企业人力资源管理体系建设研究

2015-01-08刘艳军刘艳平

中国管理信息化 2015年9期

关键词：人力资源管理人力资源

刘艳军，张海，刘艳平

（1.中国人民解放军军事交通学院博士后科研工作站，天津 300161；

2.天津大学管理科学与工程博士后流动站，天津 300161；

3.海军航空工程学院指挥系，山东烟台 264000；

4.河北华通线缆有限公司人力资源部，河北唐山 063000）

1序言

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，民营企业日趋壮大，生产规模日益扩大，企业管理日渐复杂，如何规范企业管理体制，如何提高企业管理效能，已经成为民营企业发展的焦点问题，作为企业管理的重要因素，人力资源管理越来越被业内人事重视，人力资源管理研究越来越深入，本文在人力资源管理理论的基础上，着重研究企业人力资源管理体系构建问题。

2 人力资源管理体系的基本概念

2．1 人力资源管理

人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。企业的人力资源是指在一个企业内具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人员总称。

人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

企业人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程进行调配，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动的目标。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔、培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。企业人力资源管理就是企业运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2．2 人力资源管理体系

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力资源管理人员工作的重点。人力资源管理体系就是在人力资源管理过程中建立起规范化、制度化、系统化的管理系统，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物。

3 人力资源管理体系的构建

3．1 构成要素

3.1.1 人事管理

人事管理是企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。企业人力资源管理体系的主体，包括人员招聘、培训、配置、晋升4个环节。招聘是企业获得人才的主要途径；培训是针对岗位需求进行的精心的专业化训练，是员工提高技能，适应岗位需求的最佳途径；配置是针对人才特点，进行的科学分配，做到人尽其才；晋升是依据岗位需求，针对人才发展，为了提高员工个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，并在企业内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

3.1.2 组织管理

组织管理是企业通过建立组织结构，规定岗位、职务，明确责权关系，以使得组织中的成员相互协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。企业组织管理包括岗位结构、劳动关系、组织流程、工作保障4个部分。岗位结构是企业针对运行需要设立的各级工作职位，岗位结构是企业运行的基础；劳动关系是企业与员工之间建立的权利、义务以及社会经济关系，是企业运行的基本保证；组织流程是人类资源管理组织结构实施管理的基本过程，是控制企业运行的有效手段；工作保障是保证企业运行和员工企业福利的基本措施。

3.1.3 制度管理

制度管理是企业结合自身特点而建立的各项规定、规范等制度，并依据所定制度实施依法管理的过程。制度管理包括竞聘制度、绩效考核制度、薪酬制度。竞聘制度是企业对优秀人员进行选拔的主要途径，用以提高员工的积极性和主动性；绩效考核制度是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标注和指标，采用科学的方法，对各级岗位人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程；薪酬制度是科学有效的激励机制，能够让企业员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

3.1.4 管理环境

企业人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。企业人力资源管理环境包括：内部环境、外部环境和信息平台。外部环境包括：经济／市场、人的多样性、价值观、法律、竞争对手；内部环境包括：高层管理的目标和价值观、企业的战略规划、企业文化、技术、结构、规模，信息平台包括：管理信息系统、管理信息、信息交流。

3.1.5 管理目标

人力资源管理目标是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。企业人力资源管理既要考虑企业目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现企业目标的同时实现个人的全面发展。企业人力资源管理目标既包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务，又包括专门的人力资源部门的目标与任务。

企业人力资源管理目标的基本要求：一要保证企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；二要最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进企业的持续发展；三要维护与激励企业内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

企业人力资源管理目标包括三级：一是直接目标，包括吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工；二是具体目标，包括提高生产率、改善工作质量、遵守法律、获取竞争优势、增强员工的灵活性；三是终极目标，包括维持企业生存、提高企业竞争力、促进企业发展、促进企业利润增长、增强企业适应性。

3．2 体系构成

企业人力资源管理体系是在人力资源管理要素的基础上构建的具有企业人力资源管理功能的稳健的系统。其中人事管理是企业人力资源管理的“骨架”，是人力资源管理的主体；组织管理是企业人力资源管理的“大脑”，是人力资源管理的结构脉络；制度管理是企业人力资源管理的“神经”，是人力资源管理的基本约束；管理环境是企业人力资源管理的氛围，也是企业人力资源管理融合的基础；管理目标是企业人力资源管理的牵引，也是企业联接员工的纽带。企业人力资源管理体系如图1所示。

图1 企业人力资源管理体系

4 人力资源管理过程分析

人力资源管理过程包括：人力资源获取、人力资源整合、人力资源保持、人力资源评价和人力资源发展5个环节。

4．1 人力资源获取

根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔获取企业所需人员。

获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

（1）工作分析。工作分析是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。

（2）人力资源规划。人力资源规划是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

（3）招聘与挑选。招聘与挑选应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

（4）培训使用。经过上岗培训，给合格的人安排工作。

4．2 人力资源整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

4．3 人力资源保持

通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性和创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所具有安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工的满意感，使之安心满意的工作。人力资源保持包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。

在企业人力资源保持过程中要注意把握以下3个因素：

（1）报酬。要制定公平合理的工资制度。

（2）沟通与参与。要公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。

（3）劳资关系。要妥善处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。

4．4 人力资源评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

人力资源评价包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

4．5 人力资源发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发等手段，促进员工知识、技巧和其他方面素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

（1）员工培训。根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

（2）职业发展管理。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

5 人力资源管理体系构建应把握的几个问题

5．1 融合人力资源管理目标，铸就“目标感”

在企业管理当中对企业员工实施职业生涯规划和设计的目的是为了适应企业的长期战略发展，让员工了解个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功。并且结合自身的具体情况开展职业生涯，这样才不至于导致人才的流失，才能使得人力资源管理效能发挥达到最大化。

5．2 建设人力资源管理环境，提高“认同感”

一个企业想要可持续发展，就必须不断完善企业的人力资源管理环境，特别是企业内部环境和信息平台。企业环境是企业灵魂的表征，是企业自身形象的代表，只有积极向上的企业环境才能给员工创造良好的生产、生活条件。特别是良好的企业文化，是企业员工精神动力的有力支撑，能够为员工潜能的发挥提供充实动力。因此必须着力建设适宜企业发展、满足员工需求、符合人力资源管理要求的人力资源管理环境，提高企业员工对企业及企业发展的认同。

5．3 健全人力资源管理制度，树立“归属感”

从企业的长远发展考虑，企业管理必须要建立起规范化的制度体系和运作程序，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有的效用了，那样的企业始终没有人才的利益参与。所以在现代企业管理中有必要做些改变以便让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。有些企业在企业管理上实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到的，而需要考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求时它才能真正变现。而对于企业核心人才，通过股票期权，让企业成为“人人有份”的利益共同体，让人才成为企业的主人，得以长远分享企业利益，可以更好地确保人才“归属感”。