴专业岗位人力资源亟待补充。在省农村信用联社的统一组织下，村镇银行日渐重视人才引进与发掘，通过面向社会积极引进人才与招聘应届大学生，正在形成人才引进与培养的机制。但是在员工培养以及人才合理运用方面还存在不足。随着农村金融改革的日益深化，虽然培训体系逐步建立起来了，培训体制机制有所完善，仍然需要我们正视岗位培训短板，积极应对：

1.结构不科学。培训仍处于较为低端的层次。主要体现在培训难以有效启动，技能培训不足，基层培训缺位，培训针对性较差，往往忽略个体差异，统一进行灌输式以会代训式培训。在培训的目标重点重视中高层管理人员，忽视对基层员工和具体从事特殊业务员工的专业培训。业务培训代理制已经不适应拓展需求，建立省市一级的村镇银行岗位培训（中心），亟待提上议事日程。

2.理念不先进。对新形势下培训工作认识不足，存在“重人事、轻培训”，重视完成工作质量，轻视员工发展成长价值提升，仅把培训看成听学者高论、办业务辅导、分析若干管理文件。对员工职业生涯培训缺乏系统性与连贯性。往往是事到临头用什么、训什么，上面强调什么，下面培训什么。培训与发展脱节。疲于应急检查，为事故培训。培训效果事倍功半。

3.评价不完善。如何发现人才、培养人才、使用人才是深化改革、加快发展面临的课题。培训机制和评价体系不完善，质量和效果难保证，培训制度机制不全面，培训时间、教育经费缺口大难保障，培训难以形成激励与约束。培训应付形势任务，突击特征明显。培训追求短期效应，对培训质量，教学效果缺乏评价标准，建立培训的质量控制体系难落实。培训师资力量薄弱，数量质量均不能满足需求。

4.培训不配套。专业技术转化为服务能力、企业文化转化员工面貌、经营理念转化成实际行动都缺乏培训载体。由于培训教学手段落后、培训内容陈旧，依然比照“缺什么、补什么，干什么、学什么”，固守“培训书本化”和“教学课堂化”。以至于实验教学、模拟教学、网络教学流于形式。与银行结构转型升级不相适应，内容、方法、手段滞后。培训难以取得个人能力与机构实力的提升。

5.领导力培训缺位。培训资源投入基层效果不理想，机构业绩较长时间并未实现增长。原因在中高层人才关键作用没有得到发挥，管理类人才缺乏运作有序、严格规范、业务全面的实习环境，难以提高经营管理综合素养。指导下级机构的应该是直接主管；协助银行人才培养应该是中高级管理人才，提高他们的能力至关重要。高级人才相对紧缺。虽然培养了以信贷业务为主的专业人才，但是能够胜任投行、金融衍生品、资金交易、财富管理、风险管理等人才日渐紧缺。

二、改变面貌 多管齐下

专业人才匮乏、岗位能力有限是当前村镇银行队伍现状。新兴市场业务抓不了，抓不住。对客户的金融需求不了解。资产类的客户经理只管放贷款，负债类的客户经理只管抓存款。中间业务营销责任不清，连动营销合力难以形成。客户经理和信贷人员只能驾驭熟悉的领域和业务，对开拓投资银行、金融衍生品、资金交易、公司信贷、公司理财、个人理财难以开展。下一步人才培训与培养，要围绕“提升能力”，创新引进和培养模式积极展开。

1.共建基础培训设施。由政府有关部门（金融办）、省农信社牵头，建立村镇银行培训院校，实行会员股份制。实施统一岗位专业培训大纲。短期强化培训主要针对引进人才，尽快适合岗位需要。中长期培养计划主要针对给员工充电，不断提高综合素质。理论水平与业务技术相结合，理论联系实际，对人才实行针对性的分类培养。对招聘大学生着重加强业务技术培训，使其尽快把所学的知识运用到岗位工作；对员工中发现的人才着重理论水平培训，使其掌握政策法规，提高管理综合能力。专业知识与社会实践相结合，服务“三农”立足村镇社区，面向“三农”和中小企业、面向县域经济。人才培养以服务“三农”为准则，引导加强社会实践，深入到村头巷尾、田间地头，联系农民、贴近农民、服务农民，融入为“三农”服务实践，提高人才专业知识水平。

2.多形式开展岗位培训。针对中间业务、公司理财、票据业务、同业业务、公司信贷业务等方面人才的缺失，实施定向培训，对相关人员突击培训提高。改变培训与应用脱节、设施简陋落后、培训时间不足、培训质量不佳现状。与先进商业银行建立课程委托培训关系，与金融培训师建立合作关系，及时更新相关金融知识。定期举办培训班，实行内部导师辅导、外部教练辅导、本职岗位实践；让管理人员到基层营业场所锻炼，借调基层员工到上级部门锻炼，安排培养后备人才轮岗临柜业务线、临危授命处理棘手纠纷事件、参加产品项目开发、调查研究专项课题(课题研究)、参与业务谈判、担任授课讲师；开展网络教育、远程教育、外部培训，探索银校合作、银企合作、银银合作等，让员工走出银行到高校、企业、知名金融机构，接受新知识、体验新产品、接触大客户、开拓新视野。

3.人才开发多样性。常感叹农村银行委派优秀总会计很难，办公室主任、文秘难觅……笔者认为，目前并非后备人才不足断档，而是大批可用之才未有合理挖掘、开发、培养。人才是银行的无形资产，村镇银行要根据需要培养和配备人才，发现一批有胆识、有才能、有经验的管理型人才，挖掘一批具有多种业务技能的复合型人才，引进一批拥有新知识的专业型人才。人才发现坚持三点：一是制定中长期规划。明确人才开发目标，把人才发现与培养纳入银行发展战略，改变单一选人、进人渠道，采取多形式、多渠道、多层次方式发现和培养人才；二是全方位考察。创造公平的竞争环境，搭建职工展示自我的平台，推动“潜人才”展示才华，更快、更准确地发现人才。三是坚持针对性和实用性。确定是否人才的标准有两个理想抱负、专业知识两者并举，与银行发展结合起来，让人才尽快适合岗位需要，发挥聪明才智。

4.使用人才需激励。不拘一格，任人唯贤。人才选拔使用坚持高标准选人，选高素质的人。坚持任人唯贤、德才兼备选拔标准，人才考察坚持严格程序与考核标准，人尽其才，才尽其用。做好激励工作发挥人才作用，让新引进的大学生看到前途和希望，让本行选拔的人才有施展才华的用武之地。把岗位需要与个人能力结合起来，把人才配置到相应岗位和职位。形成竞争与人才流动机制。坚持“公开、公平、公正”，把公开竞聘作为选拔任用的主要形式，建立贤者进、能者上、平者让、庸者下的流动机制，形成百舸争流、大浪淘沙的竞争氛围，在了解德、能、勤、绩的基础上，建立人才资源数据库，发现、培养和造就高素质、复合型的高管人员，推动银行队伍建设可持续发展。

5.不拘一格降人才。当前银行人力资源来源的主渠道是金融院校毕业生，随着形势的变化，实践证明单靠招聘大学生存在一定的弊端。一来随着大学扩招学生质量在下降；二来大学毕业生只是人才的“毛坯”“统货”，要加工成“精品”和“专品”需要一定的周期及历练，而且有一定的淘汰率。因此引进人才必须采取多管齐下，多种渠道引进。如面向社会公开招聘，直接从人才市场上招聘；创造公平竞争环境，从基层网点提拔等；搭建展示自我的平台，推动“潜人才”展示，更快、更准确地发现人才。全方位考查严把进人关，确保引进选拔的急需、实用人才，能够在某项业务、某个领域打开局面，解决某类专业问题。人才的来源除了外部引进就是内部培养。培养须采取多种方式，有的放矢，结合现状。本着“缺什么”“补什么”的，按照需要进行分类个性化培养。引进和培养人才的目的在于使用，要坚持以人为本，考虑共性和各类人才特点，制定相应的使用人才的优惠政策，在政治、待遇、生活等方面提供实惠、丰厚条件，让更多的人才投身我行，让更多的员工充满希望，激发学习自觉性、攻难克关、挑战自我。设立专家津贴、补贴学习费用、调高毕业生见习期相关待遇，体现人才重要性，激发各类人才爱岗敬业、奉献村镇银行。

6.培育忠诚品格。员工忠诚度是员工对企业忠诚与否的量化概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚度决定企业是否能留得住人才。近年来银行人才普遍流失严重，与忽视对银行忠诚度的培育有关。在人才职业能力培养的过程中，突出培育员工忠诚度、培养职业精神，把忠诚度的培育贯穿人才培养的全过程。人才招聘期把握两点：一是排除跳槽倾向大的求职者；二是注重考察求职者的价值观，深入了解求职者的个人品质、价值取向、与企业价值观的差异程度，并将其作为录用与否的重要因素，把有才无德者排除在外。员工入行的初期是培育忠诚度的关键时期，要从企业文化、工作待遇、工作环境、提拔任用机制、信息共享、员工参与决策，以及团队运作等方面着手，培养员工银行如家的主人翁的感觉，看到未来和希望，能体现自身价值。发挥团队中介属性，培养员工归属感、责任心、使命感。关注思想变化、家庭变化和其他可能影响因素，及时帮助解决问题和困难，随时做好对员工忠诚度挽救。